Организационная диагностика управления персоналом в сфере ЖКХ

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

оказание консультативной  помощи линейным руководителям;

разработка  и реализация совместно с линейными  руководителями решений и кадровых мероприятий;

собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих  мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных  задач по этапам, можно сделать  вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными  характеристиками персонала следует  понимать:

способности (уровень  образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и  т.п.);

свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли)⁶.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в  зарубежных странах проявляются  следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

выделение практически  всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Прячем этот полный охват наблюдается в  организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями  на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений  и опытным специалистам с одновременной  организацией их глубокого, непрерывного обучения;

интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной "школы" управления персоналом⁷.

Кадры являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность.

Несмотря на накопленный  опыт работы в условиях рыночных отношений, состояние системы управление персоналом на многих предприятиях жилищно-коммунального  хозяйства (ЖКХ) продолжает оставаться неудовлетворительным.

С одной стороны, важность этой системы недостаточно оценивается руководством предприятия, никаких специальных мероприятий по формированию команды, внутренней культуры и иных важнейших аспектов управления персоналом не проводится. К тому же зачастую используется устаревшая система мотивации, не стимулирующая работников к повышению производительности труда и качеству работы.

Среди существующих проблем  в системе управления персоналом на предприятиях ЖКХ можно выделить несовершенство организационной структуры, отсутствие разграничения должностных  обязанностей; несовершенство системы планирования потребности в персонале, порядка отбора и увольнения персонала; недостаток квалифицированных кадров; высокий уровень текучести; отсутствие системы мотивации; несовершенная система оплаты труда, несоответствие объема работ и выплачиваемой заработной платы; отсутствие преемственности при увольнении сотрудников; отсутствие корпоративного духа; безынициативность и отрицательный психологический настрой; отсутствие стремления работать в единой команде; отсутствие корпоративной культуры и другие.

Решение данных проблем  возможно при совершенствовании  системы планирования, поиска, набора и развития персонала. Одним из направлений  совершенствования системы управления персоналом является совершенствование  организационной структуры предприятия. Следует определить необходимость, целесообразность и рациональность каждой должности и планировать прием персонале исходя из обоснованной потребности по каждой категории работников.

На сегодняшний день существует множество современных источников для проведения качественного поиска работников. Помимо использования таких методов поиска как поиск по личным связям и рекомендациям знакомых и коллег, работающих на данном предприятии, по государственной службе занятости, можно использовать также поиск среди выпускников учебных заведений, объявления в прессе, по радио и телевидению на специальных стендах и рекламных щитах, специальные сайты в Интернете. Последний источник набирает все большую популярность, как среди работодателей, так и среди людей ищущих работу из-за своей доступности, простоты и удобности.

В процедурах оценки и  отбора персонала на предприятиях ЖКХ  также существует ряд проблем, основные среди которых: субъективность мнения оценщика, завышенные требования к  кандидатам, а порой и не обоснованные должностью требования, отсутствие четких требований к кандидату, неясность условий работы и т.д.

Для совершенствования  процесса оценки и отбора персонала  предлагается выполнять следующие  рекомендации: необходимо учитывать  характер деятельности персонала, специфику будущей должности, требования рациональности и оптимизации используемых методов оценки. Критерии набора должны быть простыми и понятными, их не должно быть слишком много, они должны иметь количественные показатели и давать полные, конкретные и достоверные результаты.

Для большей эффективности  в процедуре отбора предлагается сочетать письменные и устные задания, использовать как анкетирование, так  и интервью, тестирование, оценку состояния  здоровья и использование испытательного срока. Процесс отбора не должен носить субъективный характер. Существует множество методов для устранения личностного фактора (субъективного мнения) при отборе кандидатов, основные из которых: формализация критериев отбора и участие в отборе профессиональных оценщиков, психологов, помимо работников данного предприятия (директоров, начальников подразделений, сотрудников этих подразделений и т.п.).

На предприятиях ЖКХ  предлагается производить оценочную  работу, используя следующие методы: метод анкет и сравнительных анкет, метод шкалы наблюдения за поведением и метод решающей ситуации, а также метод моделирования ситуации.

Таким образом, основными  принципами эффективной оценки должны быть: направленность на улучшение  работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

Использование этих требований, рекомендаций и принципов позволяет  сократить время и затраты  на данные процедуры, сделать процесс  более эффективным и результативным, и получить необходимый квалифицированный  персонал.

Хорошо подобранный  трудовой коллектив - залог успеха и процветания предприятия, который позволит предприятию достичь ранее определенной миссии и целей.

2. Методы  организационной диагностики

 

Диагностика организации  предполагает, как правило, использование  различных методов исследования. Вообще для получения достоверной информации в ходе диагностического исследования должно быть использовано не менее двух различных методик, так как это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом (например, из-за искажения результатов фактором социальной желательности). Кроме того, различные методы дают либо разные типы данных (качественные или количественные), что обогащает результаты, либо данные взаимно подтверждают друг друга, что используется для проверки различной информации и избежания неправильной интерпретации результатов.

Как тип поведенческого исследования, организационная диагностика проводится согласно принципам научного исследования. Однако, в то же самое время, используемые методы и их результаты (данные) должны быть приняты людьми, заказавшими диагностику, и должны будут подходить для их организации. Таким образом, в некоторой степени методы исследования, используемые в диагностике, будут зависеть от уникальных черт конкретной организации. Возможно, потому что замысел исследования может быть уникальным для каждой ситуации, ограничения проектируемого исследования определяют, какие техники могут быть наиболее эффективными для сбора данных в организационном диагнозе.

Методические приемы должны давать достоверную и полезную информацию для диагноза. Это означает, что инструмент должен быть чувствительным (по отношению к разным ситуациям), надежным (давать константную информацию в стабильных условиях), должен обладать конвергентной и дискриминантной валидностью. По меньшей мере, две техники в оценочном исследовании должны быть протестированы на валидность. Вместе с точной моделью они дают возможность консультанту точно описать функционирование организации.

Выбор и использование  техник сбора данных является основным направлением деятельности в оргдиагностике. «Методы, используемые для сбора  данных, будут влиять на результаты организационной оценки. Успех диагностики зависит от выбора адекватных техник, которые являются релевантными для конкретной ситуации, и обеспечат результаты, которые полезны и приемлемы для клиента».

Характеристики каждой методической техники широко обсуждаются, однако, обычно эти характеристики не располагаются в порядке предпочтительности. Типичным является простое заключение о том, что выбор техники должен зависеть от конкретного клиента и организации. Тем не менее, каждый метод сбора данных обладает уникальными характеристиками. Некоторые могут быть желательными, другие – нежелательными. В зависимости от ситуации в организации, некоторые качества будут требоваться, а другие – нет.

В литературе приводится описание системы, разработанной для  анализа качества используемых в  оргдиагностике методов, и предложения по эффективному комбинированию техник в организационной оценке⁸. Характеристики техник были выбраны на основе их научной обоснованности и соответствия организационной ситуации и клиенту (Табл.1).

 

Таблица 1

Характеристики диагностических методик сбора информации

Обычно желательны

Низкая стоимость

Простота

Быстрое заполнение

Очевидная валидность (Face validity)

Статистическая валидность

Надежность (Reliability)

Зависят от ситуации

Уровень анализа

Требуемое число участников

Требуемые, по меньшей  мере, от одной техники

Гибкость

Способность давать качественные данные

Нереактивность (Nonreactivity)

 

Почти всегда желательна низкая стоимость, куда включаются простота и быстрота заполнения методик (проще  заполнять и интерпретировать), а также: требуемые материалы, оплата консультантов, потери рабочего времени. Очевидная и статистическая валидности, надежность  должны обеспечивать важные и точные результаты, в которых клиент должен будет уверен.

Уровень анализа (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также требуемое число членов организации, которые должны принять участие в исследовании (выборка) должны соответствовать конкретной организационной ситуации.

По крайней мере, одна из используемых техник сбора информации должна быть гибкой или адаптируемой к конкретной ситуации, которая заранее может быть неизвестна. Желательно использование методик, дающих качественные данные. Качественные методы позволяют получить наиболее полную феноменологическую картину изучаемого явления или процесса, что является одним из условий, позволяющих анализировать его внутреннюю структуру и взаимосвязи⁹. Методы, которые позволяют собирать информацию без прямого участия респондентов, позволяют избежать ошибок, связанных с пристрастностью респондентов (respondent biases), что имеет место при использовании опросников и интервью. Например, это могут быть анализ архивных данных и наблюдение. Подобные методики желательно использовать для выявления (проверки) пристрастности респондентов.

Диагностика организации  предполагает, как правило, использование  различных методов исследования для получения достоверной информации. Это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним  конкретным методом. Кроме того, различные  методы дают либо разные типы данных (качественные или количественные), что обогащает результаты, либо данные взаимно подтверждают друг друга. В то же самое время при диагностике организаций, как правило, стараются использовать простые, компактные, апробированные методики, которые соответствуют всем научным требованиям. Методы организационной диагностики могут быть стандартизированными (основанными на определенной концепции), полустандартизированными или разрабатываться для конкретного случая¹⁰.

В зарубежной и отечественной практике работы с организациями можно встретить едва ли не все методы социологии, психологии и социальной психологии. Однако ведущее место занимают, как правило, опросные методы (анкетирование и интервьюирование), специальные социально-психологические методы (социометрия, рейтинг и др.), некоторые личностные тесты, а также игровые методы, качественные методы (глубинные интервью, фокус-группы и т.п.). Для диагностики организаций также используются наблюдение и изучение документов, но они представляют собой достаточно трудоемкие методы сбора информации и, поэтому используются реже.