Организационная культура

«Обряды – это стандартные и  повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения» [16, с.58]. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия. «Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение». Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников (табл. 2) [16, c.60].

 

 

Таблица 2 - Типы организационных обрядов

 

 

В повседневной жизни предприятия  ритуалы выполняют двойную функцию: они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счет затушевывания истинного смысла совершаемых действий – ослаблять. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии.

Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов во внешней службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, – все эти события должны продемонстрировать, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается, и что торжественно отмечается.

Подобную функцию выполняют  и так называемые инициирующие ритуалы, которые принято совершать при вступлении в коллектив. Они должны четко продемонстрировать новому члену, что же ценится на фирме в действительности.

Итак, в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Вместе с тем необходимо проверить, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, являющиеся актуальными и для повседневной деятельности. Помимо этого необходимо ответить на вопрос, не является ли чрезмерное увлечение ритуалами препятствием на пути реализации целевых установок предприятия [8, с.58].

Таким образом, мифология, ритуалы, традиции, особый язык – вот средства сохранения организационной культуры в условиях смены поколений руководителей и рядовых служащих.

 

2 Анализ организационной культуры Ремонтного локомотивного депо Барабинск

 

1. Характеристика объекта исследования

 

          Локомотивное ремонтное депо Барабинск – структурного подразделения Дирекции по ремонту и техническому обслуживанию локомотивов – структурного подразделения Западно-Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ТЧР-8 Барабинск)  – это предприятие, специализирующееся  на ремонте и обслуживании локомотивов пассажирского движения, техническом обслуживании тепловозов.

          В   своей  деятельности  руководствуется   законодательными  и   иными  нормативными  актами  Российской  Федерации,   внутренними  документами  ОАО  «РЖД», Дороги, Дирекции и настоящим Положением.

          Основными  задачами ТЧР-8 являются техническое обслуживание и ремонт локомотивов, оптимизация ремонтных мощностей по регионам производства, проведение эффективной экономической политики, развитие подсобно-вспомогательной деятельности, повышение рентабельности работы в целях получения прибыли.

        Для решения  возложенных задач ТЧР-8 обеспечивает:

• выполнение отраслевых задач по ремонту и техническому обслуживанию локомотивов с высоким качеством, снижение затрат на производство ремонта, повышение производительности труда;
• разработку планов экономического и социального развития;
• совершенствование экономической работы в условиях рыночных отношений, снижение расходов, эффективное использование и сохранность имущества подразделения;
• рациональное использование материальных и топливно-энергетических ресурсов;
• выполнение требований экологической безопасности и охраны здоровья населения, проведение мероприятий по охране природы, рациональному использованию природных ресурсов, ликвидации последствий аварий, пожаров и катастроф, вредного биологического воздействия на окружающую природную среду;
• укрепление государственной и трудовой дисциплины, эффективную кадровую политику, повышение квалификации и подготовку кадров;
• организацию труда, заработной платы и социальную защиту работников на основе единой политики, проводимой на железнодорожном транспорте, внедрение прогрессивных отраслевых и межотраслевых норм труда и систем материального стимулирования, соблюдение трудового законодательства;
• улучшений условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение правил и норм труда, техники безопасности и производственной санитарии, повышение культуры производства;
• ведение в установочном порядке статистического учета и отчетности при полной их достоверности;
• Предприятие осуществляет свою деятельность в сфере организации технического обслуживания и ремонта локомотивов для Дороги и других дорог ОАО «РЖД», оптимизации ремонтных мощностей по регионам производства, а также может осуществлять другие, не запрещенные законодательством Российской Федерации, виды деятельности.

Основными участками локомотивного  депо Барабинск являются:

а) текущего  ремонта первого  объема электровозов серии ЧС–2, предназначенный для ремонта без разборки основных узлов, общая площадь производственных помещений которого составляет 2084 м .  При ремонте используется кран-балка (грузоподъемность – 1 тонна) для монтажа и демонтажа деталей; монорельс, электрический домкрат для подъема кузова; электрический пресс для запрессовки подшипниковых узлов; пневматический гайковерт для ремонта механических частей;

б) текущего  ремонта третьего объема электровозов серии ЧС – 2 предназначенный для ремонта с разборкой основных узлов, ревизии и проверки оборудования. Площадь помещения составляет 1848 м², в том числе стойловая часть - 1605 м². При ремонте используется: кран мостовой для снятия, сборки и установки узлов и агрегатов электровоза; домкрат УДС–160А - для подъема и отпуска кузова, выкатки и подкатки тележек; моечная машина ММД – 12  А74 –01 для очистки и обмывки деталей механической части; вихревой дефектоскоп ВД 12 НФ для обнаружения поверхностных трещин стальных деталей на участках с грубой криволинейной поверхностью; дефектоскоп ДГС–М53 для магнитной дефектоскопии ответственных деталей и экипажной части;

в) технического обслуживания электровозов предназначенный для осмотра, ревизии и проверки оборудования. Общая площадь помещений составляет 1588 м², стойловая часть - 1540 м^2. . При ремонте используется: генератор напряжением (U) 250 вольт, предназначен для ввода и вывода электровозов под низким U и вращения тяговых двигателей при обточке колесных пар; станок для обточки бандажей колесных пар по ползунам; электрогидравлический домкрат используется для вывешивания колесных пар;

г) технического обслуживания тепловозов серии ЧМЭ –3  занимает 1366 м². Применяется станок для притирки деталей топливной аппаратуры; насос центробежный с электродвигателем для вытяжки и очистки воздушной среды в топливном и аккумуляторном отделениях; кран-балка для перемещения узлов и деталей; стенд для испытания электроаппаратуры.

Для обеспечения безопасности движения в депо созданы два участка  приборов безопасности: по ремонту системы по автоматическому управлению тормозов (САУТ), по ремонту комплекса путевой диагностики (КПД) и телескопической системы контроля бодрствования машиниста (ТСКБМ).

           Локомотивное  ремонтное депо Барабинск (ТЧР-8) имеет линейно-функциональный тип организационной структуры.

         Все подразделения взаимодействую между собой при помощи:

- Официальной документации (приказы,  договоры, акты и т.д.)

- Средств коммуникации (телефон,  факс, почта, электронная почта).

-Вербального общения (переговоры, беседы, планерки, селекторные совещания).

Каждый работник выполняет закрепленные за ним в должностной инструкции функции.

Преимущества линейно-функциональной структуры:

• Стимулирует деловую и профессиональную специализацию.
• Уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях.
• Улучшает координацию в функциональных областях.

Недостатки линейно-функциональной структуры:

• Отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями.
• В большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.
• Замедленная реакция на внешние изменения.
• Проблемы с распределением ответственности за устранение проблем.

 

 

 

 

Рис.2. Организационная структура  ТЧ-8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организация работ  по труду осуществляется в соответствии с «Внутренним трудовым распорядком ТЧР-8.

С принимаемым на работу заключается трудовой договор. Трудовой договор заключается в письменной форме с указанием должности, места работы, даты возникновения трудовых правоотношений и размера должностного оклада.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация  вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о получении образования или профессиональной подготовке.

Срок испытания  при приеме на работу не может превышать 3-х месяцев, в исключительных случаях - 6-ти месяцев.

Работники ТЧР-8 пользуются всеми правами, касающимися режима рабочего времени, времени отдыха, отпусков, социального страхования и обеспечения, которые установлены нормативными документами и трудовым законодательством.

Работники ТЧР-8 вправе в установленное на предприятии время обращаться к начальнику и его заместителям, другим руководящим работникам по всем вопросам, связанным с их работой.

Работник депо обязан:

• не нарушать действующее законодательство, строго выполнять правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии и распоряжения руководства, не совершать действия, влекущие за собой причинение ущерба учреждению, его имуществу и финансам.
• при поступлении работника в депо, руководитель должен ознакомить работника с нормативными документами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиены труда, противопожарной охране.
• администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не оговоренной трудовым договором.

Продолжительность рабочего времени работников при  пятидневной рабочей неделе составляет 40 часов. Для работников, не достигших возраста восемнадцати лет, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. В исключительных случаях по распоряжению директора, его заместителей работники учреждения могут привлекаться для выполнения срочных работ в дни отдыха и праздничные дни с компенсацией.

Работники ТЧР-8 пользуются в течение года отпуском продолжительностью 28 календарных дней.

Труд работников ТЧР-8 оплачивается в соответствии с занимаемой должностью согласно штатному расписанию.

В ТЧР-8 действует надбавка к должностному окладу - положение о премировании. Оплата работы в дни отдыха и праздничные дни производится в установленном законодательством порядке. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Заработная плата за время отпуска выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Работники имеют  право на возмещение и получение  иных компенсаций в связи со служебными командировками.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся  ему, производится в день увольнения.

Трудовые споры  по вопросам приема и освобождения от работы, оплаты труда и применения дисциплинарных взысканий разрешается в порядке подчиненности или в установленном действующим законодательством порядке.

Для повышения  эффективности и оперативности  непосредственной деятельности организации руководство предоставляет возможность сотрудникам предприятия повышать и систематизировать свои профессиональные навыки и умения. В ТЧР-8 существует система повышения квалификации сотрудников как на базе высших учебных заведений, так и собственными силами.

Политика депо в отношении кадров основывается на закреплении ключевых специалистов и менеджеров, помощи в построении их карьеры, расстановке и эффективной ротации персонала.

 

2.2 Оценка уровня организационной культуры

 

 

Для анализа уровня организационной  культуры в ТЧР-8 используем тест «Уровень организационной культуры» (см. прил.). В тесте представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивации и мораль.

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с мнением сотрудника, то ставится 10 баллов, если противоречит его установкам – 0 баллов и т.д.

Испытуемыми стали десять сотрудников  различных должностей. Ответы на вопросы проиллюстрированы на Рисунок 2 – 30.

Рисунок 2 - На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью