Национальный менталитет и организационное поведение

По оценке специалистов, стремление контролировать ситуацию и  свести риск к минимуму в экономической  и социальной жизни общества составляет существенную особенность российского  менталитета. Подтверждением этому  могут служить, например, во все времена  провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и  социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств  и доходов между эффективно работающими  предприятиями и теми, кто работал  не очень успешно, уравнительные  тенденции в области оплаты труда  и занятости. В странах, в которых  выражено стремление свести риск к  минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие  минимизировать риск, например множество  формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может  проявляться нетерпимость к нестандартным  решениям и под ходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой.

Естественно, что  при характеристике менталитета  той или иной страны оценки типа «хорош он» или «плох», неуместны. Другое дело, что знание особенностей поведения и системы управления в различных странах может  оказаться весьма полезным при принятии наиболее оптимальных управленческих решений.

В последнее время  в России отмечается значительный интерес  к зарубежному опыту, в том  числе и в области управления. Однако его применение будет успешным только в случае его модификации  к условиям российской действительности и особенностям российского менталитета. Изучая опыт управления в другой стране и пытаясь использовать его в отечественной практике, всегда полезно помнить об имеющихся сходствах и различиях России с этой страной. Так, например, богатый опыт, накопленный в США в области разработки теорий управления, мотивации и лидерства, далеко не всегда может быть успешно использован в той же форме в России. С точки зрения особенностей поведения людей наши страны существенно отличаются. Так, если среди американцев преобладают ин дивидуалистские наклонности, то россиянам в большей мере свойственны коллективистские ценности. Нельзя сбрасывать со счетов и такое отличие. В Америке, как правило, принято поощрять риск: тот, кто рискует, имеет большие прибыли, однако он же в случае неудачи берет на себя ответственность за убытки и потери. В России же, как правило, принято распределять риск, а следовательно, и выгоды в случае успешного завершения дела. Вместе с тем разумное использование зарубежного опыта может оказаться достаточно эффективным средством решения экономических и социальных проблем. Подтверждением тому являются японские «кружки качества». Американские специалисты утверждают, что «кружки качества» (группа работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике) изначально родились в Америке.

3. Проблемы национального менталитета  и организационного поведения  и пути их решения

Знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, будет весьма полезным и  для иностранных специалистов, которые  работают в России и имеют дело с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое прошлое  отличаются от их собственных.

При изучении влияния  «национального» (этнического) на организационную  культуру необходимо ответить на два  вопроса:

* что надо знать  о национальной культуре, чтобы  предвидеть ее влияние на культуру  организационную?

* возможно ли  «сращивание» лучших черт разных  национальных культур для повышения  эффективности работы организации?

При ответе на первый вопрос используются следующие модели:

* в модели Миллера  на формирование ОК влияют: семья, образование, экономика и политика, доминирующая религия страны, система социализации (принципы группирования людей), система здоровья (забота о здоровье), система отдыха (забота об отдыхе);

* в модели Хофстида -- это переменные национальной культуры: взгляды на степень неравенства людей -- дистанция власти, которую население считает допустимой или нормальной, взгляды на степень предпочитаемого индивидуализма, на степень мужественности (женственности) в делах, стремление избегать неопределенности, взгляды на долгосрочность (тяга к сбережениям и накоплению) или краткосрочность ориентации («живем сегодняшним днем»);

* в модели Лэйн и Дистефано -- это шесть переменных: отношение человека к природе (подчинение природе, гармония с ней или господство над ней), ориентация во времени (жить прошлым, настоящим или будущим), вера в природу человека (человека изменить нельзя -- он изначально хороший, нейтральный или плохой, человека изменить можно), ориентация на деятельность (от работы важно получать удовлетворение, в работе важен процесс, в работе важен результат), отношения между людьми (на основе иерархических связей, на основе групповых связей, на основе индивидуальных связей) и ориентация в пространстве (доминирование в человеке коллективизма, смесь умеренного индивидуализма и коллективизма, доминирование индивидуализма). Знание взглядов на природу человека позволяет менеджменту подстраивать под них систему контроля за работой, стиль управления и организационный климат (противостояние, компромисс, сотрудничество);

* в модели Оучи -- семь переменных ОК: обязательства организации по отношению к своим членам (пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная), оценка выполняемой работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением), планирование карьеры, (широкоспециализированная, умеренная, узкоспециализированная), система контроля (неформальный, на участии всех сторон, формальный), принятие решений (групповое, индивидуальное), уровень ответственности (групповая, индивидуальная), интерес к человеку (широкий, узкий).

Изучив японский опыт управления, У. Оучи предложил свою теорию эффективного управления -- теорию организационной культуры Z. В соответствии с ней эффективное управление предполагает:

* долгосрочный  наем кадров;

* групповое принятие  решений;

* групповую ответственность  персонала;

* умеренное продвижение  кадров;

* неформальный  контроль;

* умеренно специализированную  карьеру;

* осуществление  всесторонней заботы о человеке.

У. Оучи положительно ответил и на второй вопрос о возможности слияния различных культур, показав, что некоторые американские компании постепенно переходят к управлению (организационной культуре)типа Z, применяя у себя:

* долговременный  наем кадров (вместо контрактной  системы, как в типовых американских  компаниях);

* медленное продвижение  кадров (вместо быстрого);

* умеренно специализированную  карьеру (вместо узкоспециализированной);

* неформальный  контроль (вместо формального);

* групповое принятие  решений (вместо индивидуального);

* всестороннюю  заботу о человеке (вместо формального  отношения).

Ответственность в  большинстве американских компаний пока так и остается индивидуальной. В этом, они считают, имеются свои преимущества. Индивидуализм сознания европейцев и американцев не позволяет  пока использовать в фирмах групповую  ответственность, свойственную общинному  сознанию японцев.

Сегодня многих отечественных  исследователей занимает вопрос о выборе или создании для современной  России общенациональной идеи. Одним  из вариантов представляется возможность утверждения в этом качестве так называемой “русской идеи”, переработанной с учетом специфики российского общества конца XX века. Активность в поисках идеи, способной сплотить разваливающуюся страну, обусловлена самым высоким (с чиновной точки зрения) социальным заказом на решение этой задачи. Президент Российской Федерации в одном из своих выступлений официально заявил, что России требуется новая идеология, которую нужно срочно создать, ни больше ни меньше. Не будем останавливаться на механизме становления идеологии, инструментарии (в том числе и политическом), способном корректировать ее, взаимодействии ментальности личности и идеологических установок общества, хотя это достаточно интересно. Важно, что сегодня запущены иные механизмы, механизмы поиска идеологии, которая может объединить страну. Именно поэтому сейчас стали часто слышны разговоры и дискуссии о патриотизме, “русской идее” и т.д.

Изучение менталитета  русского народа становится во всяком случае важной составляющей этих теоретических споров и практических разработок (если предположить, что идеология может быть составлена искусственно и оказаться при этом жизнеспособной).

Сегодня стране нужна  объединяющая идея прежде всего для того, чтобы попытаться собрать россиян - в настоящий период заметной деформации общественного сознания - вокруг единого социального стержня, выявить ценности из оставшихся в системе, которые могли бы сцементировать фактически разрушающуюся, разбегающуюся и разделяющуюся нацию. Россияне должны верить в возвращение России на мировую арену как державы, а не как сырьевого и вообще экономического придатка европейских, азиатских или иных стран.

Когда мы говорим  о помощи со стороны иностранных  “партнеров”, то как часто задумываемся над тем, нужна ли сильная Россия остальному миру? И так ли уж важны формы государственного устройства Российской Империи, Советского Союза или Российской Федерации для западных держав, как они всегда пытались доказать нам? Обратимся к истории и вспомним И.Бунина, который в 1924 г. говорил: “... действовали мы ... от имени России: не той, что предала Христа за тридцать сребренников, за разрешение на грабеж и убийство и погрязла в мерзости всяческих злодеяний и всяческой проказы, а России другой, подъяремной, страждущей, но все же до конца не покоренной. Мир отвернулся от этой страждущей России, он только порою уподоблялся тому римскому солдату, который поднес к устам Распятого губку с уксусом”. Сомнительно, чтобы западные “демократии” опасались советского тоталитаризма как идеологии и социального строя, а не боялись сильного в экономическом, военном и политическом плане государства. Мы полагаем, что и сегодня иностранных “миротворцев” не сильно волнует судьба “демократических” преобразований в России. Русская идея сегодня нужна самим россиянам и в этой связи важным становится вопрос о национальном авторитете.

Глобализация мировой  экономики, участие организаций  в различных формах международной  кооперации, стремление компаний к  расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.

Осознание важности этих проблем происходит и в российском бизнесе. С конца 1990-х гг. успешно  работающие российские компании все  более активно расширяют международную  деятельность и усиливают свое влияние  на мировом рынке. Помимо традиционного  экспорта сырья, импорта товаров, создания совместных предприятий стали развиваться  и такие формы международной  кооперации, как участие в акционерном  капитале и приобретение контрольных  пакетов акций иностранных компаний, открытие филиалов и строительство  заводов за рубежом, создание стратегических альянсов и союзов.

Российские корпорации становятся мультинациональными компаниями.

Мультинациональная компания -- это многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, причем каждое из них остается относительно самостоятельным.

На ОП и организационную  культуру компании, занимающуюся международным  бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности  разных стран.

Социальные факторы  характеризуют различный уровень  развития человеческих ресурсов в той  или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего  и частично среднего уровня международных  компаний набираются на местах. Это  означает, что на организационную  культуру будут оказывать влияние  такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень  образования и квалификации персонала  наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для  деятельности иностранных компаний.

Этические факторы  характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение  в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает  существенное влияние на нормы поведения  и взаимоотношения между сотрудниками компании.

Юридические факторы  отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости  и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной  кооперации в значительной степени  определяется законодательством тех  стран, где они работают.

К политическим факторам относят степень стабильности государственной  власти, наличие национальных движений, режим правления и т.п.

Экономические факторы  определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы  инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в  целом.

Национальные факторы  отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности во многом определяют поведение  работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную  культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют  изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных  различий в каждой конкретной стране, где работает организация.