Организационная культура и её влияние на деятельность органицации

                         Российская Международная академия  туризма

                                               Псковский филиал 
 

                                                                            Специализация: «Менеджмент туризма»

                                                          Предмет: «Основы менеджмента» 

                   

                          Курсовая работа

  Организационная  культура и её  влияние на деятельность              органицации

                            
 
 
 

                                                                                                  Выполнила:

                                                                                                  студентка 2 курса  очного отделения

                                                                                                  группы 070133 МТ

                                                                                                 Корикова Елена  Ивановна 

                                                                                                  Руководитель:

                                                                                                 Шляпникова Ольга  Анатольевна   
 
 
 
 
 

                                                           Псков.

                                                           2008 г. 
 

Содержание: 

Введение……………………………………………………………………………3

Глава I. Концепция организационной культуры.

1. Понятие и структура организационной культуры……………………………5
2. Содержание организационной культуры……………………………………...6

Глава II. Развитие организационной культуры.

1. Формирование организационной культуры…………………………………...8
2. Поддержание организационной культуры…………………………………….9
3. Изменение организационной культуры……………………………………….11

Глава III. Влияние организационной культуры на эффективность производства.

1. Подходы к измерению организационной культуры………………………….15
2. Соответствие культуры принятой стратегии………………………………….20
3. Управление организационной культурой……………………………………..22

Глава IV. Особенности организационной культуры в туризме………………...24

Заключение…………………………………………………………………...........26

Список  используемой литературы………………………………………...........27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 
 

   Организация — это сложный организм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности. Можно сказать, что организационная культура — это «душа» организации.

   В специальной литературе существуют различные определения понятия  «организационная культура». Одни авторы понимают под ней сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие же трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

   Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Исходя из этого, можно с полной уверенностью сказать, что  тема «Организационная культура и её влияние на деятельность организации» действительно актуальна сегодня.

   Цель  моего исследования - выявить некоторые  важнейшие аспекты про-блемы организационной  культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации.

   Для достижения этой цели передо мною были поставлены задачи:

1. Изучить концепцию организационной культуры;
2. Проследить за развитием организационной культуры;
3. Рассмотреть влияние организационной культуры на эффективность производства.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Концепция организационной культуры.

1. Понятие и структура организационной культуры.

    В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение, но большинство из них сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

    Несмотря  на разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты:

• образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.);
• ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
• «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Их содержание и значение наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.

    Таким образом, организационная культура — это набор наиболее важных

предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

    Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

1. «поверхностный», или «символический» уровень. Он  включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
2. «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
3. «глубинный» уровень. Включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.

 

2. Содержание организационной  культуры.

    Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление);

• коммуникационная система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации);

• внешний  вид, одежда и представление себя на работе;

• что  и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

• осознание  времени, отношение к нему и его  использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

• взаимоотношения  между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, интеллекту, опыту и знаниям, протоколу; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали);

• процесс  развития работника и научение (бездумное  или осознанное выполнение работы);

• трудовая этика и мотивирование (отношение  к работе и ответственность по работе, чистота рабочего места, оценка работы и вознаграждение).

   Таким образом, содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой культур является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

Глава II. Развитие организационной культуры.

1. Формирование организационной культуры.

   Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая — это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

   Процесс внешней адаптации и выживания  – это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.