Оплата праці персоналу, як основний мотивний механізм ефективності праці

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГІЙ ТА ДИЗАЙНУ

 

 

 

 

 

Курсова  робота

З дисципліни: “Організація сервісної діяльності”

Тема: “Оплата праці персоналу, як основний мотивний механізм ефективності праці”

 

 

 

 

Виконала:

Студентка групи  ЗПОТ-09

Паламарчук М.В.

Перевірила:

К.е.н., доцент Гращенко І.С.

 

 

 

Київ КНУТД 2011р.

 

 

Зміст

Вступ

1. Сутність управління  персоналом

1.1 Система управління  персоналом

1.2 Стратегія управління  персоналом

2. Структура управління  персоналом

2.1 Планування персоналу

2.2 Підбір персоналу

2.3 Оцінювання персоналу

3. Навчання та  підвищення кваліфікації

4. Атестація і  ротація кадрів

5. Мотивація персоналу

6. Соціальне партнерство

7. Аналітична частина.  Розрахунки

Література

 

ВСТУП

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Управління персоналом набуває  дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна  визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного  використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється  у вузькому значенні - як отримання  максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається  не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в  більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність  співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

 

1. СУТНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Система управління  персоналом.

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних  підприємствах під впливом запровадження  прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії  управління персоналом, аналіз кадрового  потенціалу та ринку праці, кадрове  планування, прогнозування потреб у  персоналі, організація реклами  та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування  для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна  оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового  зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим рез'ервом.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів  діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

Управління оплатою праці.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках  і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород  співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

Створення умов праці: створення  безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова  безпека.

Соціальний розвиток та соціальне  партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

Кадрова безпека.

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення  правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і  можливістю застосовувати ефективні  управлінські важелі для спрямування  працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації  економіки.

Найважливішими особливостями  сучасного процесу вдосконалення  управління персоналом є:

- розширення повноважень  виконавців на місцях і зміна форми контролю;

- спільне прийняття господарських  рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;

- розвиток механізмів  планування кар'єри для ключових  працівників;

- комплексне бачення проблем  і цілісний підхід до людських  ресурсів у взаємозв'язку зі  стратегічними установками підприємства;

- створення корпоративної  культури інноваційного типу.

 

1.2. Стратегія управління  персоналом.

У практичній діяльності українських  фірм останнім часом дедалі ширше  запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

Для більш чіткої організації  системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків  та методів управління персоналом;

- урахування роботи з  персоналом на всіх рівнях  стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів  і систем навчання та підвищення  кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення  скоординованої єдиної тарифної  політики й оплати праці;

- розробка і застосування  на підприємстві економічних  стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо  соціального партнерства.

При всій різноманітності  підходів до формування концепції управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади.

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто  здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує  витрати часу, енергії, інтелекту  в досягненні цілей підприємства.

Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливості і  найменші зміни в цій сфері  можуть викликати непередбачені  наслідки. Проте і тут простежується  декілька нових тенденцій:

- дедалі більш широкого  поширення набувають системи  плати за знання і компетенцію,  при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);

- збільшується частка  змінної частини в прибутку  працівників усіх рівнів. Провідні  компанії прагнуть тісно пов'язати  фінансові інтереси своїх працівників  із власним фінансовим станом. Понад 70 % з них використовують  метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66 % - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70 % - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

- надання працівникам  "гнучких" пільг. Замість  традиційного обов'язкового набору  пільг - медичного страхування,  страхування життя тощо - сучасні  компанії надають своїм працівникам  можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного  бюджету);

- поступове зниження впливу  на визначення розміру заробітної  плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова  біографія на користь компетенцій  і ринку праці. Ця тенденція  не дає працівникам "спочивати  на лаврах" і змушує займатися  самовдосконаленням навіть ветеранів  із 20-30-річним стажем.

Слід зазначити, що ефективні  концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.

По-перше, добір співробітників, прийняття рішень про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці. Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обґрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників.

По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань  і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеності працею, а в інших - навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована організаційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх малозначимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.

По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважна орієнтація на переміщення "нагору" робить систему управління персоналом надмірно жорсткою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовується на багатьох передових підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства.