Оплата праці персоналу, як основний мотивний механізм ефективності праці

Отже, концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням  типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.

 

2 СТРУКТУРА УПРАВЛІННЯ  ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Планування  персоналу.

Планування персоналу  передбачає оцінку наявних ресурсів підприємства; визначення можливих потреб у трудових ресурсах; вивчення ринку  праці і розробку програми залучення  персоналу для задоволення потреб підприємства.

Оцінюючи потреби у  кадрах, необхідно враховувати характер і вид діяльності підприємства, ефективне навантаження працівників з метою оптимального використання коштів, пов'язаних з оплатою праці; можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи на зовнішньому ринку.

Ефективне планування персоналу  грунтується на володінні такою  інформацією:

- скільки працівників,  якої кваліфікації, коли і де  будуть потрібними;

- яким чином можна залучити  потрібний і скоротити чи оптимізу-вати  надлишковий персонал;

- як краще використовувати  персонал відповідно до його  здібностей, досвіду і внутрішньої  мотивації;

- яким чином забезпечити  умови для розвитку персоналу;

- яких витрат потребують  дані кадрові заходи.

Визначити необхідну чисельність  працівників, їхній професійний  і кваліфікаційний склад дають  змогу: виробнича програма, норми  виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці і структура робіт.

 

2.2. Підбір персоналу.

Якість трудових ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу  високої кваліфікації. Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до підбору персоналу.

Підбір персоналу - це ряд  дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними  для досягнення цілей, що стоять перед  підприємством.

Підбір персоналу починається  з маркетингу персоналу. Управління по роботі з персоналом проводять  внутрішній маркетинг персоналу  та маркетинг персоналу на ринку  праці. Орієнтуючись на зовнішні джерела  підбору персоналу на підприємстві, створюється власна база даних потенційних  кандидатів для зайняття вакантних  посад або дається замовлення організаціям, які займаються підбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, які володіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу. Проте більшість вітчизняних  підприємств, підбираючи персонал, спираються на власні сили. Хоча все ж можна  прослідкувати тенденцію до співпраці  між двома зацікавленими сторонами - підприємствами та кадровими агентствами.

Послуги з підбору персоналу надають також бюро з працевлаштування, які підпорядковані переважно місцевим органам влади і сприяють працевлаштуванню тимчасово безробітних спеціалістів. Як правило, вони надають послуги з підбору малокваліфікованої робочої сили.

Багато менеджерів з персоналу  користуються послугами кадрових агентств, щоб заощадити час і уникнути труднощів у пошуках нових  співробітників. Як правило, агентство, що добре працює, пропонує декількох  кандидатів, з тим щоб роботодавець зробив свій вибір щодо посади, фаху, особистісних якостей запропонованих працівників.

Досвід провідних підприємств  дає змогу виокремити низку заходів, що традиційно вживаються при підборі  персоналу:

- створення системи підбору, що включає співбесіди з працівниками управлінь по роботі з персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці;

- використання "портрета  компетенцій" як основного  інструменту визначення фахової  придатності кандидата;

- перенесення акценту  у відборі працівників із формальних  моментів у біографії кандидата  (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз  його компетенцій і життєвих  цінностей;

- залучення фахових експертів  для підбору персоналу. Якщо  раніше такі питання вирішувалися  вищим керівництвом, а участь  консультантів зводилася до підбору кандидатів для співбесіди, то сьогодні кадрові агентства, що спеціалізуються у сфері підбору персоналу, повністю виконують цю функцію - описують виробничу поведінку, складають "портрет компетенцій", здійснюють пошук кандидатів, проводять їхнє тестування й оцінюють результати;

- продовження процесу  підбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є сьогодні обов'язковим на більшості підприємств, оскільки ніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

- організація спеціальних  програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його філософією - своєрідне "обернення у нову віру".

При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб (кандидатів), що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії.

Для цього необхідно виявити  показники придатності кандидатів (можливості, знання, досвід, ціннісні установки тощо) і порівняти їх із заздалегідь визначеними показниками  вимог до вакансії.

Персонал підприємства поділяється на керівників різних рівнів, спеціалістів, службовців, технічний персонал, робітників.

Керівник - це працівник, який управляє певним колективом, має необхідні  повноваження для прийняття рішень у конкретних видах діяльності підприємства, відповідає за результати роботи.

Спеціалісти - працівники, що виконують визначені функції  управління, аналізують зібрану інформацію і готують варіанти рішень для  керівників відповідного рівня. До спеціалістів належать, наприклад, економісти, юристи, бухгалтери. Особливістю їхньої діяльності є робота в умовах певних обмежень: їхню діяльність обмежують накази, розпорядження керівників, техніко-технологічні нормативи та організаційні регламенти, кваліфікаційні вимоги. У діяльності спеціалістів переважають логічні операції, що не заважає прояву творчої активності.

Службовці - працівники, що обслуговують діяльність спеціалістів і керівників. Вони повинні виконувати інформаційно-технічні операції, звільняючи керівників і  спеціалістів від цієї роботи. Специфіка діяльності службовця полягає в тому, що в ній використовуються стандартні процедури й операції, вона значною мірою відповідає відомим нормам.

Сучасний розвиток теорії управління призводить до того, що дедалі частіше терміни "керівник" і "менеджер" вживаються як синоніми. Менеджер - це керівник або управляючий, що займає постійну посаду і має повноваження в сфері прийняття рішень із зазначених видів діяльності підприємства.

 

2.3. Оцінювання  персоналу.

Оцінювання персоналу  використовується для визначення відповідності  працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час  займає. Оцінювання персоналу включає:

- оцінювання потенціалу  працівника;

- оцінювання індивідуального  внеску (оцінювання праці);

- атестацію кадрів.

Оцінювання потенціалу працівника здійснюється при заміщенні ним  вакантного робочого місця. Воно дає  змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатись, а також виявити рівень його потенційних  можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає  оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня  культури працівника, що претендує  на зайняття вакантної посади чи робочого місця.

Оцінювання індивідуального  внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці  кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді (робочому місцю).

Атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал  та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінювання персоналу виступають:

- філософія підприємства  та стратегічний план його  розвитку;

- моделі робочих місць  працівників;

- методики рейтингового  оцінювання кадрів;

- положення про атестацію  кадрів;

- правила внутрішнього  розпорядку підприємства;

- штатний розклад;

- особові справи співробітників;

- кадрові накази;

- соціологічні анкети;

- психологічні тести.

Оцінювання персоналу  на підприємствах відбувається шляхом залучення до оцінювання співробітника колег, підлеглих і навіть зовнішніх клієнтів. Популярною стає "360-градусна" атестація, коли співробітник одержує оцінку від свого керівника, підлеглих і партнерів. Багато підприємств починають проводити опитування клієнтів із метою оцінювання своїх представників.

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в  цілому. Співробітник, як би добре він  не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїми завданнями. При цьому останнім часом відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання (рік, півроку) на користь періодів, що змінюються, - завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури і т.д.

 

3. НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

 

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

На провідних  підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного  навчання підтверджують такі чинники:

- впровадження нової  техніки, технологій, виробництво  сучасних товарів, збільшення  комунікаційних можливостей створюють  умови для ліквідації або зміни  деяких видів робіт, у зв'язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

- світ перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами та між підприємствами. Країни і підприємства, що мають сучасні технології і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції - вони мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який "виклик" підвищенням продуктивності праці;

- для підприємства  більш ефективним і економічним  є збільшення віддачі від уже  працюючих співробітників на  основі їхнього безперервного  навчання, ніж від залучення нових  працівників.

Навчання персоналу  передусім потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок  для виконання своєї роботи, а  також коли відбуваються серйозні зміни  в економіці підприємства, у зовнішньому  середовищі.

Навчання і розвиток персоналу включає:

- навчання, що у  формі отримання загальної і  фахової освіти дає необхідні  знання, навички і досвід;

- підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення фахових  знань і навичок;

- навчання в школі  управління і керівництва, що  дає потрібні знання і підготовку  при вступі на керівну посаду  і формує рівень керівника;

- перекваліфікація, що, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість  працівникам опанувати новий  для них фах.

Для розвитку персоналу  потрібно:

- підтримувати здібних  до навчання працівників;

- поширювати знання  і передовий досвід;

- навчати молодих  кваліфікованих співробітників;

- усвідомлення управлінським  персоналом важливості розвитку  співробітників;

- знижувати плинність  персоналу.

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив  у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання  часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Фахове зростання  тісно пов'язане із проблемою  кадрового резерву і плануванням  кар'єри. Як зразок можна взяти наведену нижче схему службово-посадового і фахового зростання працівника (мал 1.)

Добір оцінювання, розстановка кадрів
Влаштування на роботу
Кваліфікаційний іспит (визначення якості знань, умінь, фахових  навичок, особистісних якостей і  переконань)
Програма адаптації  й орієнтації в межах підприємства, додаткові іспити (тести, спостереження, аналіз результатів роботи)
Зарахування на постійну роботу, планомірна ротація щодо посад  лінійних керівників і спеціалістів функціональних підрозділів в організаціях-філіях. Стажування в кращих керівників. Наставництво, система відповідальних. Самостійне й організоване підвищення кваліфікації. Систематичне оцінювання.
Додаткове і професійно-кваліфікаційне просування.
Кар’єра керівника	Кар’єра спеціаліста

Принципово важливим є виділення як самостійних і  незалежних шляхів фахового зростання - кар'єри керівника і кар'єри спеціаліста. Варто зазначити, що посадове зростання не має суперечити кар'єрі спеціаліста. У результаті багато спеціалістів, які прагнуть бути керівниками, повинні істотно підвищувати свій кваліфікаційний рівень.

Для більшості професій необхідно підвищувати кваліфікацію, що включає:

- одержання нових  спеціальних знань і навичок;