Оплата праці як метод стимулювання

 

Зміст

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

 

Актуальність. Добробут суспільства визначається рівнем добробуту кожного його громадянина. Сьогодні більшість українських громадян почувають себе приниженими через надзвичайну бідність і неможливість забезпечити собі й своїй сім'ї нормальні умови життя. Доходи значної частини населення не досягають прожиткового мінімуму, що негативно відбивається на соціальному самопочутті, психічному і фізичному здоров'ї людей. При цьому розрив у рівні доходів найбільш і найменш забезпечених груп населення досягнув критичного рівня.

Це суттєво гальмує процеси  соціальної трансформації українського суспільства, створення середнього класу, котрий у розвинених країнах  є гарантом соціально-політичної стабільності, головною продуктивною силою суспільства. Україна лише тоді стане сучасною демократичною державою з розвиненою економікою і культурою, коли у складі українського середнього класу будуть не лише бізнесмени і комерсанти, але й учені, лікарі, працівники освіти, культури, інженерно-технічні працівники, кваліфіковані робітники, трудові доходи яких дозволять забезпечити високі життєві стандарти та якість життя.

Політика доходів в умовах перехідного періоду повинна спрямовуватися на розв'язання двоєдиного завдання: подолання надмірної диференціації доходів різних соціальних груп і зростання реальних доходів більшості українських громадян. Головним інструментом реалізації даного завдання є реформа системи оплати праці, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходу численної групи робітників найманої праці і її рівень визначає розмір пенсій, різних допомог та соціальних виплат іншим категоріям населення.

Лише високооплачувана праця зацікавлює робітника у підвищенні її якості, стимулює науково-технічний і технологічний прогрес. При цьому під високою вартістю праці слід розуміти не номінальне зростання заробітної плати за рахунок знецінення грошових коштів, а таку її вартість, що забезпечує високий рівень життя.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. У загальному розумінні мотивація - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Термін «мотив» походить від  латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній  літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, у якому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний взаємозв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини - це нестача чогось, мотиви - це спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб.

Тема: „Оплата праці та мотиваційний механізм”

Мета:  розкрити сутність оплати праці та мотиваційного механізму трудової діяльності.

Завдання роботи:

- визначити   теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності;

-  охарактеризувати  оплату праці в мотиваційній системі сучасного підприємства;

-  показати як реформа системи оплати праці приведе до зростання доходів населення.

Об’єкт дослідження – оплата праці та мотиваційний механізм

Предмет дослідження – сукупність методів комплексного аналізу оплати праці та мотиваційного механізму трудової діяльності.

Розділ 1. Вплив заробітної плати на мотивацію трудової діяльності: теоретичні й прикладні аспекти

 

З-поміж основних теоретичних і прикладних проблем сьогодення чільне місце належить створенню ефективного організаційно-економічного механізму підвищення мотивації трудової діяльності. Проблема спонукання економічно активного населення до продуктивної праці не нова. Упродовж багатьох століть вона хвилювала людство і це невипадково. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства.

Мотивація як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху є ніби "локомотивом" трудової активності працівників, а відтак здатна значно вплинути на соціально-економічний розвиток.

Вивчення проблем мотивації  трудової діяльності має теоретичне і практичне значення. Від того, як розуміє людина свою трудову діяльність і якими мотивами керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в сфері праці й трудових відносин, створити "режим найбільшого сприяння" для тих, хто прагне до продуктивної праці.

Провідна роль у процесі мотивації  належить потребам людини, які в "укрупненому" вигляді можуть бути представлені як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому і мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову й статусну.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення  матеріальних потреб, задіяння матеріального інтересу працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів (перші з них породжуються роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо, а другі - прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільне значущою, а також прагненням до лідерства у колективі, якомога вищого і неофіційного статусу) не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів і стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Заробітній платі, як основній формі  доходу найманих працівників належить провідна роль у матеріальній мотивації, під якою слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок ц заробітної  плати  і  мотивації трудової діяльності складний і суперечливий. Однак в економічній літературі, наукових дослідженнях і публікаціях останніх років  переважає односторонній  підхід до аналізуй впливу заробітної  плати на мотивацію трудової діяльності: загострюється і критикується лише один аспект цього складного питання - низький рівень винагороди за послуги праці [4, с. 3].

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної  дії низки макро- і мікроекопомічних чинників, у тому числі:

а) рівня заробітної плати;

б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;

в) диференціації заробітної плати  на підприємстві й суспільстві загалом;

г) структури  особистого доходу;

д) матеріального забезпечення  наявних грошових доходів.

Дослідження механізму впливу означених чинників на матеріальну мотивацію має стати ключем до розуміння місця заробітної плати в системі мотивів і стимулів.

Рівень заробітної плати значною  мірою визначає Я можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. На початку XX ст. прогресивні підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі  підвищення рівня доходів. Прикладом можуть бути якісно нові й перспективні дії Г.Форда, який ще в 1914 р.  на підприємствах корпорації встановив фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол. водночас зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень - до 48 годин. З приводу цих заходів він зазначав: "Цього вимагала наша власна користь... Тут не йшлося про добродійність. Це було не всім зрозуміло. Чимало підприємців ... засуджували нас за те, що ми "поламали" старий звичай, поганий звичай платити робітникові стільки, скільки він погоджувався взяти. Такі звичаї й порядки мають бути й будуть колись подолані... Ми впровадили реформу не тому, що бажали платити високі ставки і були переконані, що можемо платити їх, - ми бажали платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент ... Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке" [25, с. 9].

Штучне заниження вартості послуг робочої сили протягом багатьох століть  було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим чинником. Людство мало пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між  розвитком його економічної й  соціальної сфер і потреби її вирішення підвищенням рівня життя працюючих і передовсім збільшенням заробітної плати.

Ці ідеї, які послідовно обстоювали науковці й фахівці-практики, підривали  класичні уявлення про чинники розвитку виробництва і суспільства, роль особистого чинника і методи його мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін. Однак, як свідчить історичний досвід, для зміни економічних стереотипів, що складалися століттями, недостатньо логічних міркувань та здорового глузду, а мають відбутися суспільні катаклізми значної сили. "Велика депресія" 1929-1933 рр. стала переломним етапом розвитку класичного капіталізму і призвела до кардинальних змін в економічній та соціальній політиці держав.

Економічна наука встановила діагноз  "великої депресії" - значний розрив між накопиченими продуктивними силами, з одного боку,  купівельною спроможністю, а відтак і мотивацією до праці, - з іншого, здолання цієї суперечності  потребувало  підвищення платоспроможного попиту населення і задоволення його нагальних соціальних потреб. Головною формою доходів населення і джерелом реального попиту була заробітна плата. Тому суспільство за економічної кризи 1929-1933рр. свідомо чи вимушено мало визнати  потребу збільшення частки заробітної лати у ВВП [12, с. 8]. Таке збільшення, що на практиці стало мовною умовою для стабілізації економіки, не зводилося лише до стимулювання купівельної спроможності населення. Підвищення ціни послуг робочої сили посилювало заінтересованість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню продуктивності праці, підвищенню якості продукції, економії матеріалів, унаслідок чого знижувалися грати в розрахунку на одиницю продукції. Суттєвим наслідком збільшення заробітної плати стали зміни в структурі сукупного попиту, які виявилися в зростанні частки попиту на товари широкого вжитку і послуги. Відповідно змінилась і структура сукупного пропонування - в ньому зросла частка предметів споживання й послуг порівняно із засобами виробництва. Ці зміни сприяли стабілізації економіки і суспільного життя. Водночас запрацював і новий мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів населення сприяло повнішому задоволенню потреб і породжувало нові, вищі потреби. Зросли вимоги покупців до якості предметів споживання.

Отже, зростання заробітної плати  означало розвиток потреб людини як споживача  й заінтересованість її в результатах  праці як виробника. А збільшення виробництва продукту, здатного задовольняти потреби, активно змінювало психологію людини як виробника і передбачало врахування його потреб як споживача. Проте усвідомлення необхідності встановлення високої частки заробітної плати у ВВП не стало повсюдним.

Аналіз економічної політики держав свідчить, що уряди багатьох країн  і після "великої депресії" нерідко продовжували припускатися тих самих помилок. І все ж таки у свідомості більшості політиків і підприємців стався переворот стосовно доходів населення, їхньої ролі в розвитку суспільства. "Висока заробітна плата - висока ефективність" - таким є один із гасел сучасного менеджменту. Взаємозв'язок зростання заробітної плати, ефективності й доходів показано на рисунку.

 

 

Рис. 1.1. Взаємозв`язок  заробітної плати, ефективності й доходів

 

Є всі підстави стверджувати, що більшість країн з розвинутою ринковою економікою нині все виразніше "соціалізують" свою політику, максимально наближаючи її до забезпечення потреб населення. В масштабах національної економіки відносини праці й капіталу набувають все більшої спільності інтересів у соціально-економічному розвитку. Важливою характеристикою "соціалізації" виробничих відносин взагалі й розподільчих, зокрема, є функціональний розподіл національного доходу, що характеризує співвідношення часток, які припадають на певний чинник виробництва.

Вплив високої заробітної плати на підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється ось у чому. Перше, вищий рівень заробітної плати (порівняно з середньо ринковим її значенням) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, формуванню стабільного трудового колективу. За умови зниження плинності персоналу роботодавець має змогу скоротити витрати на наймання і навчання персоналу, спрямувати вивільнені кошти на розвиток виробництва, що в свою чергу забезпечує підвищення конкурентоздатності продукції. Друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких є потенційно вищою від середнього рівня. В цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію знову прийнятих на роботу. Трете, висока заробітна плата виступає чинником підвищення старанності,  відповідальності, інтенсивності праці. До цього спонукає як намагання "відпрацювати" винагороду, що є вищою за середньо-ринкову, так і побоювання бути звільненим, втрати вигідніших умов продажу послуг робочої сили.

Рівень   матеріальної мотивації  значною мірою залежить   від   наявності прямого зв'язку трудового  внеску   і   винагороди за послуги  праці. Це досягається належною організацією заробітної плати, яка на практиці виступає організаційно-економічним механізмом оцінки трудового     внеску    найманих працівників, формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці. Складовою означеного вище механізму є заводська тарифна система, нормування праці й системи оплати праці. Багатоплановість проблематики мотиваційного потенціалу організації заробітної плати і обмеженість обсягу статті змушують спинитися лише на деяких її аспектах і передусім на мотивуючій ролі систем оплати праці. Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві  організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві,  з одного боку, з'єднувальною   ланкою   між   нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення   певних   кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.