Обучение и подготовка персонала

СОДЕРЖАНИЕ

          Введение                                                                                                         3

1. Понятие обучения персонала                                                                         5    
2. Основные задачи, решаемые в ходе обучения                                         7
3. Классификации способов обучения                                                            9
4. Способы обучения                                                                                         11
1. Тренинги                                                                                              11
2. Деловые игры                                                                                     13

4.3.  Ротация                                                                                                   14

4.4. Лекции                                                                                               14

4.5. Наставничество                                                                                       15

4.6. Обсуждение в группах                                                                           16

4.7. Разбор проблемных ситуаций                                                               18

         Заключение                                                                                                      19

        Список литературы                                                                                         21 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Обучение  и развитие персонала в настоящее  время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет  высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам  работы. Поэтому, в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации  постоянно повышать квалификацию своих  сотрудников является одним из важнейших  факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

     Современный этап научно-технической революции, привел к качественному изменению  роли человека в производстве, превращению  его в решающий фактор. Опыт наиболее успешных организаций показавает, что инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2-3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач. Именно поэтому подготовка, обучение и повышение квалификации персонала становятся приоритетным направлением деятельности любой организации.

     Обучение  призвано подготовить персонал к  правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий  уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них  такую систему ценностей и  установок, которая соответствует  сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

     Таким образом, достижение долгосрочных и  краткосрочных целей, необходимость  повышения конкурентоспособности  и проведение организационных изменений  требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. В результате, управление профессиональным обучением персонала  превратилось в важнейший элемент  управления современной организацией.

1. ПОНЯТИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

   Обучение  рабочего персонала фирмы - это систематический  процесс целенаправленного изменения  знаний, рабочих навыков, мотивации  или поведения.

   Сегодня часто практикуется использование  понятия тренинг , как синоним понятия «обучение», что в принципе не совсем верно отражает смысл процесса, поскольку в переводе “training” означает “натаскивание” и используется в профессиональной среде для обозначения собственно, одного из способов организации и проведения обучения.

   Например, процесс разработки и внедрения  позволяет привлечь практически  всех сотрудников к участию в  составлении описаний процессов  системы управления качества. В таком  режиме работники не только чувствуют  свою причастность к жизни компании, но и осознают собственную значимость и важность порученных им заданий.

   В первую очередь руководитель должен сам понимать, что такое мероприятие, как обучающий процесс является важным фактором удачной работы его  подчиненных, он должен не только сам  быть заинтересован в повышении  уровня профессиональной подготовки, но и суметь заинтересовать остальных. Высшее руководство должно на собственном  примере показать, что обучение необходимо, тогда и менеджеры среднего звена, и рядовые сотрудники турфирмы осознают важность мероприятия.

   Важным  этапом перед непосредственным процессом  обучения является постановка целей  обучения.

   В идеале руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация  в результате. Часто бывает так, что  руководство организации, заказав  обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде: "Хотелось, чтобы люди "встряхнулись", "освежили свои знания"", исходя при этом из того, что обучение в любом случае даст какую-то отдачу, потому что от учебы, как говорят, "кроме пользы, вреда не будет". Однако иногда обучение может быть и бесполезным.

   Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы  обучать работников, давать им новые  знания и развивать у них новые  навыки, развлекают их или отвлекают  от дела, не помогая организации  решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или  бесполезным, зависит от того, насколько  тесно обучение будет увязано  со стратегией и целями компании.

   Обучение  работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов  которого не создано условий, рискует  превратиться в пустую трату времени  и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей  работе. 
 
 
 
 
 
 
 

2.  ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ, РЕШАЕМЫЕ В ХОДЕ ОБУЧЕНИЯ

     Существуют  пять основных групп задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения.

1.  Повышение уровня знаний, осведомленности - это предоставление работникам знаний, которые помогут им лучше выполнять свою работу. Однако дело не ограничивается лишь передачей обучающимся сведений, необходимых им для успешного выполнения своих профессиональных задач. Следует помнить, что одна из важнейших целей обучения - это повышение уровня приверженности работников своей организации и порученному делу. Эту задачу позволяет решить предоставление обучающимся информации, которая дает возможность им лучше понимать положение дел в организации, перспективы ее развития, рабочие стандарты, политику организации, основное содержание социальных программ, предоставляемые льготы, действующие законы, положения и правила.

2.  Развитие необходимых моторных навыков – это передача работнику информации о том, что он должен делать, а также предварительное представление, должного способа выполнения этой работы.

     Моторные  навыки связаны с физическими  аспектами выполнения профессиональной деятельности. Для развития и закрепления  навыков необходимым условием является практика и упражнение. Освоение необходимых  профессиональных навыков выполнения как простых, так и сложных  рабочих операций предполагает не только знакомство с правильным выполнением  тех или иных действий, но и своевременную  обратную связь, и подкрепление со стороны  преподавателя, наставника или руководителя. Обратная связь обеспечивается также  внутренними нервно-мышечными стимулами. Такая обратная связь очень важна  для освоения моторных навыков работы с оборудованием и инструментами.

3.  Развитие навыков межличностного общения – это обучение призванное не только облегчить взаимодействие с другими людьми, но и помочь работникам лучше понимать их действия, поступки, намерения.

     Навыки  межличностного общения необходимы работникам для успешного взаимодействия с другими людьми в процессе их работы в организации. Ключевыми  навыками межличностного взаимодействия являются установление психологического о контакта, умение слушать, способность  к убеждению и умение ясно излагать свои мысли, навыки разрешения конфликтов.

4.  Формирование индивидуального поведения - это проектирование упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности профессиональной деятельности, индивидуальное консультирование и разработка рекомендаций по индивидуализации обучения. Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности. Владением навыками передачи их другим.

5.  Формирование группового поведения – это умение создавать специальные учебные программы, ориентированные на решение конкретных организационных проблем и оперировать информацией об организации при включении ее в контекст программы обучения.

     Умение  проектировать и проводить групповые  процедуры, направленные на решение  проблем, формирование программ, создание проектов. Навыки диагностики корпоративной  культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария. Толерантность  к чужим точкам зрения, диалогичность. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента группе. 

3. КЛАССИФИКАЦИИ СПОСОБОВ ОБУЧЕНИЯ

   Обучить сотрудников – это, значит, развить  и приумножить в них профессиональные качества, умения и навыки. А так  как возможности и цели у компаний разные и в соответствии с ними обучение может проходить в различных  формах.

   Обучение  можно проводить как на рабочем  месте, так и вне рабочего места. И не обязательно разделять названные  методы. Они могут быть частью одного тренинга, запланированного на один день.

• Обучение на рабочем месте: включает в себя методы усложняющихся заданий, смену рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования полномочий и прочее.
• Обучение с отрывом от работы – это: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом и т.п.
• Обучение вне рабочего места: такое обучение проходит в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

 Вслед за этим следует  выделить несколько способов обучения персонала:

1.  Первый способ – проведение программ обучения для персонала (части руководителей высшего и среднего звена и рядовых работников) на территории предприятия. Это очень удобно, потому что процесс обучения происходит без отрыва от производства.

2.  Второй способ – организация обучающих программ на территории консалтинговой фирмы. Этот способ имеет свой плюс – происходит полное погружение в образовательный процесс и знания усваиваются значительно быстрее.

3.  Третий способ – комбинированный – по мнению специалистов самый эффективный: одна часть (большая часть персонала) проходит обучение без отрыва от производства, другая часть (топ–менеджеры) обучаются на выезде. Такой способ оптимален и с точки зрения удобства и с точки зрения эффективности.

     Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Очевидно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных  программ, в случае необходимости  они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные  своими силами. Такие программы позволяют  более тесно увязать процесс  и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. Сегодня многие крупные фирмы  проводят обучение своими силами.