Обучение и развитие персонала организации

 

Содержание:

Введение……………………………………………………………………….3

1. Сущность, задачи и средства развития персонала организации……….4
2. Процесс профессионального обучения персонала организации……….6
3. Цели обучения персонала…………………………………………………8
4. Методы обучения персонала организации…….…………………………9
1. Методы обучения на рабочем месте…………………………….,.9
2. Методы обучения вне рабочего места…………………………..10
5. Оценка результативности обучения персонала организации………..12

Заключение…………………………………………………………………...16

Список литературы………………………………………………………….17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В быстро меняющихся условиях современного мира, успеха достигают  только те, кто движется вперед. Активное внедрение новых технологий является следствием ускорения научно – технического прогресса. В связи с этим  перед службой управления персоналом встает проблема соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудников организации и новых требований, предъявляемых научно – техническим прогрессом. Это влечет за собой потребность в повышении уровня профессионализма и компетентности персонала. Для службы управления персоналом обучение сотрудников является одним из направлений развития персонала и должно быть согласовано с целями  и задачами, которые ставит организация перед своими сотрудниками. С другой стороны, обучение является для работника мотивирующим фактором, особенно на тех предприятия, где преобладает персонал с профессиональным типом мотивации.

Актуальность данной работы заключается в том, что обучение персонала и, как следствие, повышение  его профессионализма  позволяет качественно решать задачи, стоящие перед организацией. Повышение эффективности труда каждого работника влечет за собой  повышение его качества, следовательно, увеличивается эффективность деятельности организации в целом.

Целью работы является изучение сущности, целей, этапов и методов  обучения и развития персонала, а так же регулирование и оценка результативности процесса кадрового развития организации.

Исходя из цели, ставлю задачи для рассмотрения в данной работе:

1. изучить сущность, задачи и средства развития персонала организации;
2. рассмотреть процесс профессионального обучения персонала;
3. рассмотреть методы профессионального обучения персонала организации;
4. рассмотреть оценку результативности процесса обучения и развития персонала организации.

 

 

 

1. Сущность, задачи и средства развития персонала

Схема 1. Профессиональное развитие и обучение персонала:

 

Развитие персонала  можно определить через характеристику его показателей.

Табл.1. Характеристика понятия "развитие":

 

Показатель	Характеристика
Как объект исследования	Представляет совокупность функционально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с "соседними системами"
Структура (механизм)	Характеризуется количеством  составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития
Источник развития	Возникает в результате противоречий между старым и новым
Форма развития	Эволюционная (медленное, постепенное, качественное изменение); революционная   (внезапная,   резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик в структуре объекта
Направленность	Прогрессивная; регрессивная
Динамика	Времени; темпов роста

 

Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием  является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

2. Процесс профессионального обучения персонала

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 2. Процесс профессионального обучения

Табл.2. Классификация форм организации обучения:

Количество участников	Режим обучения	Место организации обучения
		Внутри компании		Вне компании
		Внутренний поставщик	Внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от работы	Закрытые семинары, курсы	Закрытые семинары, курсы	Открытые семинары, курсы  Конференции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	Курсы	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы			Образовательные программы  Стажировка
	Без отрыва от работы	Техническая учеба Ротация/ стажировка Наставничество Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера Дистанционное обучение	Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера Дистанционное обучение Консультирование	Образовательные программы

При планирование обучения необходимо учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

На основании анализа  выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Они могут быть такими как: адаптация, внедрение нововведений, повышение профессиональной квалификации и др.

Профессиональное  обучение связано со значительными  материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. На величину бюджета влияют два фактора - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

Наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

Оценка эффективности  программ обучения является центральным  моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются  как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального  обучения дополнительной прибыли.

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. Можно также использовать косвенные методы оценки эффективности:

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом  профессионального обучения в организации.

Схема 3. Основные цели обучения:		достижение  более высокого уровня производительности и качества труда персонала
		сокращение  потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся
		приобретение  слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним  и завтрашним требованиям к их работе
		подготовка  персонала к замещению коллег во время отпусков, болезни, увольнения и т.д.
Основные цели обучения
		подготовка  кадров к продвижению по службе
		формирование  чувства причастности к организации (предприятию), мотивация к дальнейшей работе
		повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством
		формирование  у обучающихся ценностей и  установок, поддерживающих стратегию  и цели организации
		информирование  о целях, задачах, стратегии и  политике организации

 

Как показывают исследования, успех программы профессионального  обучения на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и способности обучающихся. Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.