Направления развития организационного проектирования системы управления организации

     Введение 

     Выбранная мной тема «Направления развития организационного проектирования системы управления организации» актуальна в настоящее время.

     Хочу  уточнить - организационное проектирование системы управления персоналом (ОПСУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом.

     ОПСУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т. к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

     Рыночные  отношения создаются в России уже более десяти лет. Многое уже  состоялось: приватизация, либерализация  цен, налоговая реформа, законодательные инициативы и так далее. Не задумываются только, пожалуй, о ситуации с рабочей силой, так как в России всегда исходили из того, что уже чего-чего, а работников хватает.

     Главный просчет проводимых реформ, который  сейчас исправляется, - отказ государства  и работодателей от заботы о сохранении и развитии своего персонала. Многие успешные российские компании уже пришли к пониманию этого и вкладывают значительные средства в формирование и развитие своего персонала. Многие другие еще не пришли к этому. Но реальный выбор невелик: или всерьез заниматься своими кадрами, или проигрывать в конкурентной борьбе.

     Научно  обоснованное формирование организационных  структур управления — актуальная задача современного этапа адаптации  хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода. Без развития методов проектирования структур управления затрудняются совершенствование управления и повышение эффективности производства в силу ряда причин: в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления; в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами.

     Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма во многом был подменен внедрением и использованием автоматизированных систем управления (АСУ) — работой исключительно важной, но не единственной в развитии управления на всех уровнях. Создание АСУ нередко ведется в отрыве от улучшения структуры управления, недостаточно связано с организационными факторами; создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы и, наконец, интуицию, но и на научные методы организационного проектирования; проектирование сложнейшего механизма — механизма управления — должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирования организационных систем.

     Организационное проектирование достаточно широко рассмотрено  в литературе. Данную тему изучают  такие российские ученые как: Т.А. Акимова, В.Г. Алиева, Б.З. Мильнер, М.Г. Миронов, В.И. Подлесных, С.В. Рогожин, Т.В.Рогожина, В.Н. Родионова, Э.А. Смирнов, В.Л. Семиков, О.Г.Туровец и другие.

     Цель  данной курсовой работы – раскрыть сущность понятия организационное  проектирование, изучить направления  развития организационного проектирования системы управления организации на современном этапе.

     Предмет моего исследования – организационное проектирование системы управления персоналом.

     В связи с целью работы я определила ряд задач:

     - раскрыть понятие и сущность  организационного проектирования;

     - рассмотреть стадии и этапы организационного проектирования;

     - рассмотреть различные методы (подходы)  решения задачи организационного  проектирования системы управления  персоналом;

     - рассмотреть на примере организационного  проектирования системы вознаграждения  персонала как созданная в  организации система вознаграждения персонала оказывает комплексное воздействие на трудовое поведение работников.

     Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, список литературы и приложение.

     В первой главе работы рассмотрены  материалы, касающиеся изучения понятия и сущности организационного проектирования.

     Во  второй главе курсовой работы рассмотрены  стадии и этапы организационного проектирования.

     Третья  глава посвящена изучению подходов к проектированию организационных  структур, а также рассмотрено  организационное проектирование системы вознаграждений и ее связь с внешней и внутренней средой.

     При выполнении работы мною обобщены материалы  периодической печати. В качестве информационной базы привлекались теоретические  материалы различных авторов, монографии, учебные пособия, аналитические статьи отраслевых журналов, а также базы данных «Интернет». 
 
 

     1. Организационное  проектирование и  факторы его определяющие 

     1.1. Понятие и сущность организационного проектирования 

     Существует  огромное количество компаний, выросших из мелкого семейного бизнеса и достигших внушающих размеров. Собственники, а зачастую, они же и руководители, стоявшие у истоков бизнеса и привыкшие полагаться только на себя, не всегда «отходят» от оперативного управления, часто не замечают ухудшающиеся условия функционирования организации и не задумываются о совершенствовании и оптимизации системы управления. На начальной стадии развития бизнеса интуитивность в управлении, семейственность и отсутствие формализации являются конкурентными преимуществами организации, но чем дальше она развивается, тем существенней отсутствие системы управления сдерживает перспективное развит не организации.

     По  мере развития в любой организации  возникает необходимость в появлении  дополнительных обслуживающих функций, которые, как правило, на первых порах замыкаются на собственниках (административно-хозяйственное обслуживание бизнеса, управление персоналом, маркетинг и реклама, юридическое сопровождение основной деятельности), не говоря уже о том, что основные управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль и координация) должны выполняться ими в полном объеме.

     Собственники  осознают всю критичность ситуации только тогда, когда ухудшаются финансовые показатели функционирования организации, а очень часто определить необходимость принятия мер можно гораздо раньше, замечая симптомы и определяя причины имеющихся в организации проблем.

     Как правило, все проблемные зоны в организации  выявляются в результате проведения диагностики: экспресс или комплексной.

     Возможна  ситуация, когда собственники бизнеса замечают имеющиеся в организации проблемы, осознают причины их возникновения и даже догадываются о способах их разрешения, но не разрешают их.

     Таким образом, только упорядочиванием системы  управления можно обеспечить внутреннюю эффективность работ организации, ее стабильность и маневренность в условиях быстро меняющейся внешней среды.

     Организационное проектирование системы управления персоналом (ОПСУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом.

     Как упоминалось выше, ОПСУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т. к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является “костяком” системы управления организацией.

     Проектирование рассматривается как процесс составления описания, необходимого для создания еще не существующего объекта, алгоритма его функционирования или алгоритма процесса. Однако следует иметь в виду, что проектирование не сводится только к созданию идеи построения объекта, оно предполагает также необходимость предвидеть последствия, к которым приведет появление объекта, и определить меры по реализации проекта.  
Цель проектирования — положить начало изменениям в окружающей человека искусственной среде. Результатом же проектирования является описание будущего объекта и тех изменений, которые возникнут в мире после его появления.

     Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы.

     Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые  подсистемы, подсистемы обеспечения  управления, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, методы организации управления, управленческие решения. Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой.

     Проектные документы системы управления организации  в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

     В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

     1.2. Организационное проектирование структуры системы управления персоналом

     Управление  персоналом выступает одновременно как система организации, как  процесс и как структура.

     Система управления персоналом – система, в  которой реализуются функции  управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.

     Система управления персоналом включает в себя следующие подсистемы:  

     Рис. 3. Графическая схема  подсистем системы  управления персоналом как объекта постановки системы управления персоналом.

     Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

     Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

     Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

     Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.