Обучение и развитие персонала организации

Программы могут быть разработаны  и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к  помощи внешних консультантов. Сегодня  многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако, они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению.    

3. Методы профессионального обучения персонала

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Табл.3. Методы обучение на рабочем месте:

Обучение на рабочем месте
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится или высококвалифицированным сотрудником, специальным инструктором, либо руководителем структурного подразделения. Основным преимуществом инструктажа является то, что данный метод обучения является недорогим и достаточно эффективным способом получения необходимых знаний и развития простых навыков, поэтому широко используется в организациях. На крупных промышленных предприятиях целесообразно проводить для вновь принятых сотрудников не только инструктаж относительно рабочего места, но и инструктаж по промышленной безопасности.	Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.	Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

 

Данный тип обучения выполняется  на непрерывной основе. Направления обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых моделей или опций, новыми технологиями, усовершенствованиями рабочего процесса, освоением новых операций или специальностей. Обучение осуществляется на месте расположения рабочего места, отдела либо на месте стажировки.

Однако обучение на рабочем  месте обычно бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации  и выйти  за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.

Табл.4. Методы обучения вне рабочего места:

Обучение  вне рабочего времени
Методы	Приимущества	Недостатки
Лекция – традиционная в системе образования форма обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать слушателям большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции имеют ряд особенностей. Сейчас все чаще обращаются к интерактивному общению – проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи и т.д.; используется много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.	- усиление  доверия к преподавателю при качественном изложении материала;   - высокий объем выдачи информации в сжатый промежуток времени;   - легкость персонализации и адаптации материала.	- изложение  материала производится в одном  направлении и неэффективно, если целью обучения является разделение ответственности и/или делегирование полномочий;   - детали изложения теряются через 15-20 минут лекции;   - относительная пассивность аудитории;   - эффективность лекции полностью зависит от преподавателя и качества информации.
Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Эта форма обучения может использоваться для закрепления полученных знаний и опыта, например, в ходе лекционных занятий. В большинстве случаев, когда занятия проводятся с небольшой (8 – 10 человек) аудиторией, семинары могут быть гораздо эффективнее лекционных занятий. При этом возможно использовать такую форму семинаров, когда обучающиеся предварительно получают методические материалы (теорию), изучают их, а затем обсуждают на семинаре.	- возможность  объединения в единое целое  процедур демонстрации материала и его объяснения;   - личные диалоги между работниками, возможность делиться творческими идеями с использованием накопленного опыта;   - гибкость ведения занятия: его можно прервать для вопросов и уточнения материала.	- возможность  доминирования в обсуждении отдельных работников в ущерб остальным работникам;   - необходимость управления прерываниями и темой обсуждения;   - вероятность появления посторонних тем обсуждения, не способствующих основной теме упражнения.
Ролевые игры – форма воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирование систем отношений, характерных для данного вида практики. Проведение ролевой игры представляет собой  развертывание особой (игровой) деятельности участников на имитационной модели, воссоздающей условия и динамику производства. Ролевая игра позволяет задать в обучении предметный и социальный контексты будущей профессиональной деятельности и тем самым смоделировать более адекватные по сравнению с традиционным обучением условия формирования личности специалиста. В этих условиях усвоение нового знания накладывается на канву профессиональной деятельности; обучение приобретает совместный, коллективный характер.	- дает возможность  обучающимся уяснить свои сильные и слабые стороны - оценить позицию  и реакцию других людей, развить  навыки общения и изучить новые  методики.   - возможность попрактиковаться  в конкретных моделях поведения на рабочем месте;   - легкость усвоения конкретных навыков.	- сопротивление  работников имитации своего поведения;   - ключевые точки обучения могут быть упущены в процессе исполнения роли;   - участники ролевой игры могут не воспринять серьезно ситуацию «искусственного мира»;   - требуется много времени
Тренинг.  Работа в тренинге проводится в основном в двух формах:   - усвоение новой информации;  - получение нового опыта.         Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки – управление исполнением, планирование, мотивирование, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных учебных ситуациях вырабатываются  практические умения и навыки. Повышению эффективности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, что дает возможность участникам анализировать видеозапись деловых игр.	- высокое  усвоение информации; - повышает личную  эффективность сотрудников; - развивает ориентацию  на результат; - способствуют управления  конфликтами; - развиваются коммуникативные навыки, лидерство.	- высокие  финансовые затраты на обучение
Самообучение заключается в самостоятельном изучение методических материалов и литературы. Больше всего данный метод обучения подходит для освоения обширных теоретических вопросов и концепций и, как правило,  особенно широко использоваться на ранних этапах обучения. Обычно самостоятельную подготовку организуют по следующей схеме.  1.     Обучающийся получает список вопросов для изучения и соответствующую литературу и методические материалы.   2.     Для изучения отводится определенное время.   3.     Результаты проверяются контрольными вопросами.	- является  наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни  инструктор, ни специальное помещение,  ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно.	Развитие  персональных компьютеров позволяет  преодолеть недостатки этой формы обучения. Компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы. Правда, стоимость такой разработки стоит для организации очень и очень дорого.

 

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда,  работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Схема 4. Оценка результативности обучения

 

Схема .Оценка эффективности  обучения персонала организации

 

Критерии результативности краткосрочного обучения.

1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.

  Для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

2. Эффективность  внесенных обучившимся предложений  по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания.

Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства  предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.

3. Удовлетворенность  руководителя результативностью  обучения.

Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения, проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2–3 недели или месяц после обучения.

Подведение итогов оценки.

Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.

Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую  последовательность действий:

- провести оценку работника по каждому критерию;

- рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;

- установить вес – степень значимости каждого показателя для предприятия;

- оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;

- оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле: 
 
   
*Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных расходов и т. д.

Степень общей эффективности  обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета  результативности краткосрочного обучения приведен в таблице.

Табл 5. Пример расчет результативности краткосрочного обучения

Критерий	Вес*	Выполнение	Результат
1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего  обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил.1).	0,30	90%	27
2.Эффективность предложения по  усовершенствованию деятельности  отдела/подразделения или выполнения специального задания работника, прошедшего обучение.	0,30	80%	24
3.Удовлетворенность руководства  сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил.2).	040	80%	32
Общая результативность	1,00		83%

*Вес критериев определяется  для каждой организации индивидуально.  Сумма весов не должна превышать  1.

Критерии результативности долгосрочного обучения.

При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев  краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие.

1. Приобретение  обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.

Для оценки приобретенных  сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами  в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

В этих целях могут применяться  оценка по методу “360 градусов” или  обычные методики: кейсы, групповые  и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.

2. Эффективность  деятельности сотрудника, прошедшего  обучение.

По этому критерию в  компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:

- в повышении норм выработки;

- в росте производительности;

- в сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;

- в сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);

- в увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).

Общая результативность обучения сотрудников предприятия: 
 
где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям); К2 – общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

 Эффективность обучения  сотрудников предприятия: 
 
где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное; З – затраты на обучение в год.

Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать  их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.

Для некоторых групп обучаемых  можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста  прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.

Отчет об оценке результатов  обучения может включать:

- список сотрудников с графиком их обучения;

- критерии оценки;

- анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;

- анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;

- выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Сегодня непременным условием эффективного функционирования предприятия является квалифицированный и качественно подготовленный персонал, реальную оценку полезности и востребованности которого дает рынок. Обучение персонала организаций становится все более актуальной проблемой. Многие руководители фирм готовы оплачивать работникам не только профильное, но и дополнительное образование. То, что это не затраты, а инвестиции понимают не только менеджеры и директора по персоналу, но и сами работники. Но прежде чем затевать дорогостоящие учебные программы, стоит заглянуть вперед и определиться с тем, как потом использовать результаты, иначе ими воспользуются конкуренты. Так как если работник получает дополнительное образование, то он становится более востребованным на рынке труда. Бывает так, что сотрудникам явно обучение идет на пользу, но в организации все равно ничего не изменяется. Это происходит потому, что изучение потребности в знаниях и организация обучения в организации происходит на уровне отдельных специалистов, а результат ожидается на уровне всей организации в целом. Поэтому важно подойти к организации обучения с позиций системного подхода.