Наем, отбор и прием персонала

     Тест– это метод позволяющий, с помощью индикаторов выявить наличие у кандидатов определенных профессиональных и личностных качеств, поэтому тесты делят на профессиональные и личностные.

     Тестирование  в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все  более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

     Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают  тесты на предмет оценки наличия  способностей и склада ума, необходимых  для эффективного выполнения заданий  на предполагаемом рабочем месте.

     Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

     Изначально  тестирование относят к «полуконтактным» методам отбора, так как встреча  работодателя или его представителя  и кандидата хотя и имеет место, но, тем не менее, носит формальный характер.

     С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:

• Общий интеллектуальный уровень;
• Базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание принимать на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм);
• Общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических знаний, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение концентрироваться на проблеме);
• Управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления) [10].

     Проверка  рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, то более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование [3].

     Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования могут быть следующими:

• В случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;
• Необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.
• Необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

     Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

     Принятие  решения о приеме кандидата на работу. Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.

     На  основе анализа результатов собеседования  руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Отдел кадров готовит письмо – предложение кандидату, содержащее описание условий работы – дату начала, название должности, подчиненности, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п.[12] 

2.2 . Характеристики методов  отбора персонала 

     Любой метод оценки при отборе кандидатов должен обладать двумя важнейшими характеристиками — надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные  замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен [7]

     Приведём характеристику различных методов отбора персонала.

Заключение 

     На  основании вышеизложенного материала  можно сделать вывод, что в настоящее время проблема найма, отбора и приёма персонала в организациях и на предприятиях является одной из наиболее актуальных тем. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе.

     На  сегодняшний день не существует ни одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть  всеми важными качествами и приемами методов наборов для привлечения  кандидатов и использования их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов в основном сходятся в том, что для успешной организации поиска кандидатов на ту или иную должность следует руководствоваться двумя основными правилами:

• Всегда нужно проводить поиск кандидатов внутри самой организации;
• Использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

     Многие  специалисты утверждают, что самыми популярными и наиболее эффективными источниками привлечения персонала  являются внутренние, то есть сотрудники собственного предприятия. Эти источники использует большинство компаний, так как такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с внешними источниками: то есть работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

     Не  менее важную роль в изучении курсовой работы играет процесс отбора кадров, который состоит из множества процедур, это: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты, диагностическое интервью (собеседование), тестирование, экспертиза почерка, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения.

     Основной  целью отбора является выделение  работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под  стандарты результативности организации  и которые будут удовлетворены  и получат дальнейшее развитие своих  навыков и способностей на рабочем месте.

     В заключении можно сказать, что прием  подходящего кандидата на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура  процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного предприятия, его прибыльности и существовании. В настоящее время очень часто многие организации требуют, чтобы кандидаты идущие на ту или иную должность обязательно проходили медицинский осмотр. Потому как предприятию необходимо чтобы отобранные ими кандидаты были в хорошей физической форме, не имели вредных привычек, а также не были переносчиками различных заболеваний, и не употребляли различных наркотических веществ. Также при отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.

Список литературы 
 

1. Бизюкова  И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2008. – 450 с.
2. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций.  - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2010. – 549 с.
3. Журавлев П. В. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2007. – 318 с.
4. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 2009. – 267 с.
5. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: НОРМА, 2008. – 315 с.
6. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. -Петрозаводск: Изд-во «Петроком», 2010. – 418 с.
7. http://www.jobgrade.ru
8. http://www.emcon.ru/420-067.html
9. http://www.prosvet.su
10. http://ru.wikipedia.org/wiki/Психологические тесты
11. http://www/umns.nnov.ru
12. http://www.director-info.ru