Организационная культура

 

Рисунок 3 - У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников

 

Рисунок 4 - Наша деятельность четко и детально организована

 

 

Рисунок 5 - Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников

 

Рисунок 6 - Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности

 

Рисунок 7 - На нашем предприятии налажена система коммуникаций

 

Рисунок 8 - У нас принимаются своевременные и эффективные решения

 

Рисунок 9 - Рвение и инициатива у нас поощряются

 

Рисунок 10 - В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности

 

Рисунокт 11 - У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций

 

 

Рисунок 12 - Наши работники участвуют в принятии решений

 

Рисунок 13 - Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом

 

Рисунок 14 - Рабочие места у нас обустроены

 

Рисунок 15 - У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации

 

Рисунок 16 - У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников

 

Рисунок 17 - Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки

 

Рисунок 18 - Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой

 

Рисунок 19 - У нас поощряется двухстороння коммуникация

Рисунок 20 - Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения

 

Рисунок 21 - У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников

 

Рисунок 22 - Работа ля меня интересна

 

Рисунок 23 - На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству

Рисунок 24 - Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки

 

Рисунок 25 - Рвение к труду у нас всячески поощряется

 

Рисунок 26 - Трудовая нагрузка у нас оптимальная

 

Рисунок 27 - У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления

 

Рисунок 28 - В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками

 

Рисунок 29 - Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения

 

Рисунок 30 - Наши работники испытывают гордость за свою организацию

 

Таким образом, по результатам анализа  получились следующие суммарные баллы всех сотрудников (табл. 3).

Секция	Средний балл	Состояние в организации
Работа	9	великолепное
Коммуникации	9	великолепное
Управление	9	великолепное
Мотивация и мораль	6	мажорное

 

Общий балл по всем вопросам составил 234, что свидетельствует о высоком уровне организационной культуры ТЧР-8.

Что касается распределения баллов по секциям, можно сказать, что работа, коммуникации и управление оценивается как «великолепное», в то время как мотивация и контроль относится к категории «мажорное».

Таким образом, анализ ТЧР-8 показал высокий уровень его организационной культуры, тем не менее, показатель мотивация и мораль оказался значительно ниже остальных параметров, а значит, требует совершенствования для поддержания организационной культуры на должном уровне. 
Рекомендации по поддержанию организационной культуры

в ТЧР-8

 

 

Как показал проведенный выше анализ, в организационной культуре ТЧР-8 существует недостаток, связанный в основном с мотивацией сотрудников. Основной из них является отсутствие специального отдела, занимающегося проблемами мотивации работников. Поэтому основным мероприятием по данной проблеме является создание на предприятии специального подразделения (отдела или бюро) мотивации персонала. К числу основных задач такого подразделения относятся:

1. систематическое изучение мотивации работников различных отделов предприятия;
2. оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;
3. разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;
4. определение и внедрение новых методов стимулирования труда;
5. изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

То есть для эффективности работы предприятия нужно, чтобы кто-то специально и профессионально занимался изучением (анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация персонала каждого отдела и коллектива в целом.

Для повышения мотивации работников в ТЧР-8 можно использовать следующие формы нематериальной мотивации:

1. рабочая среда;

К данной форме относится комфорт, удобство, а также принятие рабочего места и отношения в коллективе. Комфортная обстановка может решить много проблем, связанных со стрессом, действию которого подвергается практически любой сотрудник. В случае если деятельность специалиста характеризуется очень высоким уровнем напряженности и стресса, отсутствие комфортного рабочего места и окружения могут оказать значительное негативное воздействие как на него самого, так и на эффективность его работы.

2. доверие работодателя;

Данное чувство является немаловажным в процессе «выращивания» лояльного сотрудника. Выражение доверия к сотруднику со стороны руководства обеспечивает дополнительную выгоду – повышения доверия к самому руководству. В данном случае действует давно и хорошо известный принцип «нам нравятся те, кому мы нравимся».

3. знакомство с руководителем компании;

Многим сотрудникам приятно  чувствовать свою сопричастность, приближенность к лицам, занимающим высокое положение. Это повышает их собственный статус, дает понять, что они имеют вес в данной организационной структуре.

4. чувство значимости занимаемой должности;

Практически каждый сотрудник, независимо от уровня занимаемой позиции в корпоративной иерархии, хочет знать, что он сам и его работа важны для компании.

5. похвала;

Похвала хороша тем, что, даже вызвав привыкание, она не требует как  следующего логического шага для  мотивации сотрудника «сверхпохвалы». Отсутствие привычного поощрения уже само по себе является своеобразным наказанием. Причем иногда для создания либо поддержания правильного настроения в коллективе в награде даже нет необходимости, достаточно просто искренне сказать спасибо сотруднику, отлично выполнившему свою работу.

6. поддержка;

Сотрудникам необходимо знать, что  есть человек, к которому они могут  обратиться за советом, что они не одиноки.

7. ощущение общего, сплоченного коллектива;

Этому могут способствовать различные  корпоративные мероприятия, совместные празднования дней рождений, нового года и иных значимых дат, которые формируют общие воспоминания о приятных моментах и возможность лучше узнать своих коллег.

В практике управления как западных, так и отечественных компаний широко используются так называемые специальные мотивационные мероприятия – мероприятия, основной целью которых является именно мотивация сотрудников, а не что-либо другое. Рассмотрим такие мероприятия, действующие на основе психологических методов.

Проведение тренингов командообразования. Основная цель тренингов – усилить сплоченность людей, помочь им в построении оптимального общения, формирование благоприятного социально-психологического климата. Тренинги предполагают разнообразные игры, творческие задания, командную работу по поиску решений заданий, направленных на лучшее узнавание друг друга. При проведении тренинга необходимо соблюдение следующих условий:

8. тренинг адресован именно тем, кому он действительно нужен и сотрудники это понимают;
9. тренинг надо заслужить, т.е. это не на принудительное мероприятие, а поощрение;
10. тренинг проходит в живой, непринужденной форме;
11. тренинг действительно полезен;
12. после тренинга людям стало легче и интересней работать.

Иногда специально совмещаются  тренинги командообразования и навыков. Такие тренинги становятся одной из самых выгодных инвестиций компании.

Следующим мероприятием является привлечение  информационных источников, печатных изданий. Новости компании, поздравления сотрудников, приветственные слова новичкам – все это производит впечатление на людей, и многие (особенно рядовые сотрудники, для которых признание, как правило, более важно) потом подолгу хранят эти издания.

Создание внутреннего корпоративного сайта также повышает сплоченность коллектива. Сайт, доступ, к которому имеют только сотрудники компании – это прекрасная возможность для объединения людей и общего информационного поля на постоянной, периодической основе. Такой сайт может включать в себя список сотрудников по отделам с описанием вопросов, с которыми к ним можно обратиться, их фотографии, дни рождения, последние новости и т.д.

К мероприятиям также относятся  поздравления с личными и национальными праздниками, вручение подарков. В большинстве случаев вручение небольших подарков от компании по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также некоторых общих праздников (Новый год, Международный женский день, День защитника Отечества) производит очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрирует внимание к ним руководства не только как к хорошим работникам, ни и как к личностям. Причем совершенно не обязательно вручать подарки по всем этим поводам, можно выбрать лишь некоторые из них. Однако такое внимание к сотрудникам со стороны компании, как правило, высоко ценится и является значимым мотиватором.

Психологи советуют использовать алгоритм наказания, известный как формула эффективной критики или ПНП (позитив/негатив/позитив) [10].

На первом этапе важно создать  позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение человеку. Этот фон достигается доброжелательным взглядом, улыбкой и т.п. нужно, чтобы человек принял и осознал негативную позицию руководителя по отношению только к конкретному поступку, а не к личности в целом.

На втором (негативном) этапе руководитель должен показать провинившемуся, что он очень огорчен поступком и тем, что приходится наказывать, однако сделать это необходимо.

И в заключение всего, на последнем (реабилитирующем) этапе, после вынесения наказания рекомендуется сделать паузу секунд на 10-15, чтобы человек успел осознать все, что ему сказали. После этого нужно выразить надежду на то, что он оправдает доверие и станет на путь исправления, дать возможность сотруднику реабилитировать себя. Важно показать человеку, что в него верят, несмотря на то, что он допустил промах. Это может быть выражено в похвале предыдущих заслуг работника.

Основные недостатки, выявленные в  ходе анализа и пути их решения, представим в табл. 4.

 

Таблица 4 - Недостатки организационной культуры в ТЧР-8

 

Недостатки	Пути устранения	Ответственный
Низкая мотивация сотрудников	Создание на предприятии специального подразделения (отдела или бюро) мотивации персонала.	Начальник депо, экономический отдел
	Обеспечение комфорта, удобства, а также принятия рабочего места  для сотрудника.	Руководители отделов
	Знакомство с руководителем депо, обеспечение чувства доверия к руководителю.	Начальник депо
Низкий уровень межличностного взаимодействия сотрудников	Проведение различных  корпоративных мероприятий.	Начальник депо, экономический отдел
	Проведение тренингов  командообразования.	Руководители отделов
	Привлечение информационных источников, печатных изданий.	Руководители отделов
	Создание внутреннего  корпоративного сайта.	Руководители отделов
	Поздравления с личными  и национальными праздниками, вручение подарков.	Экономический отдел

 

Перечисленные мероприятия должны способствовать поддержанию организационной культуры ТЧР-8.