Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Под культурой организации в общем  виде понимается сложившаяся система ценностей, убеждений, образцов формальных и неформальных обычаев, традиций, социальных норм, особенностей поведения персонала, стиля руководства и т.п. Культура организации ярко проявляется в общественном имидже, фирменном подходе, стиле, обслуживании потребителей.

     В последние годы в стране повысился  интерес к вопросам культуры со стороны как ученых, так и бизнесменов, руководителей корпораций и предпринимательских структур. Действительно, культура (организационная, корпоративная) объединяет все виды деятельности внутри организации, формирует и поддерживает ее имидж, способствует достижению синергетичес-кого эффекта в коллективе.

     В мире, по словам А. Камю, параллельно  силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и имя ее- культура¹. Трудно сегодня представить организацию, которая бы не хотела обладать сильной организационной культурой. Менеджерам, руководителям корпораций, предприятий и фирм следует заниматься культурой

     Цель  данной работы – сформулировать основные методы формирования необходимой для успешной работы предприятия организационной культуры.

     Задачи:

1. .Раскрыть понятие организационной культуры.
2. Рассмотреть структуру организационной культуры.
3. Рассмотреть развитие организационной культуры.
4. Рассмотреть организационную культуру на примере организации, в которой я работаю.

1.   Организационная  культура

      

1.1 Понятие и структура организационной культуры

 

      В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет  единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

      Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации². Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

      Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в  большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем  поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает  трудно сформулировать это видение применительно к организации.

      Ценности  (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

      И, наконец, третьим общим атрибутом  термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше  влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

      Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Рис. 1.1 наглядно демонстрирует множество элементов организационной культуры. 
 

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

           ВХОД                                                                                               ВЫХОД

                                                                                                                
 

ПОТРЕБНОСТИ                                                                                                        ПРОДУКТ,

                                                                                                                                       УСЛУГИ, 

                                                                                                                                    ПОДГОТОВ-

                                                                                                                                       ЛЕННЫЕ

                                                                                                                                        КАДРЫ

   ОЖИДАНИЯ                                                                                                                    И

                                                                                                                                   ИНФОРМАЦИЯ

                           ДЛЯ                                                                                                                                        ИНФОРМАЦИЯ            ОБЩЕСТВЕН-

                   НОСТИ  
 
 
 
 
 
 

       РЕСУРСЫ           ВЫЖИВАНИЕ,

                                                                    РОСТ И 

       РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ   КУЛЬТУРА 
 
 

Рис. 1.1. Концептуальная иллюстрация множественности элементов

 организационной  культуры 
 

      Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех организации все  еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой  и результатами работы организации  зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

      Структуру организационной  культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 1.2.)¹

      

          Видимы, но часто                           Изучение

     не  интерпретируются             организационной культуры

                  начинается с поверхности

                    

 
 

         Требуют более                                … а затем

    глубокого  познания              затрагивает более

           и  знакомства              глубокие ценности

             

         Принимаются                …и скрытые

       подсознательно               предположения

    и  бездоказательно 

  

 Рис. 1.2 Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)  

      Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

      Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

      Третий,«глубинный»  уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

      Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

      При изучении опыта передовых организаций  можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

• миссия организации (общая философия и политика»;
• базовые цели организации;
• кодекс поведения.³

     Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному.

     В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную  культуру и объективную организационную  культуру

      Субъективная  организационная  культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

      Субъективная  организационная культура служит основой  формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.