Муниципальное управление

Необходимость привлечения средств из государственного бюджета очевидна для решения проблемы кадрового обеспечения муниципальных образований. Но действующее законодательство исключает такую возможность. Связующим звеном между федеральным и местным уровнем власти выступает региональный. Этот уровень государственной власти должен реализовать принцип взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы в части обеспечения единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих, предусмотренный п. 3 ст. 5 ФЗ № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Резюмируя все вышеуказанное, отметим, что специальная регламентация института муниципальной службы осуществляется Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Предшествовавший ему Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» по многим позициям не соответствовал Федеральному закону от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», носил излишне общий характер и не обеспечивал должный объем правового регулирования отношений в области муниципальной службы, что приводило к неоправданным различиям в региональном законодательстве, особенно в части определения статуса муниципальных служащих.[18] Кроме того, он не способствовал установлению необходимой взаимосвязи муниципальной службы с государственной гражданской службой Российской Федерации, что, в свою очередь, не обеспечивало единого системного подхода к формированию кадрового состава государственных и муниципальных служащих.

ГЛАВА 2. Формирование кадрового резерва в системе работы с кадрами муниципальных служащих в  Администрации Беловского городского округа

2.1 Организация работы по обеспечению формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

Муниципальная кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и др.

В отличие от государственной кадровой политики, которая всегда затрагивает идеологию, политику, сферу властных отношений, муниципальная кадровая политика, прежде всего, касается непосредственной жизнедеятельности людей, их жизнеобеспечения и к работе в органах местного самоуправления, распределения по сферам деятельности. Она затрагивает экономику, культуру, социальную сферу и управление. В центре стоит проблема воплощения муниципальной социальной политики, где человек с его потребностями, интересами и устремлениями занимает определяющее место.[19]

Муниципальная кадровая политика не автоматически реализует принципы кадровой политики центра, а творчески применяет их с учетом местных особенностей, вырабатывая свою кадровую политику, которая не только способствует их реализации, но и наполняет их живым содержанием, ведет к обогащению и развитию.

Реальным воплощением кадровой политики в органах муниципального управления является кадровая работа, представляющая на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. Кадровая политика муниципального образования включает нормативно-правовое регулирование, рассмотренное в параграфе 1.1. и работу с кадрами. Далее считаю необходимым изучить организацию работы с кадрами.

Основы кадровой работы в муниципальном образовании установлены ФЗ № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» и включает в себя:

1)  формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2)  подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

3)  организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

4)  ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5)  ведение личных дел муниципальных служащих;

6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведение аттестации муниципальных служащих;

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 Федерального закона № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» и другими федеральными законами;

13)   консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

14)   решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Реализацией задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работа с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет о кадровых службах администраций.

Кадровые службы с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах местного самоуправления. Однако в большинстве случаев они действуют на основе традиционных представлений о кадровой работе и заняты в основном учетно-регистрационной деятельностью. Между тем задачи кадровой работы значительно шире: она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы, определять основные направления муниципальной кадровой политики и т.п.[20]

В соответствии с приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы (ст. 32 ФЗ №25) кадровые службы администраций должны предъявлять высокие требования к профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, а также к личностным качествам специалистов.

В зависимости от занимаемой должности муниципальной службы могут предъявляться различные требования к профессиональным навыкам и умениям:

-   старшая и младшая группа должностей - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства;

-   главная и ведущая группа должностей - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками, знание социально - психологических методов управления, аналитические навыки;

- высшая группа должностей - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

-  способность быстро и легко усваивать информацию;

-  способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

-  способность не только к анализу, но и к синтезу, обобщению;

-  творческие способности.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

Способность понимать людей и работать с ними:

-  уважение к мнению других людей;

-  легкость в налаживании человеческих контактов;

-  способность предвосхищать и оценивать человеческую реакцию;

- способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

-   умение вести устное и письменное общение;

-   способность убедить и создать мотивы для действия. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

-   независимость в выводах;

-   способность противостоять давлению извне;

-   самоконтроль во всех ситуациях;

-   гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

-   честность;

-   способность осознавать границы собственной компетенции;

-   способность осознавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

Кадровый конкурс является технологией отбора кадров в органы государственного и муниципального управления, реализующий принцип (в соответствии с действующим законодательством)[21] комплектования этих органов высокопрофессиональными кадрами и является одним из основных принципов открытой кадровой политики.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводиться в два этапа - дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят рефераты на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами - задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. Особый порядок проведения конкурса для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования, установлен Федеральным законом 2003 года №131-Ф3.[22]

Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключения составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а следовательно, на качество, эффективность и престижность их труда.

Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А.И.[23], в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности, предусматривающей соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

-   социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;

-   приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

-испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

-подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;