Оплата праці як метод стимулювання

Армія малозабезпечених на державному утриманні, "чорний" ринок праці, який обслуговує "тіньовий" сектор, звуження внутрішнього платоспроможного попиту, - все це наслідки дії системи  оплати праці радянського зразка, яка майже не змінилася за роки незалежності. Без "капітальної" реформи цієї системи економіка не зможе нормально функціонувати. Першим кроком має стати зниження рівня оподаткування на фонд зарплати і перехід до мінімального рівня оплати за одну годину.  

Якщо користуватися показниками ЄБРР,  згідно з якими межа бідності визначається на рівні 4 у.о. на добу, то нині біля цього бар'єру балансує близько 70% працездатного населення. Більше мільйона сімей живуть на суму, якої ледь вистачає на хліб та невеличкий набір продуктів харчування. Між тим, рівень безробіття в Україні знаходиться на рівні 4,2%, - тобто зубожіння відбувається не через "лінощі", а дуже низький рівень оплати праці [20, с.24]. 

Підвищити рівень зарплати до нормального  рівня, коли в країні ще слабка економіка, досить важко. На жаль, низький рівень зарплат – це не єдина проблема сучасної України. Останнім часом зарплата перестала стимулювати роботу. Зарплата у приватних кампаніях в декілька разів більша, ніж у бюджетних установах. Тому часто трапляються випадки, коли оплата некваліфікованої праці дорівнює оплаті праці спеціаліста. Ці диспропорції наростають.

З огляду на кризовий характер сучасної економіки України процес реформування оплати праці повинен характеризуватися  справді глибоким змістом, охоплювати всі економічні та інституціональні структури, пов’язані зі сферою формування і розподілу доходів. Все більше стає очевидним, що реформа оплати праці – це не одноразовий захід, а тривалий процес, синхронний за змістом і часом загальному ходу економічних реформ.

Реформа оплати праці повинна стати комплексом взаємопов’язаних заходів еволюційного характеру, які здійснюються як на макроекономічному (державному), так і на мікроекономічному (підприємство) рівнях, мета яких в сучасній економіці України – забезпечити ефективне матеріальне стимулювання розвитку національного виробництва. Реформа в цьому випадку є свідомим цільовим спрямованим впливом держави на систему оплати праці на підприємствах (фірмах).

Реформа оплати праці здійснюється в Україні в кризових економічних  умовах, характерною рисою яких є постійна загроза переходу придушеної інфляції витрат у відкриту інфляцію попиту. Без сумніву, чим вищі темпи інфляції, тим більшою мірою послаблюються економічні стимули до праці та інвестування.

Дуже шкода, що в сучасних умовах заробітна плата перестала виконувати свої функції. Багато підприємств зараз створюються з надією на успіх, не маючи навіть елементарного бізнес-плану, не говорячи вже про такі речі, як нормування і оплата праці.

Добробут суспільства визначається рівнем добробуту кожного його громадянина. Сьогодні більшість українських громадян почувають себе приниженими через надзвичайну бідність і неможливість забезпечити собі й своїй сім'ї нормальні умови життя. Доходи значної частини населення не досягають прожиткового мінімуму, що негативно відбивається на соціальному самопочутті, психічному і фізичному здоров'ї людей. При цьому розрив у рівні доходів найбільш і найменш забезпечених груп населення досягнув критичного рівня.

Це суттєво гальмує процеси  соціальної трансформації українського суспільства, створення середнього класу, котрий у розвинених країнах є гарантом соціально-політичної стабільності, головною продуктивною силою суспільства. Україна лише тоді стане сучасною демократичною державою з розвиненою економікою і культурою, коли у складі українського середнього класу будуть не лише бізнесмени і комерсанти, але й учені, лікарі, працівники освіти, культури, інженерно-технічні працівники, кваліфіковані робітники, трудові доходи яких дозволять забезпечити високі життєві стандарти та якість життя.

Політика доходів в умовах перехідного періоду повинна спрямовуватися на розв'язання двоєдиного завдання: подолання надмірної диференціації доходів різних соціальних груп і зростання реальних доходів більшості українських громадян. Головним інструментом реалізації даного завдання є реформа системи оплати праці, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходу численної групи робітників найманої праці і її рівень визначає розмір пенсій, різних допомог та соціальних виплат іншим категоріям населення.

Лише високооплачувана праця зацікавлює робітника у підвищенні її якості, стимулює науково-технічний і технологічний прогрес. При цьому під високою вартістю праці слід розуміти не номінальне зростання заробітної плати за рахунок знецінення грошових коштів, а таку її вартість, що забезпечує високий рівень життя. Тому, із зростанням продуктивності праці і ВВП, потрібно прагнути до підвищення питомої ваги зарплати в собівартості продукції та структурі ВВП до рівня розвинених країн світу. Розмір зарплати повинен встановлюватися і регулюватися трудовим договором між робітником і роботодавцем. Потрібна така система колективних договорів, за яких умови укладання індивідуальних трудових угод не можуть бути гіршими, ніж умови колективних договорів, а останні, у свою чергу, - галузевих тарифних угод.

Важливим напрямком реформування системи оплати праці є відновлення стимулюючої функції заробітної плати, що сприятиме підвищенню продуктивності праці та якості продукції, зацікавленості робітника у результатах своєї праці. З огляду на це необхідно повною мірою задіяти сучасні мотиваційні механізми - робітники повинні брати участь в акціонуванні підприємств, розподілі прибутків, визначенні розмірів зарплати з урахуванням особистого внеску кожного працівника.

Головним аспектом реформування системи  оплати праці є запровадження  показника мінімальної погодинної тарифної ставки. Такий підхід буде важливим поштовхом поліпшення соціальної ситуації в країні, завдяки зближенню  поняття оплати праці з "прожитковим мінімумом". Внаслідку запропонованої реформи держава взяла б на себе гарантії забезпечення громадян нормативно визначеним рівнем оплати за виконану протягом певного часу роботу. 

Що ж дасть цей норматив пересічному  українському громадянинові? По-перше, кожен робітник знатиме, що йому гарантована погодинна оплата праці у чітко визначеному мінімальному розмірі. Завдяки коефіцієнтам коригування працівник вищої кваліфікації отримуватиме більше. По-друге, в ситуації, коли робітник через скрутне фінансове становище підприємства змушений працювати неповний робочий день, він знатиме, скільки має отримати за відпрацьований час, а отже матиме змогу вимагати захисту своїх конституційних прав навіть у судовому порядку.

Які наслідки матиме прийняття цього  законопроекту для держави? По-перше, поліпшується імідж держави як гаранта соціального захисту громадян: зрештою, людям дають можливість отримувати пристойну зарплату. По-друге, цей крок допоможе вивести частину "тіньової" зарплати у легальний обіг, що у свою чергу призведе до збільшення надходжень до різних фондів (у тому числі й Пенсійного). Встановлення єдиного показника "мінімальна погодинна тарифна ставка оплати праці" наблизить вітчизняне правове поле до світових стандартів у галузі трудового права, де цей норматив існує давно й постійно коригується в залежності від економічних показників.

Оплата праці повинна бути диференційованою залежно від її змісту та умов, потрібно покращання умов праці, встановлення чіткого режиму роботи, який не виснажував би робітника фізично і духовно, а залишав йому достатньо сил і часу для відпочинку, виховання дітей, підвищення свого освітнього і культурного рівня. Необхідно здійснити поступовий перехід від системи компенсацій робітникам за несприятливі умови праці до системи, що сприяє досягненню високого рівня його безпеки, підвищенню відповідальності роботодавців усіх форм власності за покращання умов і охорони праці.

До невідкладних практичних заходів  реформування системи оплати праці  слід віднести:

- ліквідацію заборгованості з виплати заробітної плати;

- встановлення обґрунтованих міжгалузевих, міжпосадових і міжкваліфікаційних пропорцій в оплаті праці;

- введення мінімальної оплати праці на рівні прожиткового мінімуму;

- перехід до погодинної мінімальної оплати праці як законодавчо закріпленої соціальної гарантії;

- реалізацію державних гарантій постійної індексації заробітної плати [20, с.26].

Водночас потребує розробки і прийняття  нове податкове законодавство, що обмежить надмірне зростання доходів найбільш багатої частини населення і забезпечить ефективний перерозподіл доходів на користь найменш забезпечених верств суспільства. Це можливо здійснити шляхом введення прогресивної шкали прибуткового податку з фізичних осіб.

Потрібно сприяти реалізації заходів, що зменшують податкове навантаження як на фонд оплати праці, так і на доходи громадян. Це буде реальним джерелом підвищення номінальної і реальної заробітної плати.

Отже, стратегічна мета сучасної реформи  оплати праці в економіці України  полягає у забезпеченні ефективного  матеріального стимулювання розвитку виробництва, в переході від старих форм та систем оплати праці до нових (сучасних – таких як безтарифна оплата праці), ліквідація заборгованості з виплати заробітної плати, недопущенням подальших затримок виплат, підвищенням загальної величини оплати праці відповідно до кінцевих результатів виробництва, зменшенням диференціації в заробітках, зростанням реальних доходів працівників та ін.

Висновки

Мотивація праці - це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс чинників-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, підприємства) і внутрішніх (складових структури самої особистості працівника - потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це сукупність усіх мотивів, які впливають на поведінку людини.

Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», яке має ширший зміст. Праця - це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці і засоби праці. Проте трудова діяльність не обмежується процесом праці. Діяльність - це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка містить мету, засоби, результат і сам процес.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна.

Проблема мотивації трудової діяльності не є суто теоретичною. Вона має прямий вихід на практику. Від того, що вкладає  та чи інша людина у свою трудову  діяльність, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в області праці і трудових відносин, створенню «режиму найбільшого сприяння» для тих. хто справді прагне до продуктивної праці.

Список використаних джерел

1. Базилевич В. Д. Макроекономіка: Підручник. - К. : Знання , 2005. - 851 с.
2. Базілінська О. Я. Макроекономіка: Навчальний посібник для студентів вузів . - К. : Центр навчальної літератури, 2005. - 442 с.
3. Білецька Л. В. Економічна теорія: Політекономія. Мікроекономіка. Макроекономіка: Навчальний посібник. - К. : Центр навчальної літератури, 2005. - 651 с.
4. Бугуцький О.  Чинники мотивації праці //Україна: аспекти праці. - 1998. - № 6. -  С. 3-7
5. Горловський Р.   Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації праці // Україна: аспекти праці. - 2003. - № 1. -  С. 43-47
6. Деркач О. В. Недоліки сучасного колективно-договірного регулювання оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. - 2007. - № 6. -  С. 25-26
7. Довжук Б.   Особлива актуальність мотивації: У сфері трудових відносин і зайнятості потрібні корективи // Соціальна політика. - 2002. - 23 травня. -  С. 2
8. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 255, с.
9. Економічна теорія. Політекономія: Підручник . - К. : Знання-Прес, 2007. - 719 с.
10. Задоя А. А. Макроэкономика: Учебник. - К. : Знання , 2006. - 368 с.
11. Єськов О.   Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001. - № 2. -  С. 82-83
12. Колот А.   Теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності // Україна: аспекти праці. - 2000. - № 8. -  С. 8-14
13. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. - К. : КНЕУ, 2006. - 336, с.
14. Костишина Т.  Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм власності // Україна: аспекти праці. - 1998. - № 2. -  С. 18-21
15. Кравченко А. И.  Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация // Социс. - 1997. - № 4. -  С. 15-28
16. Кравчук І.   Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2000. - № 5. -  С. 56-67
17. Куліков Г.   Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України //Україна: аспекти праці. - 2002. - № 6. -  С. 12-17
18. Матвієнко П.  До питання державного регулювання оплати праці в Україні //Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. - 2006. - № 4. -  С. 79-89
19. Павловська Н.  Щодо посилення мотивації до праці // Україна: аспекти праці. - 1999. - № 3. -  С. 16-20
20. Петрова І.   Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства // Україна: аспекти праці. - 2001. - № 7. -  С. 22-27
21. Савченко А. Г. Макроекономіка: Підручник. - К. : КНЕУ, 2005. - 441 с.
22. Харкянен Л. В. Макроекономіка: Навчальний посібник для студентів,. - К. : Каравела, 2006. - 174, с.
23. Червінська Л. Мотивація в системі реформування оплати праці  // Економіка. Фінанси. Право. - 2003. - № 3. -  С. 10-15
24. Шваб Л. І. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - К. : Каравела, 2006. - 583 с.
25. Шелешкова С.   Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості // Україна: аспекти праці. - 2006. - № 2. -  С. 9-17