Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия

       Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

       Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров предприятия определяется с  помощью следующих коэффициентов:

       Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

       Квк = (Чув/Чср) 100

       где Чув - количество работников, уволенных  по всем причинам, чел.; Чср - среднесписочная численность работников, чел.

       На  предприятии ООО «Виол» за 2006-2007 г. количество уволенных по разным причинам сотрудников составило 11 человек. На 2006 г количество уволенных составило 5 человек, а на 2007 г. 6.

       Для ООО «Виол» коэффициент выбытия кадров за 2006 г. составляет:

       Квк = (5/62)*100

       Квк = 8,064%

       За 2007 г. Коэффициент выбытия кадров составляет:

       Квк = (6/98)*100

       Квк = 6,122%

       Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

       Кпк = (Чпр /Чср) 100

       где Чпр - численность принятых работников, чел.

       За  период 9 месяцев 2006 г. и 9 месяцев 2007 г. количество вновь принятых работников составляет 47 человек. Коэффициент приема кадров для предприятия ООО «Виол» составляет:

       Кпк = (47/98)*100

       Кпк = 47,959%

       Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.

       Ктк = (Чув/Чср) 100

       Для предприятия ООО «Виол» коэффициент  текучести кадров за период 2006 по 2007 г составляет:

       Ктк = (11/98)*100

       Ктк = 11,224%

       Потери  в численности работников от текучести  кадров определяется по формуле:

       ∆Ч = (Ктк *  Чср  *  Дн) / (Тпл х 100)

       где Дн – перерыв работы в днях при  каждом переходе работника из одной  организации в другую (для укрупненных  расчетов принимается равным 20 дням).

       Тпл – плановый фонд рабочего времени  одного работника по балансу в  днях.

       Для ООО «Виол» ∆Ч = (11,224*98*20)/((248+249)*100)

       ∆Ч = 0,00356248

       Коэффициент оборота кадров (Кок)

       Кок = [(Чув + Чпр)/Чср] 100

       Кок = [(11+47)/98]*100 = 59.184%

       Определение потребности в персонале на предприятии  ведется раздельно по группам  промышленно-производственного и  непромышленного персонала.

       Основными методами расчета количественной потребности  в персонале являются расчеты:

• по трудоемкости производственной программы;
• по нормам выработки;
• по нормам обслуживания;
• по рабочим местам.

       Фонд  ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Фрт ) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т рв):

       Фрт = Чсп х Т рв .

       Продолжительность рабочего времени (Т рв ) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

       Т рв=(Тк-Тв- Тпрз- То- Тб –Ту - Тг- Тпр) х  Псм -(Ткм+ Тп+ Тс),

       где Тк   — количество календарных дней в году;

       Тв   — количество выходных дней в году;

       Тпрз - Количество праздничных дней в  году;

       То   — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

       Тб  — невыходы на работу по болезни  и родам, дни;

       Ту — продолжительность учебных отпусков, дни;

       Тг   — время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

       Тпр — прочие неявки, разрешенные законом, дни;

       Псм — продолжительность рабочей смены, ч;

       Ткм — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

       Тп   — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

       Тс  — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч. 
 

       2.3. Служба управления  персоналом и основные направления ее

       деятельности

 
 
 

       Функции отдела кадров

       Произведем  рассмотрение данного вопроса с  двух точек зрения. Одна будет базироваться на социалистическом подходе, вторая на нынешнем (рыночном). Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляется сущность.

       Итак, функции отдела кадров в СССР.

       Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отдел  кадров, отдел подготовки кадров (техническое  обучение) и служба сбыта.

       Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).

       Заполняли трудовые книжки (каждый член коллектива должен был иметь свою личную карточку (оно же личное дело). Данные, содержащиеся в ней крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет).

• Знакомились с трудовыми законами.
• Занимались выдачей справок.
• Вели карточки на военнообязанных.
• Оформляли пенсию.
• Оформляли документы для пособия детям.
• Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.
• Готовили приказы о поощрении и наказании.
• Переписывались с райсобесом.
• Оформляли и подписывали больничные листы.
• Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой начисления зарплаты рабочих и служащих.
• Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификации инженерно-технических работников (ИТР), готовили договора на повышение квалификации (это могли быть институты, техникумы, обучение в которых могло быть с отрывом и без отрыва от производства, что могло дать возможность получения повышенной стипендии).
• Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.
• Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах (что было выражено в стипендии, материальной помощи).
• Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих в производственной практике студентов.
• Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).
• Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам (могли быть выданы справки из личных дел).
• Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года (то есть 13 зарплата).
• Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, АВНР, с зарубежными партнерами.
• Готовили приказы руководителю.

       Как можно видеть, функции достаточно многообразны. И имеют как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим положительные  моменты в работе кадровой службы времен СССР.

       Тщательное ведение дел и обязательная сдача в архив. Данная функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Его (дело) просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.

       Основы  резервирования кадров на номенклатурные должности. В настоящее время  можно занимать должность, не обладая  достаточным набором знаний. В  настоящее время в нашей стране практически отсутствует система  подготовки предпринимателей. А ведь чем выше занимаемая должность, тем более сильными становятся требования к её держателю.

       Меры, связанные с организацией профессионального  технического образования и повышения  квалификации. В России данный вопрос чаще всего решается «папой», либо очень  умной головой абитуриента. Лишь последние 2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать их.

       Следует сохранять систему неформальных мероприятий.

       Строя новое, нельзя отказываться от хорошего старого. Может быть, поэтому в ЕС и США так распространены second hands. Но плохое всегда было и вероятно всегда останется. Вот одна из самых отрицательных черт кадровой службы в СССР:

       Отсутствие  развития социальных ресурсов. Мы не идем к социальному человеку, не организуем и не планируем развитие. Никогда в СССР не существовало выработки стратегии персонала.

       Итак, какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных  условиях? В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая:

       1. Оформление и учет кадров;

       2. Формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современной жизни;

       3. Новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится, просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.

       4. Развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска);

       5. Анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу;

       6. Юридические и психологические консультации – оценка профориентации.

       Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (стиль должен быть обобщен, то есть либо демократический, либо автократический). Модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.

       Итак  для предприятий, работающих по новому необходимо:

• Иметь стратегию развития производства и персонала.
• Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.
• Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.
• Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.
• Необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» - просто неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.
• Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции работника.

       Как правило, раньше работали инженеры (организация  и нормирование труда, техническое  обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знать делопроизводство) и инспектора.

       Исходя  из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления персоналом будут играть:

• кадровые стратегии
• организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)
• кадровые технологии – люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях
• кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.
• исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность
• кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.