Оглавление

 
 

     Введение

 1. Понятие государственной кадровой политики 

     2. Механизм кадровой политики в системе государственной службы РФ

     2.1 Совершенствование методов кадровой политики

     2.2 Система мотивации государственных служащих

     2.3 Подготовка и повышение квалификации государственных служащих

3. Оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

     3.1 Мировой опыт кадровой политики в системе государственной службы

3.2 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе государственной службы РФ

     Заключение

     Список  использованных источников

      

 

       

                                          Введение 

 
 

     В современной России происходят изменения, связанные с  активным совершенствованием системы  государственного управления, четким установлением пределов полномочий органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной  власти субъектов Российской Федерации. Становление новой системы государственного управления неизбежно выдвигает проблему взаимодействия государственных органов власти и муниципальных органов управления и определяет новые требования к их кадровой политике. С появлением в России социально-правовых институтов государственной и муниципальной службы, стала набирать положительную тенденцию теория и практика управления персоналом в системе государственного управления.

     В современных условиях одним из важных направлений совершенствования государственной службы является оптимизация ее прохождения служащими. Данный процесс осуществляется в соответствии с определенными социальными и правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в обществе процессы.

     Эффективное реформирование и развитие государственной  гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы довольно актуальна.

     При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения в современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

     В конце XIX - начале XX вв. была заложена фундаментальная  основа исследования данной проблемы. Ее составили классические труды  М. Вебера о рациональной бюрократии, Г. Спенсера - о взаимодействии социальных институтов как необходимом условии  эффективности управления; П.А. Сорокина - о социальном взаимодействии как  универсальной единице социологического анализа; а также М.М. Ковалевского о соотношении государственной власти и демократических начал.  
           За последнее время по проблемам государственной и муниципальной службы и их взаимодействию опубликовано значительное количество работ, основанных на изучении отечественного и зарубежного опыта, это работы В.Г. Игнатова, Н.М. Байкова, З.М. Зотовой, А.А. Хохлова и др.  
А.И. Турчинова, В.А. Сулемова, В.И. Лукьяненко, А.Е. Лукьяненко, Н.П. Охотского. 
 Несмотря на высокий научный уровень исследований вопросов кадровой политики, слабо изученными остаются проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и их взаимодействие в формировании целостной системы кадровой политики.  
 Все это обусловило определение цели, задач, объекта и предмета данной работы. 

     Объект  исследования - государственная  кадровая политика.

     Предмет исследования - направления и механизм реализации государственной кадровой политики в Российской Федерации. 
 Цель исследования - определить состояние кадрового обеспечения государственной службы и специфику взаимодействия государственных органов власти по формированию и реализации государственной и муниципальной кадровой политики как целостной системы, выявить особенности управления персоналом в органах власти. 

     В связи с поставленной целью в работе намечаются следующие задачи: 
- Определить основные тенденции формирования и развития государственной кадровой политики в Российской Федерации.  
- Раскрыть основные принципы и приоритеты государственной кадровой политики, их социальную направленность на современном этапе.  
- Выработать предложения по  совершенствованию государственной кадровой политики.  
В работе использован понятийный аппарат, разработанный в трудах отечественных и зарубежных учёных, специализирующихся в областях методологии и методики, социального управления и кадровой политики.  
Информационной базой исследования явились нормативные правовые акты органов государственной власти,а также научная литература по заданной тематике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Понятие госудрственной кадровой политики 

     На  этапе проведения сложных рыночных реформ, когда все стороны общественной жизни подвержены системному кризису, для их успешного завершения, соблюдения интересов крупных социальных групп, удовлетворения потребности населения  необходимо обратить особое внимание на эффективное использование человеческого  потенциала общества. Решение именно этой задачи призвано обеспечить проведение государственной кадровой политики. Последняя дает возможность использовать потенциал общества для решения  задач, обеспечивающих поступательное развитие общества. При этом особое внимание должно уделяться кадровому  обеспечению государственных органов, их аппарата.

     Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный  состав работников (предприятия, учреждения, общественной организации, всей системы  производства и управления). Различаются  отдельные категории кадров: кадры  массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры (включая руководящие).

     Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном  уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования  кадров, всех трудовых ресурсов страны. ¹

       Таким образом, государственная  кадровая политика представляет  собой официально признанную  и закрепленную в документах  государства систему идей, принципов,  целей, приоритетов и ориентиров  по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества.

     Органы  государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения  региональной государственной стратегии  могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной  кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с  кадрами, стратегия формирования и  целесообразного использования  трудового потенциала регионального  сообщества.

     Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных  органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется  исполнительными органами государственной  власти, то их кадровое обеспечение  является важным направлением деятельности государства в современных условиях.

     Кадровая  политика – это и наука и  искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся  связи и отношения, которые придают  им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.

     В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации  определяется субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей  государственных структур; зависит  от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта.

     Реализация  государственной кадровой политики всеми ее субъектами понимается как  кадровая работа. Ее проведение предполагает организацию работы с кадрами, применение специальных технологий и способов работы с кадрами, функционирование механизма кадровой деятельности. Кадровая работа как проявление кадровых процессов  в общественной системе имеет  много субъектов и характеризуется  многоуровневой структурой. Основным субъектом государственной кадровой политики выступает государство, деятельность которого составляет часть всех кадровых процессов в общественной системе.

     Осуществление кадровой политики неразрывно связано  не только с разработкой ее концепции, но и с разработкой программ по подготовке и формированию кадров, обеспечению кадрами отдельных  отраслей на основе эффективных кадровых технологий. Последние являются тактикой реализации кадровой политики, основываются на применении таких процедур как  прием, оценка, аттестация, развитие, учет, планирование, мотивация персонала и т.д.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Механизм кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации

2.1 Совершенствование методов кадровой политики 

     В науке важно не только уяснить  смысл определенного явления, но и установить закономерности, на основе которых данное явление проявляет  свои свойства и качества. Чаще всего  в частных теориях эти закономерности находят свое выражение в принципах, правилах закономерной деятельности. Не составляет в этом отношении исключения и теория прохождения государственной  службы. Выраженные в ней принципы являются частью общих принципов  кадровой политики, осуществляемой в  государственных органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три  группы: принципы отбора лиц на государственную  службу, принципы собственно прохождения  государственной службы и принципы прекращения государственной службы.²

     К принципам отбора лиц на госслужбу  относятся³:

     1) принцип равного доступа граждан  на государственную службу в  соответствии со способностями  и профессиональной подготовкой;

     2) принцип социально-демографической  представительности, предполагающий  отбор и наличие в системе  госслужбы представителей различных  слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности  и т. п.;

     3) принцип пожизненного найма на  государственную службу. Данный  принцип широко практикуется  в ряде стран Запада (Франция,  Германия, Япония) применительно к  отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам».  В ходе проведения реформы  госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной  практике. Предполагается, что он  будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

     4) принцип срочного прохождения  госслужбы (срочная служба) на  основе служебного контракта  или трудового соглашения. Трудовые  соглашения, как правило, будут  заключаться с лицами, занимающими  должности по техническому обслуживанию  деятельности государственного  органа, по охране и обслуживанию  зданий.

     К принципам собственно прохождения  государственной службы следует  отнести⁴:

     1) принцип правового регулирования,  отражающий правовую регламентацию  прохождения госслужбы. Законодательство  определяет порядок приема лиц  на государственную службу, назначения  на государственные должности,  объем прав и обязанностей  государственных служащих, их дисциплинарную  и юридическую ответственность  за выполнение служебного долга,  способы перемещения, повышения  квалификации, увольнения и т.  п.;

     2) принцип стимулирования, выражающийся  в создании материальных и  моральных стимулов к службе.

     3) принцип профессионального развития  находит свое выражение в реализации  служащим права на переподготовку, повышение квалификации за счет  средств государственного бюджета;

     4) принцип выдвижения кадров на  вышестоящие должности при учете  уровня их профессиональных, деловых  и личностных качеств;