Наем, отбор и прием персонала

     6. Регистрация трудового  договора и договора  о МО в книге  регистрации трудовых  договоров.

     Сотрудник, получивший договора о МО и трудовой, расписывается о получении в  книге регистрации. В случае чего, работодатель всегда сможет доказать, что служащему данные документы были выданы на руки. 

     7. Публикация приказа  о приеме на  работу.

     Приказ  о приеме на работу подписывается  после заключения трудового договора работником и работодателем. Существуют унифицированные формы приказа о приеме на работу, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г форма № Т-1 «приказ, либо распоряжение о приеме на работу» и утвержденная форма № Т-1а «о приеме работников».

     Применяется для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору, и его содержание должно в точности соответствовать условиям, прописанным в заключенном трудовом договоре. В идеале трудовой договор и приказ о приеме на работу не просто не должны противоречить друг другу, но должны прямо совпадать.

     Для оформления приказа о приеме на работу (приказа о назначении на должность) применяется форма N Т-1 - на одного работника, форма N Т-1а - на группу работников. Составляется лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора [11].

     При оформлении приказа (распоряжения) о  приеме работников на работу указываются  наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работниками трудового договора на неопределенный срок в реквизитах "Период работы" графа "по" не заполняется.

     Факт  своего ознакомления с текстом приказа  сотрудник подтверждает личной подписью. Согласно действующему законодательству, на ознакомление с приказом сотруднику дается три дня с момента фактического начала работы. После этого в течение 5 дней со дня начала работы в трудовую книжку сотрудника работодателем должна быть внесена запись о приеме на работу. Здесь следует обратить внимание: не стоит спешить с внесением этой записи — лучше дождаться фактического выхода сотрудника на работу, ознакомить его с приказом и только после этого делать соответствующую запись в трудовой книжке. Это связано с тем, что, если работник, подписав трудовой договор, так и не вышел на работу в оговоренные сроки, организация может аннулировать договор в одностороннем порядке (ст. 61 ТК РФ), а аннулировать запись в трудовой книжке - уже сложнее.

     8. Отражение записи  о приеме на  работу в трудовой книжке.

     В трудовой книжке также создается  отметка. Возможно, сначала просто принять  трудовую книжку, а впоследствии работы сделать запись. В соответствии со ст. 66 ТК РФ работодатель (исключение составляют работодатели, являющиеся физическими  лицами, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки отдельно по сотрудникам, который проработал у него от пяти дней, в том случае, когда данная работа у работника является основным заработком. Работодатель должен оформить трудовую книжку, если она ещё не была заведена у работника. Если помимо основной работы, работник также трудится и на другой работе (по совместительству), то на основании документов подтверждающих этот факт, по желанию работника, сведения отражают в трудовой книжке по месту основного заработка.  

     9. Внесение записи  в Книгу учета  движения трудовых  книжек. 

     Необходимо  отразить сведения в Книге учета  движения трудовых книжек и вкладышей  к этим книгам, а также заполняем  Приходно-расходную книгу по учету  бланков трудовых книжек и вкладышей к этим книгам. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69 утверждены формы данных документов. Регистрировать личные карточки сотрудников можно, например, в журнале учета личных карточек.

     10. Оформление личной  карточки на служащего.

     На  каждого работника необходимо оформить личную карточку. Затем под роспись  в личной карточке, необходимо ознакомить каждого работника с отраженными  в карточке записями, а также с  записями, внесенными в трудовую книжку. Существуют унифицированные формы утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Это форма № Т-2 «личная карточка», форма № Т-2ГС(МС) «личная карточка государственного (муниципального) служащего», а также форма  № Т-4 "учетная карточка научного, либо научно-педагогического работника". На этом этапе важно помнить лишь то, что карточки положено вести на бумажном носителе, так как с записями в них о приеме на работу, переводах и т.п. сотрудника следует ознакомлять под роспись.

     11. Оформление личного  дела работника (не обязательно)

     12. После оформления: Постановка на  учет в органах

     Каждый  новый трудовой договор необходимо зарегистрировать в:

     1. Пенсионном фонде.

     2. ФСС.

     Отказ в регистрации трудового договора по причинам нарушения трудового  законодательства, низкого оклада, либо имеющейся задолженности работодателя, законодательством РФ не предусмотрен [9]. 

 

2. Отбор персонала

2.1. Схема процедуры  отбора 

     Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность [2].

     Минимальный набор действий на собеседовании  с потенциальным соискателем  включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.

     Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.

     Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора [4].

     Заполнение  бланка заявления и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления  и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

     Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующую  информацию:

     Соответствия  уровня образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям;

• Соответствие практического опыта характеру должности;
• Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
• Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
• Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации [6].

     Содержание  анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей, применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

     Возможны  и специальные виды анкет.

     Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседования с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение [11].

     Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника  определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента.

     Беседа  по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:

• проводимые по схеме;
• слабо формализованные;
• выполняемые не по схеме.

     Собеседование можно классифицировать по следующим  признакам:

     1.По месту в процессе отбора персонала:

• Предварительное
• Окончательное

     2.По числу участников:

• Один представитель организации и один кандидат (“один на один”);
• Один представитель организации и несколько кандидатов;
• Несколько представителей организации и один кандидат;
• Несколько представителей организации и несколько кандидатов.

     3.В зависимости от рассматриваемых вопросов:

• Биографическое;
• Ситуационное;

     4.В зависимости от структурированности собеседования:

• Неструктурированное (в виде беседы);
• Структурированное;
• Жесткое (в виде “допроса”) [1].

     В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать  давление на заявителя, например, задавая  вопросы враждебным тоном или  намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

     Существуют  разные ошибки, уменьшающие результативности проводимых бесед. Распространенная ошибка – тенденция делать вывод о  заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

     Беседу  необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в  анкете по приеме на работу [5].

     Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

     Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму.