Определение стимулов и антистимулов персонала

Министерство образования и  науки РФ

 «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Специальность - Управление персоналом

Кафедра философии

 

 

 

 

 

 

Реферат по дисциплине Организационное  поведение

Тема «Определение стимулов и антистимулов персонала»

Выполнила: Язовских М. Ю.

Студент гр: О-11791                                                                                   

                                                 Руководитель: Тюкульмина О. И.

 

 

     

 

 

Томск 2011

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..	3
Стимулирование – основа мотивации персонала.
Функции и требования к организационному стимулированию...	5
1.2   Принципы  стимулирования……………………………………....	6
Системы морального и материального стимулирования……….	9
Сущность мотивации труда. Основные правила, виды и типы мотивов.
2.1   Сущность  мотивации труда………………………………………..	11
2.2   Правила мотивирования. Типы мотивированных работников….	13
2.3   Виды  мотивов к труду……………………………………………..	15
Заключение………………………………………………………………….	18
Список литературы…………………………………………………………	20

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современный словарь по психологии определяет мотивацию как «побуждения, вызывающие активность организма и  определяющие её направленность». Термин «мотивация» используется во всех отраслях психологии, исследующих причины  и механизмы целенаправленного  поведения человека и животных. Понятие  «мотивация» нельзя связывать только с психологией, хотя оно именно с  ней, прежде всего, связано. Оно более  полно раскрывает себя в междисциплинарной  области, на стыке различных областей знания. Управление персоналом и является такой областью знания, где находят  своё применение достижения различных  наук.

 

Применительно к менеджменту  «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и  целей организации».

 

Мотивацию можно считать  одним из методов управления, составной  частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента  – заставить людей эффективно трудиться.

 

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

 

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

 

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на

 результат (цель).

 

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.  

 

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит  в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой  ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность  их утраты (негативный стимул). В связи  с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания  чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

 

Когда стимулы проходят через  психику и сознание людей и  преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами  или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются  между собой, но между ними нет  «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие  на персонал направлено преимущественно  на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие  на активизацию профессионально-личностного  развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов  и стимулов труда. Но важно различать  стимуляционные и мотивационные  механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

 

 

 

1. Стимулирование – основа мотивации персонала
1. Функции и требования к организационному стимулированию

 

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

 

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

 

Нравственная  функция - определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

 

Социальная функция - обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

 

При этом стимулы могут  быть материальными и нематериальными.

 

 К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

 

Стимулирование труда¹ - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

 

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

 

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

 

Гибкость и  оперативность проявляются в пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

 

1.2  Принципы стимулирования

 

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

 

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

 

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается.

 

Для одних работников ощутимым может быть стимул и в 1 долл., для  других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении  нижнего порога стимула.

 

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а значит, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

 

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали наши эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитает принцип "лучше меньше, но сразу". Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство "реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.

 

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Тысячи советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

 

Можно привести десятки таких  примеров и из области трудовых свершений. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни  значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики  для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и  видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии.

 

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов не утихают. На наш взгляд, необходимо их разумное сочетание. Опыт развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

 

3.   Системы морального и материального стимулирования

 

Системы морального и материального  стимулирования труда² в различных компаниях предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Как отмечалось ранее, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. В большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Налицо процесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника.

 

Среди форм материального  стимулирования кроме заработной платы  можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую  зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой  зарплаты предшествует оценка, или  аттестация, персонала. В отдельных  организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.