Оценка качества и эффективности работы персонала на примере Государственного Учреждения «Объединенная Металлургическая Компания»

 

Таблица 5. - Ключевые производственные и финансовые показатели за 2006 - 2007 гг.

В млн. руб.	2006	2007
Выручка от реализации	80 275	107 830
EBITDA	19 951	25 204
Чистая прибыль	12 426	16 484
	31.12.2006.	31.12.2007.
Внеоборотные активы	30 068	51 473
Запасы	15 348	17 673
Дебиторская задолженность	39 999	16 303
Прочие оборотные активы	19 854	19 572
Баланс актив	105 269	105 021
Капитал и резервы	29 427	39 716
Долгосрочные займы  и кредиты	24 814	33 412
Краткосрочные займы  и кредиты	8 911	16 288
Кредиторская задолженность	40 056	13 650
Прочие обязательства	2 061	1 955
Баланс пассив	105 269	105 021

 

На состояние финансово-хозяйственной деятельности организации оказывает влияние применение эффективной системы управления персоналом. Что касается действующей системы управления персоналом, то наличие персонала в ГУ «ОМК» в целом, и по отдельным категориям и группам характеризуется показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования (моментный показатель) и средними за соответствующий исследуемый период показателями численности работников (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми), так и фактическими (отчетными).

При расчете среднесписочной  численности персонала в ГУ «ОМК» численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день. Учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу (с такого-то числа) или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса РФ). С учетом сказанного, проанализируем численность работающих в Управляющей организации, за 2007г. с разбивкой по месяцам (табл. 6).

 

Таблица 6. - Численность работающих, подлежащих учету в списочном составе (управляющей организации) ГУ «ОМК» в 2007 году

Период	Число работающих, включенных в списки за каждый месяц	Число работающих по договорам  за каждый месяц	Подлежит включению в среднюю списочную численность работающих
Январь	160	20	180
Февраль	155	25	180
Март	162	40	202
Апрель	175	45	220
Май	180	49	229
Июнь	181	30	211
Июль	178	30	208
Август	153	35	188
Сентябрь	152	32	184
Октябрь	182	25	207
Ноябрь	150	21	171
Декабрь	151	20	171
Итого	1979	372	2351

 

Из данных, приведенных в табл. 6, следует, что среднесписочная численность персонала за 2007 г. составляла:

2351 / 12 = 196 человек (1)

Изменения в списочной  численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. В этой связи в организации возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления  работников можно выделить: принятых непосредственно по инициативе управляющей организации или принятых после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов).

По данным о наличии  и движении кадров в целом и  по категориям работников ГУ «ОМК» можно построить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) табл. 7.

 

Таблица 7. - Баланс ресурсов рабочей силы.

Категории работников	Наличие на начало периода	Поступило за период, чел.	Выбыло за период, чел.	Наличие на конец периода
1	2	3	4	5
Работники постоянные	162	18	37	143
Работающие по договорам  и временные работники	23	7	22	8
Инженерно-технические  работники производства	7	0	1	6
Административные работники	4	0	0	4
Обслуживающий персонал	6	2	4	4
Охрана	4	2	0	6
Итого	206	32	67	171

 

Для экономической оценки движения персонала управляющей организации используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

1. Коэффициент интенсивности  оборота по приему работников  в организацию — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу

 

(Чс): Кп = Чп / Чс (2)

 

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2007 году:

общий Кп = 32 / 171= 0,19

Кп постоянных работников = 18 / 143 = 0,13

2. Коэффициент оборота  по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу.

 

Кв = Чв / Чс (3)

 

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2007 году:

общий Кв = 67 / 171 = 0,39

Кв постоянных работников = 37 / 143 = 0,26

3. Коэффициент текучести  — отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период.

 

Кт = Чвт / Чс (4)

 

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2007 году:

общий Кт = 54 / 171= 0,32 Кт постоянных работников = 29 / 143 = 0,2

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.

 

Кз = (Чп - Чв) / Чс. (5)

 

Для ГУ «ОМК» в отчетном 2007 году:

общий Кз = (32-67) / 171 = -0,2

Кз постоянных работников = (18-37) / 143 = -0,13

Рассмотрим существующую систему управления персоналом в  ГУ «ОМК» по ее основным элементам.

Система управления персоналом в ГУ «ОМК» состоит из следующих подсистем:

- общее руководство  производственными, установочными  и организационными процессами;

- планирование и маркетинг  персонала;

- управление и учет  персонала;

- управление трудовыми  отношениями;

- обеспечение нормальных  условий труда;

- управление развитием  персонала и планированием карьеры; 

- управление мотивацией  персонала;

- управление социальным развитием;

- правового обеспечения  системы управления персоналом;

- информационного обеспечения  системы управления персоналом.

Политика организации в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Каждому кандидату предоставляется полная информация и о преимуществах работы на предприятии, и о существующих сложностях и трудностях работы в той или иной должности.

В 2005 году в организации была разработана новая Кадровая политика (Приложение 3) и ее принципы (Приложение 4), описывающие правила работы. Каждый специалист перед оформлением трудового договора знакомиться с этим документом и подписывает согласие следовать описанным в нем правилам. Существующая система управления персоналом - это строгая внутренняя организация и определенная координация деятельности. В ГУ «ОМК» в настоящее время функционирует организационная структура управления персоналом, которая отражает двухуровневое разделение: выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель) рис.3.

 

Рисунок 3. Организационная структура системы управления персоналом ГУ «ОМК».

 

В существующей системе  управления персоналом ГУ «ОМК» акцент сделан на административные методы управления. Это выражается в высокой требовательности к труду работников, усилении контроля и отказ от использования слабо подготовленных работников уже на стадии собеседования.

Наряду с административными  методами управления персоналом, важнейшим  социальным методом управления в  ГУ «ОМК» является кадровая политика, на основе которой формируются перспективы развития коллектива вообще и каждого работника в отдельности.

Кадровая политика ГУ «ОМК» представляет собой систему  общих управленческих ориентиров для  принятия решений относительно персонала, которая обеспечивает оптимальное достижение целей организации. Практическим направлением существующей на предприятии кадровой политики является Положения об отделе кадров (Приложение 5) в котором отражается:

- прогнозирование текущей  и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения;

- планирование и регулирование движения и профессионального роста кадров организации;

- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств  работников;

- планирование и обеспечение  подготовки и переподготовки  кадров с учетом потребностей  предприятия с особым вниманием на обучении молодых специалистов методам управления;

- принятие управленческих  решений по вопросам труда  и социального развития персонала  ГУ «ОМК» на основе анализа  социально-экономической ситуации  в организации, изучения потребностей  и интересов различных категорий работников и имеющихся материальных возможностей для их удовлетворения;

- организация работы  по профессиональной ориентации  и адаптации молодых специалистов;

- использование материального  и морального стимулирования  работников в соответствии с их трудовым вкладом.

Кадровое планирование возложено на отдел кадров ГУ «ОМК». Другие структурные подразделения организации представляют отделу кадров все необходимые данные. На их основе определяется необходимое число работников, их квалификация и сопутствующие расходы.

Политика найма персонала  ориентирована в основном на привлечение состоявшихся специалистов.

В течение последних  лет подбор персонала осуществляется силами службы персонала и экспертов  из числа наиболее подготовленных сотрудников, без привлечения внешних консультантов.

Для определения профессиональных и личностных качеств руководителей  и специалистов при включении  в состав резерва кадров на выдвижение, а также при приеме на работу разработаны  и применяются типовые тесты  и анкеты, представленные в Приложении 6. В ГУ «ОМК» для мотивирования сотрудников на продуктивную работу используется материальное стимулирование. В его основе оперативного плана работы с персоналом лежат данные об:

- общей структуре работников (квалификационные, половозрастные, текучесть кадров, соотношение полностью и частично занятых и т.п.);

- сведения о постоянном  составе персонала (образование,  время поступления на работу, семейное положение, место жительства, возраст);

- данные о заработной  плате работников (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки);

- сведения личностно-психологического  характера. 

Планирование потребности  в персонале ГУ «ОМК» основано на статистических данных по предприятию  об имеющихся и запланированных  рабочих местах, на штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В системе управления персоналом ГУ «ОМК» планирование использования кадров осуществляется посредством разработки прогноза замещения штатных должностей, в основном с учетом профессионально-образовательных характеристик и психологических качеств человека.

Составной частью системы  управления персоналом предприятия  является скоординированная в рамках организации структура оплаты труда  и вознаграждения за результаты труда.

В ГУ «ОМК» информация о персонале хранится не только на бумажном носителе (личные дела), но и в электронном виде – базах данных, позволяющих использовать ее в повседневном процессе управления трудовыми ресурсами.

В следующей главе  проанализируем действующую систему оценки работы персонала в исследуемой организации.

2.2 Анализ действующей системы оценки работы персонала

Эффективность деятельности организации напрямую зависит от того, насколько грамотно построена как система управления персоналом в целом, так и ее составляющие. Оценка персонала является одним из инструментов, необходимым для того, чтобы привлечь человеческие ресурсы, мотивировать их на работу в интересах организации.

Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК».

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК» не совсем соответствует требованиям, поскольку:

- в организации на сегодняшний день мало используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

- выбор инструментария  для оценки, проверки профессиональных  и личностных качеств на сегодня недостаточен;

- разработка должностных инструкций производится формально;

- нет системного анализа закрепляемости и успешности вновь принимаемых сотрудников.