Опыт и принципы организации внутрифирменных социальных программ

При разработке внутрифирменных систем выплат и льгот важно иметь  в виду, что это добровольно  принимаемые организацией в отношении  своих работников обязательства. Они  должны, безусловно, исполняться. Отказ от программ, существенное их сокращение почти всегда негативно влияют на психологический климат в организации.

Ряд программ несет с собой и  долгосрочные обязательства, выполнение которых может быть обеспечено, в  том числе и в судебном порядке. Распространение тех или иных форм в ведущих компаниях создает давление и на другие фирмы в пользу введения аналогичных или альтернативных систем льгот. Решение принимает компания, считаясь с внутренними потребностями и возможностями. Так, мелкие фирмы редко применяют льготы, обеспечивая привлекательность рабочих мест за счет более высокой заработной платы, либо ориентируясь на работников, готовых работать на худших условиях (например, ищущих первую в жизни работу).

При организации большинства социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая принцип смешанного (с участием самого работника), долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления. К тому же при ослабленном контроле за льготами последнего рода (наиболее жесткий контроль осуществляется при внесении собственных денег) имеется тенденция (с которой обязательно нужно считаться в наших условиях) снижения качества предоставляемых услуг или прямых злоупотреблений.

Организация должна представить своему персоналу «портфель» планов социального обеспечения и развития, который по мере разработки новых планов и программ и создания соответствующей материальной базы может быть пересмотрен или расширен.

Сегодня руководство многих организаций  считает важным направлением своей  кадровой политики базовое социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия сотрудников полученных совместными усилиями материальных результатов.

План добровольных инвестиций способен обеспечить наиболее тесную увязку интересов  работников с интересами и общим успехом деятельности организации и тем самым способствовать ее эффективности. Разработка и управление программой достаточно просты. Организация мобилизует значительные денежные средства своих работников. План позволяет работникам удовлетворять различные потребности за счет накопленных средств, защищенных от инфляции и обесценения (при стабильной работе), т.е. служит надежной социальной защитой.

План содержания детей в детских  дошкольных учреждениях следует  рассматривать прежде всего в  аспекте создания более благоприятных условий для эффективного труда работников объединения (в большей степени женщин), а также снижения потерь, вызванных повышенной текучестью кадров и пропусками по больничным листам, выдаваемым «по уходу за ребенком». При компенсационном варианте он отличается простотой управления. План организации отдыха также характеризуется простотой в управлении и оказывает прямое воздействие на восстановление сил работников, на благоприятный психологический климат в организации.

Система планов медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных, поскольку она весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь, происходящих па производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний и текучести. В этой связи следует рассмотреть различные варианты организации программ (в том числе с поиском надежного партнера - медицинского страхового учреждения, либо с более непосредственной вовлеченностью в страховой медицинский бизнес, либо с непосредственным заключением договоров с медицинскими учреждениями). Система планов должна включать программы различной стоимости - от простых и дешевых до сложных и дорогостоящих. Представляется возможным рассмотреть введение плана предупреждения гипертонических заболеваний, комплексного медицинского обслуживания, стоматологической помощи. Очевидно, целесообразно их поэтапное введение. При этом программы профилактики гипертонических заболеваний и стоматологической помощи могут

План предоставления образования за счет фирмы, если говорить о системе высшего образования, достаточно дорог при наличии  риска потери работника, получившего образование за счет фирмы. Но при определенных условиях он может стать мощным фактором привлечения наиболее перспективных работников с высоким творческим потенциалом. Важно сохранить за организацией право выбора программ обучения, оплачиваемых с привлечением средств фирмы (и с разным уровнем долевого участия). Фирма оплачивает полностью программы, вытекающие из производственных планов повышения квалификации, осуществляемые по распоряжению администрации.

Организация может предоставить работнику в порядке поощрения и помощи в развитии карьеры льготы в виде оплаты вузовских программ обучения и других дорогостоящих программ (изучение иностранного языка, предпринимательства и управления), в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий. План предоставляет работнику возможность повышения квалификации раз в пять лет с отрывом от производства. Отчет идет с начала календарного года, следующего за годом трудоустройства.

В случае официального одобрения  программы организация заключает  со своим работником контракт. Контракт предусматривает, с одной стороны, что работник будет добросовестно, без академических задолженностей учиться и по окончании полного курса обучения останется работать как минимум еще на два года. В ходе обучения студент согласовывает тематику дипломной работы с администрацией организации и проходит в ней производственную практику. С другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные благоприятные условия для занятий (в частности, оговаривается количество свободных дней и часов в неделю, а также на период сессии, предоставляемых администрацией работнику в случае обучения без отрыва от производства) и кредитовать программу обучения в объеме предусмотренной вузом платы за обучение, а также, возможно, дополнительных расходов на учебники и др. Кредит погашается работником, обучавшимся за счет фирмы, на следующих условиях: общая сумма кредита плюс проценты. Кредит подлежит безусловному полному возврату при отчислении из вуза и при уходе из организации до истечения двух лет после окончания программы.

План дополнительного  пенсионного обеспечения представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в  разной мере, в большей степени  он присущ работникам старших возрастных категорий, его экономические последствия для работодателя более опосредованы. План, наряду с медицинским, является одним из самых дорогостоящих и сложным в управлении. Последствия его принятия (в части финансовых обязательств) будут весьма продолжительны во времени.

Итак, как существует множество аспектов ведения социальной политики предприятия, каждое предприятие должно строить социальную политику исходя из особенностей своей деятельности и интересов работников.

Вывод: подводя итоги  данной главы, можно отметить, что  вне зависимости от модели и характера деятельности при проведении социальной политики, организации придерживаются как традиционных направлений – жилищно-коммунальное, пенсионное, медицинское, культурное, дотации на питание, так и сравнительно новых – кредитование, страхование в рамках предприятия.  Стоит отметить, что дотации на питание и спортивно - оздоровительные услуги занимают не последнее место в иерархии социальных благ и услуг.

Далее прослеживается некоторая  дифференциация: образовательные программы, включающие  в себя частичную или полную оплату получения образования, а также обучение на рабочих местах успешно применяются на развивающемся предприятии, но не являются приоритетными.

Так, в заключении можно  отметить, что на сегодняшний день роль фирмы в проведении социальной политики возрастает в условиях формирования концепции социальноответственного бизнеса. Способствуя формированию имиджа компании, социальная политика выходит на первый план при оценке общей полезности компании для общества не только сторонними наблюдателями, но и самими членами организации. 

1.3. Действенность внутрифирменных  кадровых программ

Трансформация российской экономики и всего общества затрагивает  и сферу трудовых отношений. За последние  годы произошло много изменений  в собственности, оплате труда, занятости работников, в отношениях между администрацией предприятий и трудящимися. Многие из этих изменений ухудшили положение наемных работников. Поэтому регулирование трудовых отношений становится одним из приоритетов социальной политики.

На сегодняшний день роль фирмы в проведении грамотной внутрифирменной кадровой политики возрастает в условиях формирования концепции социально-ответственного бизнеса. Понятия корпоративной культуры и социального капитала определяют основные направления внутреннего и внешнего функционирования организации, стратегию развития и процесса реализации существующих программ. Способствуя формированию имиджа компании, социальная политика выводится на первый план при оценке общей полезности компании для общества не только сторонними наблюдателями, но и самими членами организации.

В большинстве случаев  руководство предприятий рассматривает  проводимую внутрифирменную кадровую и социальную политику как элементы экономической стратегии предприятия  с позиции теории социального  капитала. Довольно часто директора предприятий, представители менеджмента компаний говорят, что внутрифирменные кадровые и социальные программы влияют на экономическую ситуацию как внутри, так и вокруг предприятия.

Прямое влияние проследить сложно, разве что можно отказаться от каких-то социальных программ, сократить выплаты, тогда остаточная прибыль будет больше. С другой стороны, косвенное влияние, конечно же, существует. Даже не в одном, а в двух аспектах: во-первых, сотрудники и их отношение к выполняемой работе. Если о людях заботятся, то они и работают лучше, стараются закрепиться на предприятии на долгое время. Это напрямую отражается на росте качества продукции, которая влияет на повышение производительности. Следовательно, прибыль фирмы тоже растет. Сама организация солиднее выглядит в глазах общественности и партнеров, если осуществляет определенные внутрифирменные кадровые и социальные программы. Причем замечено, чем солиднее развито данное направление, тем солиднее выглядит компания. Социальную политику можно рассматривать как фактор привлечения высококвалифицированных сотрудников на предприятие, реальный инструмент в конкурентной борьбе за рабочую силу - работникам оказывается помощь, их ценят, последние в свою очередь дают организации прибыль.

Руководство предприятий, отмечает, что внутрифирменные кадровые и социальные программы поддерживают высокий уровень производительности труда, а также качества выпускаемой продукции. Более того, забота о физическом здоровье сотрудников, медицинские программы, способствуют повышению и поддержанию трудоспособности (учитывая вредность производства и повышение риска получения травмы на производстве в условиях снижения внимания к условиям охраны труда).

Репутация компании в  бизнес-кругах поддерживается не только за счет высокого качества производимой продукции, точности и честности при ведении совместных проектов, соблюдения партнерских обязательств, но вследствие осуществляемых социальных программ. Особенно данный факт учитывается при выходе фирмы на рынок - когда руководитель осуществляет какие-то социальные акции по отношению к своим работникам, имеет четкий план, что и как делать, то это вызывает уважение. В частности это особенно актуально для молодых компаний, маленьких, у которых нет еще широкого круга партнеров.

1.4. Развитие социального  планирования

Главной производительной силой предприятия является человек, персонал. Своим трудом работник создает  материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и  потенциал его развития, тем лучше  он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

Социально-трудовые отношения  — это комплекс отношений между  наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом достигаемый на основе социального партнерства.

Социальное партнерство  в трудовой сфере представляет собой  такой тип и систему отношений  между работодателями и представителями  наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Социальное партнерство предполагает:

согласование между  партнерами распределения доходов, так и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений

переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий

наличие механизмов и  институтов по согласованию интересов  социальных партнеров на различных уровнях

участие наемных работников в управлении предприятиями

снижение уровня и  смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон