Национальный менталитет и организационное поведение

Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и  норм, принятых в стране и разделяемых  большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы  и правила ведения бизнеса, деловую  этику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимо иметь в виду, что взаимодействие с международными партнерами -- это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности.

Исследователи, изучающие  поведение людей в различных  национальных культурах, предложили около 30 параметров, которые позволяют  выявить культурные различия и культурное сходство. Некоторые из них послужили  основой при разработке моделей  изучения культурных ценностей, влияющих на ОП и организационную культуру компаний в различных странах.

Такие параметры, как  отношение к природе, ко времени, отношения между людьми (индивидуализм -- коллективизм, дистанция власти, соотношение мужественности -- женственности и др.), используются для сравнения в моделях межкультурных различий.

Отношение к формальностям. В разных культурах по-разному  относятся к соблюдению формальностей, связанных с ведением бизнеса, церемониями, традициями, ритуалами. Например, переходить к делу без соблюдения определенного  ритуала знакомства и предваряющей беседы на отвлеченные темы для представителей восточной и латиноамериканской культур считается невежливым и  непрофессиональным. Американцы, напротив, сразу переходят к делу. В японских компаниях доминируют неформальные отношения, многие вопросы решаются в устной форме, так как степень  взаимной ответственности и обязательности работников очень высока.

Россия известна деловому миру своим пренебрежением к формальностям и стремлением  их обойти. Различное отношение к  формальной стороне порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов, встреч с представителями  других культур.

Религия. Во многих культурах религия является доминирующим фактором и способна оказать существенное влияние на характер и содержание деловых связей, график работы, внешний  вид и этические установки  работников компании.

Язык. Языки часто  образуют барьеры в деловом общении, создают проблемы в коммуникациях, деятельности компании в другой стране. Известно много случаев безуспешных  попыток продать товар только потому, что его название в восприятии на чужом языке звучит неблагозвучно  или имеет искаженный смысл. Большие  сложности в общении могут  возникнуть, если зарубежные партнеры используют речевые обороты, в которых  формальное значение слов не совпадает  или противоречит реально вкладываемому  смыслу. Поэтому точный профессиональный перевод, хорошее знание иностранных  языков играют весьма важную роль в  международных связях. В ряде европейских  и азиатских стран говорят  на нескольких языках. В этом случае один из них служит основой межкультурного общения. Когда общение в мультинациональной организации предполагает перевод с одного языка на другой, это создает дополнительные трудности для понимания точного смысла сказанного.

Социальное и  личное пространство. В некоторых  национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других отдается предпочтение личному  пространству. Культуры Востока более  ориентированы на социальное пространство. Например, в Японии менеджеры предпочитают находиться в одной большой комнате  с подчиненными. На Ближнем Востоке  зачастую на важных совещаниях присутствует очень много людей. В Северной Америке предпочитают личное пространство. Чем больше ограничен доступ к  менеджеру в американских компаниях, тем выше его положение.

В национальной культуре скандинавских стран, Северной Америки, Центральной и Восточной Европы, где отдается предпочтение личному  пространству, нормой является индивидуальная дистанция не менее 40--60 см. Однако она  может существенно различаться  между странами, например, у англичан дистанция значительно короче. Близкая  индивидуальная дистанция составляет 20--35 см. Она характерна для представителей национальной культуры арабских стран, Латинской Америки, южноевропейских государств и некоторых стран Западной Европы.

Попытка сократить  индивидуальную дистанцию по сравнению  с той, что принята в данной стране, может подсознательно вызвать  внутреннюю негативную реакцию и  создать неудобство для партнера. С другой стороны, если дистанция  значительно больше, то может возникнуть ложное представление о том, что  партнер тем самым демонстрирует  превосходство, холодность и настороженность  в отношениях, нежелание быстро сблизиться и т.п.

Среди других факторов, которые необходимо учитывать в  деловых отношениях между представителями  разных культур, следует выделить средства невербальной коммуникации, они довольно часто являются причиной недопонимания  и усложняют процесс общения. Мимика, жесты, взгляды, паузы, знаки  приветствия, восклицания могут  быть неправильно истолкованы или  вызвать недоумение, так как имеют  в чужой культуре другой, иногда противоположный смысл. Кроме того, нельзя забывать, что существуют различия в установленных нормах и правилах поведения, в использовании жестов и других знаков (пристальный взгляд, поцелуй и т.п.), принятых в конкретной стране в отношении мужчин и женщин.

Национальные особенности  и культурные ценности могут быть выражены настолько сильно, что это  позволяет говорить о соответствии той или иной модели организации  определенной стране мира (например, американской, японской, немецкой модели). Основу таких  моделей составляет уникальная организационная  культура с ярко выраженными национальными  чертами.

Работа за рубежом, ведение международного бизнеса  требует от менеджеров как иностранных, так и российских компаний осознания  существующих между ними культурных различий. В связи с радикальными изменениями экономических, политических, идеологических, социальных и других условий в России идет процесс  формирования национальной деловой  культуры, которая оказывает существенное влияние на организационную культуру. Лучшее понимание российской деловой  культуры, ее национальных особенностей весьма полезно для работы в России международных компаний, создания совместных предприятий и развития других форм международной кооперации российских компаний с иностранными партнерами.

В связи с глобализацией  международного бизнеса существенное внимание уделяется развитию у персонала  многонациональных компаний навыков  межкультурной восприимчивости  и адаптивности. Разработаны специальные  программы обучения, целью которых  является знакомство с ценностями, взглядами, традициями, религией, нормами  поведения, принятыми в разных культурах, сравнение культур с позитивной стороны, преодоление этноцентризма.

Для адаптации к  многообразию национальных культур  сотрудникам мультинациональных компаний необходимо развивать культурную эмпатию. Эмпатия культур означает знание культурных различий, их высокую оценку и использование в деловых отношениях. Признание вклада, который вносит каждая культура в деятельность компании, использование культурных отличий сотрудников для достижения общих целей создают такую атмосферу сотрудничества, в которой игнорируется национальность и акцентируется внимание исключительно на деловых качествах и способностях работников.

В компаниях, занимающихся международным бизнесом по всему  миру, идет подготовка транскультурных менеджеров. В отличие от менеджеров-экспатриантов, они должны быть готовы к работе в нескольких разных культурах. Как правило, транскультурные менеджеры свободно владеют несколькими иностранными языками, имеют низкий уровень этноцентризма, высокие адаптивные способности и межкультурную восприимчивость. Изучение культурного разнообразия, уважение к представителям любой национальной культуры позволяет менеджерам отбирать самое ценное и налаживать межкультурное взаимодействие сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, что способствует повышению эффективности деятельности компании.

Заключение

В условиях формирования высокотехнологичных рыночных отношений  и развития частного предпринимательства  проблемы эффективного руководства  организацией встают перед руководителями предприятий самого различного уровня и масштаба. Спустя первое десятилетие  попыток построения капитализма  в условиях современной России, предприниматели  постепенно начинают понимать, что  ведение бизнеса невозможно без  учета человеческого фактора - залога успеха для любой организации. Поэтому  проблемы подбора кадров тщательно  анализируются в настоящее время, а услуги кадровых агентств пользуются все большей популярностью. Но уже  подходит следующий этап: нужно не только грамотно вести дела и подбирать  нужных людей, необходимо еще и удержать своих работников, добиться от них  искренней преданности организации  и, как следствие, большей производительности, творческого и ответственного подхода  к работе.

Многие иностранные  фирмы и совместные предприятия, созданные в России в последние десять лет привнесли «моду» на постулирование определенных правил и ценностей, которых придерживается организация, на поддержание и культивирование своего духа и принципов существования как внутри организации, так и при ее взаимодействии с другими. Нуждавшиеся в работе и зарплате люди были готовы безоговорочно принимать любые условия со стороны руководства. Но в данный момент Россия постепенно приходит к определенной стабильности в области экономики, и вновь все внимание менеджеров обращается на реальных работников, исполнителей. Поэтому необходима срочная разработка своих собственных технологий управления современными российскими организациями, а не отдельных наборов общих рекомендаций частного характера из серии «как вести себя с подчиненными». Причем эти технологии должны опираться на реально существующие ментальные установки россиян, на сложившиеся стереотипы поведения и восприятия.

К настоящему моменту, практически бесспорным является тот  факт, что создание, построение новой  национальной идеи, модели, призванной сплотить общество, должно реализовываться  обязательно на основе существующего  в данный момент менталитета, с учетом тех стереотипов, ценностей и  сверхценностей самосознания, которые выработались у русского народа за весь период его существования.

Для этого необходимо не только тщательно изучать и  оценивать географические, исторические, психологические и религиозные, культурные аспекты формирования современного состояния ментальности россиян, но и отслеживать, как осуществляется взаимное воздействие ментальности и социокультурной сферы жизни  общества. Важно выявлять, как возможно оказывать управленческое воздействие  на различные каналы коммуникации в  обществе, реализующие информационную функцию по передаче ментальных установок  и стереотипов как между поколениями, так и внутри поколения работников данного этноса в конкретный исторический момент.

Повлиять на носителя определенной ментальности можно через  различных «агентов» социализации, поддерживающих определенные ментальные установки и стереотипы. Таким  агентом, поддающимся локальному управлению, является рабочая организация. И  внутри любой организации России именно организационная культура способствует формированию и видоизменению, передаче и закреплению норм, ценностей, целей  и идеалов, особенностей мировоззрения, специфичных черт характера и  стереотипов сознания и поведения, составляющих ментальность россиян.

Следовательно, проблемы формирования организационной культуры в условиях современной России актуальны  не только для предпринимателей и  руководителей, менеджеров старшего и  среднего звена и специалистов по персоналу. Поскольку через организационную  культуру предприятий в определенной степени происходит реализация новой  национальной идеи, нового устойчивого  строя ценностей и приоритетов  россиянина, выбранный объект исследования представляет интерес для всего  современного общества в целом.

Степень разработанности  проблемы может оцениваться с  нескольких сторон. Проблемы эффективного руководства организационной культурой  пользуются большим вниманием за рубежом: для многих предприятий  примером является четкая и результативная система корпоративной культуры предприятий Японии, много интересных и эффективных методик создано  в рамках американской системы управления предприятием. В России также существует немало полезных наработок и успешно  работавших схем и методик управления, оставшихся в наследство от советской  идеологии и эффективно учитывавших  ментальность советского периода, но есть много проблем, остающихся вне внимания исследователей.

С одной стороны, в последние годы в России активно  издаются монографии и статьи теоретического характера зарубежных авторов и  российских исследователей и ученых, посвященные управлению предприятием, различным проблемам и аспектам организационной культуры. С другой стороны, в настоящее время интерес  исследователей, обращенный в сферу  национального менталитета, мало реализуется  в социологических и социально-психологических  исследованиях.

Несмотря на обилие изданий и публикаций как теоретического характера, так и практической направленности, в данный момент еще только разрабатываются модели организационной культуры, которые отвечают современному уровню развития менеджмента, запросам нового времени и при этом соответствуют ментальное современного российского человека, учитывают требования и специфику ведения бизнеса в России.

Список  литературы

1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: Дело, 2001.

2. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. М.: Флинта, 2000.

3. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2003.

4. Как западная  система меняет человека// Компания: Деловой еженедельник, 20 24 мая 2004.

5. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная  культура. Ростов н/Д.: ОАО Ростиздат, 2001.

6. Карнеги Д.  Как завоевать друзей и оказывать  влияние на людей. М., 1998 г.

7. Красовский Ю.Д. - Организационное поведение . Учебник. - М., Новая школа, 2001

8. Кузнецов И.Н.  Корпоративная этика: Учеб. пособие  М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.

9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

10. Митин А.Н. Культура управления. Новосибирск: Дикси, 2001.

11. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2000.

12. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Проспект, 1999.

13. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002.