Определение стимулов и антистимулов персонала

 

Для определения размера  заработной платы существует несколько  последовательных шагов³:

 

Описание рабочего места. Наиболее известный метод такого описания - должностная инструкция работника.

 

Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе.

 

Классификация рабочих  мест позволяет определить относительную ценность каждого работника предприятия. Формы и методы классификации различны. Наиболее распространенными являются:

 

Ранжирование  рабочих мест - наиболее простой, но наименее точный метод классификации, когда каждому рабочему месту произвольно присваивается определенный ранг. Число рангов произвольное.

 

Ранжирование - самая простая и дешевая система установления уровня заработной платы, доступная для любой организации.

 

Установление несколько  лет назад в РФ 18-разрядной  сетки с минимумом оплаты и  соответствующим коэффициентом  для каждого разряда в целом  отвечает мировым стандартам. Система  разрядов позволяет более точно  установить степень сложности работы и ее соответствующей оплаты. Одна ко элементы и степень объективизма до сих пор вызывают справедливые нарекания представителей ряда профессий.

 

Многофакторный  анализ рабочего места позволяет в максимальной степени объективно оценить рабочее место. Такой анализ основан на классификации рабочего места, его ранжировании, т.е. оценке количеством баллов. Каждый значимый фактор рабочего места оценивается в баллах, а их стимулирование позволяет в итоге провести ранжирование. Однако вышеперечисленные действия по оценке рабочего места могут быть выполнены только в условиях командно-административной системы. В условиях же рыночной экономики существенную корректировку в определение зарплаты того или иного работника может внести изучение рынка труда, иногда (на этапе становления рыночной экономики), формируемый стихийно. Вот почему можно наблюдать несоответствие зарплаты некоторых работников их действительной рыночной стоимости.

 

2. Сущность мотивации труда. Основные правила, виды и типы мотивов

2.1   Сущность  мотивации труда

 

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные  внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней  среды.

 

Мотивация труда -это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством  трудовой деятельности. В структуру  мотива труда входят: потребность, которую  хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту  потребность; трудовое действие, необходимое  для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. Непосредственное участие детей в производственном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие при этом нормы и правила трудовой жизни будут усвоены. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требованная к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

 

Мотивация труда - важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического  потенциала (способностей и склонностей  человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой  степени работник будет развивать  и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь  мотивации и результатов труда  опосредована природными способностями  и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2  Правила  мотивации. Типы мотивированных  работников

 

Научные исследования и практика позволили выработать следующие  правила мотивации, соблюдение которых  позволяет повысить эффективность  мотивационных мероприятий⁴.

 

• Похвала эффективнее  порицания и неконструктивной критики.

 

• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом  труда и его поощрением).

 

• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые.

 

• Постоянное внимание к  работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.

 

• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать  себя победителями.

 

• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

 

• Дайте работникам чувство  свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

 

• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".

 

• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые —  удовлетворяют большинство.

 

• Разумная внутренняя конкуренция  — двигатель прогресса.

 

Типы мотивированных работников:

 

"Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

 

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

 

''Патриот" (социалистическая мотивация). Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии.

 

"Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

 

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

 

 

 

2.3  Виды мотивов  к труду.

 

Мотивы к труду с  определенной степенью условности делятся  на духовные и биологические⁵.

 

К духовным мотивам относятся:

 

1. Стадность - потребность быть в коллективе. Этот мотив характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Для

 работников бывшего  СССР данный мотив до сих  пор является существенным фактором  в выборе места работы и  ценностных ориентации. Потребность  "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую  группу ориентации работника.

 

2. Мотив личной  аффирмации или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

 

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.

4. Мотив надежности (стабильности) — мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности, то в данном случае

 предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические  исследования, в основе ностальгии  по прошлому у большинства  опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно  для прошлой системы. В силу  различных причин (исторических, этнических) доля россиян, ориентирующихся  на надежность и стабильность, выше доли тех, кто предпочитает  риск и предпринимательство. Именно  в этом многие причины затянувшегося  перехода к рыночной экономике.

 

5. Мотив приобретения  нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

 

6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

 

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой столкнулись  многие Предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой  ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран  с богатой рыночной историей и  более длительной адаптацией к неравенству  по сравнению с РФ.

 

7. Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "мы работаем в спортзале". При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

 

1. Дифференциация соревнующихся  по группам, близким по условиям, характеру производства.

2. Одинаковая система показателей.

3. Определение занятых мест всех соревнующихся.

4. Строго дифференцированное поощрение победителей.

5. При занятии призовых  мест заработная плата должна  увеличиваться не менее чем  на треть.

 

При соблюдении этих принципов  система ''норма труда - оплата труда'' заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что  существенно мотивирует работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В последние годы предприятия  и фирмы стали уделять проблемам  менеджмента персонала все большее  внимание. Причин тому несколько.

 

Во-первых, полностью исчерпали  себя старые, административные формы  управления персоналом, и это заставило  многих искать новые приемы и методы работы с людьми.

 

Во-вторых, переход на хозрасчет  и самоокупаемость заставил искать новые резервы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование  не только материальных, но и "человеческих ресурсов" как важнейший фактор повышения уровня производства и  услуг.

 

В-третьих, в стране формируется  рынок труда. Появились возможность  отбора, необходимость в поиске квалифицированных  кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

 

В-четвертых, существенно  улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые  позволяют поднять эффективность  работы с персоналом на новый уровень.

 

В-пятых, многие предприятия  и фирмы накопили положительный  опыт работы с персоналом. И, наконец, появились грамотные специалисты  по работе с персоналом, что внушает  оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования "человеческих ресурсов".

 

 

В заключение хотелось бы назвать  семь общих правил материального  поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных  стимулов при доминировании материальных:

 

1. Системы материального  стимулирования должны быть просты  и понятны каждому работнику.