Опыт и принципы организации внутрифирменных социальных программ

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………

1

1.1. Опыт и принципы  организации внутрифирменных социальных  программ……………………………………………………………………………

1.2. Структура и содержание  социальных программ……………………………

1.3. Действенность внутрифирменных  кадровых программ……………………

1.4. Развитие социального  планирования в фирмах…………………………….

2. Внутрифирменные социальные  программы в ООО «Углянец»…………….

2.1. Краткая характеристика  ООО «Углянец»………………………………….

2.2.

2.3. Рекомендации по  совершенствованию внутрифирменных  социальных программ………………………………………………………………………..

Заключение……………………………………………………………………….

Список используемой литературы……………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Следуя общепризнанным принципам, Конституция нашей страны провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это предполагает охрану труда и здоровья людей, гарантированный минимальный размер оплаты труда, государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развитие социальных служб, установление государственных пенсий, пособий и иных гарантий социальной защиты.

Приоритет социальной политики, равно как и социальной сферы, означает в первую очередь поиск реальных путей к более высокому уровню потребления, росту продолжительности жизни, дальнейшему развитию образования и культуры, экологическому благополучию, недопустимости каких-либо поползновений на свертывание социальных программ и умаление гарантий. Люди в любой стране не довольствуются минимумом социальных улучшений, а надеются на вполне обеспеченную, безопасную и цивилизованную жизнь. Они хотят, чтобы социальная политика продвигалась как высокая цель доведения социального минимума до достойного человека уровня жизни.

В России, социальная политика не выступает хорошо продуманным, концептуально  выверенным инструментом регулирования  социальных отношений, средством оптимальной  увязки экономики и социальной сферы. Социальные расходы совершенно необходимы как вложения в человеческий капитал, который, в конечном счете, обернется повышением производительности и качества труда, расширением потребления. Таким образом, взвешенная социальная политика весьма значима как своего рода инвестор, стимулятор экономического роста и благосостояния общества.

Закладывая в основу своей кадровой политики создание творческого  работоспособного коллектива, разделяющего общие цели организации и эффективно работающего на их достижение, организация  принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях осуществляет политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставляет сотрудникам широкие возможности социальной защиты и набор социальных благ.

Актуальность повышения  эффективности социальной политики состоит в её влиянии на стимулирование труда и закреплении сотрудников  на предприятии.

Целью курсовой работы является разработка рекомендации по повышению  эффективности социальной политики организации.

 Данная цель предусматривает  решение ряда задач:

- рассмотрение теоретических  аспектов социальной политики  в организации;

- рассмотрение опыта ООО «Углянец» по социальной политики организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

1.1 Опыт и принципы организации внутрифирменных социальных программ

 

 

Проблема, рассмотренная  в данном исследовании, состоит в  том, как правильно

и эффективно организовать социальные программы на предприятии. Под

социальными услугами организации  понимают сумму всех услуг, которые

организация предоставляет  своим сотрудникам и членам их семей помимо

заработной платы.

Объектом данного исследования являются внутрифирменные социальные

программы на предприятиях, или так называемая социальная политика

предприятия. Социальная политика организации означает уважение, признание

заслуг и поощрение  людей за высокие результаты в  труде. Система

дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной  для

сотрудников, но и ориентированной  на успех организации и, следовательно, в

одинаковой мере полезной для обоих производственных партнеров -

работополучателя и  работодателя. Любая организация  должна найти свой путь к

социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги

ориентировались на нужды  сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени и

являлись экономически оправданными.

Реализовываться социальная политика организации может через механизм

социального планирования. Под социальным планированием понимается научно-

обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов,

пропорций) развития социальных процессов  и разработка основных средств их

претворения в жизнь в интересах  данной организации.

Актуальность внутрифирменного планирования определяется, с одной стороны,

существенными изменениями, происходящими в экономике России, и

требованиями к повышению эффективности  деятельности предприятия малого

бизнеса, а с другой, - необходимостью учёта социально-психологических  факторов,

влияющих на деятельность организации.

У руководителей современных малых предприятий встаёт вопрос о том, как

обеспечить развитие организации  через развитие персонала с учётом специфики

конкретных фирм, её контингента, позиции  на рынке [1].

Рассмотрим принципы организации  внутрифирменных социальных программ на

конкретном предприятии ОАО «ГАЗ». Основной задачей этого предприятия

является создание системы социальных льгот и гарантий,

обеспечивающих максимальную защиту и поддержку, при которой работники

ОАО «Газ», члены их семей и ветераны получают максимальную защиту и

поддержку.

Большинство социальных программ ОАО «Газ» - мероприятия  коллективного

договора, на реализацию которого ежегодно выделяется около 500 млн. рублей. В

целом Коллективным договором  ОАО «Газ» зафиксировано порядка 30

различных социально-направленных мероприятий и программ. В том числе

программы: по кадровой политике; подготовки и обучения кадров, повышения

квалификации; привлечения, адаптации и мотивации молодых  работников;

оказания технического содействия и финансовой помощи; по созданию

безопасных условий  труда (обеспечение спецодеждой, спецобувью); улучшения

бытовых условий на производстве (предоставление льготного питания,

капитальный ремонт и  оснащения санитарно-бытовых помещений); по

организации медицинского обслуживания работников ОАО «Газ»; по развитию

спорта и пропаганда здорового образа жизни; по социальной поддержке и защите

пенсионеров, в том  числе отдых и медицинское  обслуживание. Это способствует

укреплению здоровья и созданию благоприятного микроклимата в коллективе.

Большое внимание уделяется  подбору и подготовке кадров.

Специалисты предприятия  систематически повышают свою квалификацию,

принимая участие в  экономических и правовых семинарах. Большое внимание

уделяется мотивации  труда, использованию различных  форм материального

стимулирования работников.

Для работников акционерного общества предусмотрены премии, связанные  с

юбилейными датами и  годовщинами работы, а также материальная помощь в

случае длительной болезни. Большое внимание уделяется работе с детьми.

Стимулируется хорошая  учеба детей работников ОАО, которые ежегодно

поощряют денежными  средствами [2]. Уделяется внимание здоровью и

вовлечению работников и их семей в регулярные занятия  физической культурой и

спортом.

Обобщая всё вышесказанное, можно сделать вывод, что создание социальных

программ на предприятиях является неотъемлемой частью функционирования и

успешного развития компаний. Социальные льготы, предоставляемые  работникам,

будут более эффективны в крупных компаниях, нежели в  мелком бизнесе, они

мотивируют сотрудников  компаний к эффективной и плодотворной работе.

Таким образом, основа социальных программ – это создание предпосылок, при

которых каждый человек  способен своим трудом, энергией, инициативой  и

талантом обеспечивать достойные условия жизни для  себя и своей семьи. Поэтому

социальная политика предприятия должна быть направлена на человека, личность,

социальные общности и социальные группы населения, удовлетворение их

социальных интересов  и потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Структура и содержание  социальных программ 

 

Современное российское общество в условиях сложных социально-экономических преобразований столкнулось с множеством социальных проблем: обострение демографической ситуации, рост безработицы, кризис образования и здравоохранения. Тенденция ухода государства от контроля над социальной сферой предприятий отмечалась еще в начале 1990-х годов, когда в качестве приоритетов было объявлено об экономических проблемах, в связи с чем, финансирование социального направления было сокращено до минимума. В некоторой степени эта ситуация сохранилась и до настоящего времени. С той лишь разницей, что сегодня крупные российские компании пытаются взять на себя ответственность за собственных работников, обязуясь обеспечить им достойный уровень благосостояния и относительную защищенность в условиях неопределенности. Формируя внутреннюю социальную политику, предприятие  выстраивает свои отношения не только с внешними системами, но и с собственными внутренними сегментами, ориентируясь в принятии решений не только на окружающую среду, но и собственный культурный и исторический опыт. Это позволяет  предположить, что могут существовать разные модели социальной политики фирмы, зависящие от структуры  и характера деятельности  организации, ее благосостояния,  а также стратегии менеджмента предприятия.

Сложившаяся тенденция  в крупных компаниях включает в структуру «соцпакета» следующие  направления: пенсионное обеспечение, добровольное и индивидуальное медицинское  страхование, охрана здоровья и безопасные условия труда, образовательные  услуги, развитие персонала, услуги транспорта и связи, жилищно-коммунальные услуги, энергосбережение, питание, физкультурно-оздоровительные мероприятия, организация отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях и другие.

С точки зрения общественных ожиданий деятельность компаний оценивается не только по качеству производимого ею продукта или услуг, но и по отношению к сотрудникам. Однако, по мнению экспертов, бизнес не должен заниматься «задабриванием» сотрудников и их семей.  Так как существует «абсолютная зависимость людей от бизнеса, и бизнеса от людей».  Полагают, что социально ответственными являются те компании, которые обеспечивают своему работнику «достойную заработную плату, достойные условия труда и достойные условия вне трудовых рамок».

Социальное планирование на предприятиях в дореформенный период являлось составной частью централизованной государственной системы планирования, включающей задания по развитию социальной инфраструктуры на конкретных предприятиях. В новых же условиях социальное планирование на предприятиях должно решать совершенно иные задачи – его целью становится предотвращение социальной напряженности.

При выборе рабочего места  не только размер заработной платы  играет существенную роль. Предприятия, у которых отсутствуют социальные службы, проигрывают  в битве за квалифицированную рабочую силу, повышение производительности труда.

Правильным может считаться  тот набор социальных благ, в состав которого входят элементы, которые  могут повлиять на решимость человека прийти и остаться работать в организации. Часто имеет место следующая  ситуация, когда  работники хотели бы перейти работать в организацию, но вынуждены отказаться от этой идеи, потому что она не в состоянии обеспечить необходимые блага. В результате работник сопоставляет преимущества, которые дает переход в другую компанию, с утратой уже существующих льгот. В данном случае «соцпакет» является внешним и наиболее ярким индикатором социальной политики деловой организации.

Можно сказать, что социальный пакет – это одно из средств  «внутреннего PR», повышающее преданность сотрудников компании, вызывая у них ощущение «нужности», и заботы. Действительно, работники склонны радоваться подобным моментам «человеческих» взаимоотношений, ценить их, и, зачастую, даже хвастаться – «как нас ценит фирма».

Под социальным пакетом  мы будем понимать совокупность товаров  и услуг, предоставляемых работодателем  работнику как часть компенсации  за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые  компанией для улучшения условий  труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии.

Важно отметить, что социальный пакет в отличие от премиальной  системы не стимулирует персонал к более высоким результатам. Его цель – предотвращение негативных тенденций, не стимулирование позитивных. Работники не начинают больше стараться из-за того, что фирма  ввела талоны на питание. Зато работники меньше тратят время на перерыв, меньше простужаются, выбегая на улицу в столовую, в  не травятся в сомнительных «забегаловках», избегают ущерба здоровью.  Наличие социально пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа компании.