Наем, отбор и прием персонала

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт Управления»

(НОУВПО  РБИУ) 

Кафедра менеджмента 

Факультет заочного обучения 
 

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Наем, отбор и прием персонала» 
 
 
 
 
 

      Выполнил:

                                                                                           

                                                                                   Проверил: 
 
 
 
 

Челябинск, 2011

СОДЕРЖАНИЕ 

С. 

Введение…………………………………………………………………………3

1. Прием на работу - как составная часть работы с персоналом……………..4

1.1.Сущность  и принципы процедуры найма……………………………….4

1.2.Процесс приема на работу………………………………………………..5

2. Отбор персонала……………………………………………………………..12

2.1. Схема процедуры отбора………………………………………………….12

2.2 .Характеристики методов отбора персонала……………………………..18

Заключение……………………………………………………………………...21

Список литературы……………………………………………………………..23 

 

Введение 

     В настоящее время возникает потребность в специалистах и руководителях нового типа с более высоким, чем раньше, уровнем образования, культуры, профессионализма. При этом метод номенклатурного, анкетного подбора, расстановки и оценки кадров не подходит. В последнее время к указанной проблеме отношение стало резко изменяться, что привело к появлению новых отечественных и зарубежных подходов к её разрешению. На фоне этого выбранная мной тема данной работы является достаточно актуальной.

    Целью написания данной работы является раскрытие  сущности методов профессионального набора, отбора и приёма персонала.

     Объектом  исследования выступает  кадровая работа. Предметом исследования являются методы, которые применяются при найме, отборе и приёме квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

     Задачи, которые ставятся при написании  курсовой работы:

1. Рассмотреть сущность, процесс и принципы процедуры найма персонала.
2. Провести анализ схем и характеристик методов отбора.
3. Проанализировать особенности приёма, перевода и увольнения персонала.

      Данные задачи будут решены путём анализа мнений таких специалистов в области управления  и кадрового менеджмента, как Поршнев А.Г. и Шкатулла В.И., Травин В.В., Шекшня С.В, Тарасов В.К., Старобинский Э.Томилова В.В., Чернышёва В.Н., Шаханова В.А и др., а также мнений зарубежных специалистов и научных публикаций по данной  проблеме.

 

1. Прием на работу - как составная часть работы с персоналом

     1.1.Сущность  и принципы процедуры найма 

     Прием (наём) на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [9].

     На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема па работу.

     Определив требования к кандидату (в форме  должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов [2].

     Прием на работу (увольнение) - важная составная  часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:

     1) выявление кандидатов, способных  выполнять те или иные функции  производственной или управленческой  деятельности;

     2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным предназначением;

     3) порядок, причины и условия  увольнения сотрудника;

     4) государственную поддержку и  социальную защиту уволенных  или безработных сотрудников.

     При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы:

• комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
• объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
• непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
• научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий [5].

     Научно  обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу [8]. 

     1.2.Процесс  приема на работу 

     Перед непосредственным приемом на работу и оформлением существуют несколько этапов, которые предусмотрены законодательством, такие как медицинское обследование, избрание на должность, либо выбор претендента на должность на конкурсной основе или др.

     Физическое  лицо может быть принято на работу только лишь по гражданско-правовому, либо трудовому договору. Гражданско-правовой договор дает ряд преимуществ: отчисления в ФСС не обязательны, так же как и отпускные и больничные. Но, данный вид договора предусмотрен лишь при конечном результате труда, в ином случае договор будет признан трудовым [9]. 

     1. Медицинское обследование. Необходимо пройти обследование, перед тем как приступить работнику к выполнению своих обязанностей:

     2. Ознакомление сотрудника  с должностными  инструкциями и  иными нормами компании

     Должностные инструкции составляются и подписываются  в двух экземплярах, одна копия –  работнику, вторая - работодателю.

     3. Заключение согласно  штатному расписанию  трудового договора

     Конвенция, принятая работодателем и его  сотрудником выраженное в письменной форме называют трудовым договором. В данном договоре идет перечень прав и обязательств, которые не противоречат трудовому кодексу Российской Федерации, в противном случае договор может быть признан недействительным. 

     В соответствии со статьей 67 ТК РФ договор имеет право на существование экземплярах только в письменной форме, составлен и подписан сторонами в двух. При заключении трудовых договоров с определенными категориями граждан трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, которые излагают нормы трудового права, может предусматриваться согласование вероятности заключения трудовых договоров или договорных условий с определенными органами либо лицами, которые не являются работодателями по данным договорам. Либо составление договора более чем в двух экземплярах.   

     В трудовой договор должны быть включены определенные сведения: обязательные условия ( ч.1 и ч.2 ст. 57 ТК РФ), либо дополнительные (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

     В трудовом договоре непременно должны найти свое отражения следующие позиции:

     1. В трудовом договоре можно указать испытательный срок. В случае неудовлетворительной работы можно уволить не подходящего сотрудника.

     2. Обязательно необходимо прописывать место работы сотрудника с обозначенным структурным подразделением в трудовом договоре.

     3. В трудовом договоре обязанности сотрудника должны быть прописаны конкретно и четко, или же должностные инструкции отражают обязанности.

     4. В трудовом договоре непременно прописывается размер заработной платы.

     5. Имеет место отражение отдыха сотрудника и режима труда.

     Работник  должен подписать трудовой договор  в двух экземплярах. Один - работнику, а работодателю другой экземпляр.

     Если  рабочий день более либо менее  стандартного восьми часового дня, то целесообразно составить штатное расписание. В данной ситуации в трудовом договоре указывается, что согласно штатному расписанию производится оплата труда [9].

     4. Заключение договора  о материальной  ответственности

     Не  обязательным шагом является составление  и подписание договора о полной МО. Но, на данном этапе такой договор может быть весьма полезен. Бывает, что такой договор с сотрудником сразу не был заключен, и уже в процессе работы работник зачастую отказывается о подписании договора о полной МО. Законом не предусмотрены случаи разрешения данной ситуации, как поступать с непокорным сотрудником – принудить работника к подписанию договора о полной МО, либо наказать, или же применить радикальные меры и уволить. По данному поводу есть различные мнения у юристов, инспекторов и судей. Чтобы не попадать в непонятную ситуацию и не доказывать и отстаивать кому-то свою позицию, лучше заключить договор о полной МО с работником на стадии оформления и приема на работу. При этом нужно учитывать законопроекты и заключать донный договор лишь с определенными сотрудниками.  

     Данный  договор составляется преимущественно  для служащих магазинов, складов, производственных точек, а также нередко для  простых офисных сотрудников - в  отношении офисной техники. Заключение договора о полной материальной ответственности также целесообразно при использовании в работе денег, либо других ценностей. Договор подписывается в двух экземплярах, одна копия - работнику, другая - работодателю. Также важно отметить такой документ, как договор о коммерческой тайне, который имеет место быть в большинстве сегодняшних коммерческих организациях. Данный договор заключается по желанию, подписывается сторонами не только положение о коммерческой тайне, но и соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

     5. Сотрудник пишет  заявление на работу

     При приеме на работу работник составляет и подписывает заявление в  обязательном порядке. Заявление о  приеме на работу согласуется заявителем с руководителем структурного подразделения  предприятия, в которое он принимается  на работу, о чем на заявлении делается соответствующая письменная отметка (виза).

     Заявление о приеме на работу должно содержать  резолюцию, а также отметку об исполнении документа. Если заявление  о приеме на работу рассматривается  директором компании положительно, то производится последующее документирование приема соискателя на работу.