Организационное поведение

1.      Методологические основы организационного поведения как науки и практики

Организации разного рода – существенная и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей. Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организаций,  а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей.

              Методологически научное познание мира в наибольшей степени обеспечивается системным подходом и его ответвлением – ситуативным подходом.

              Научный подход подразумевает компетентное исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, качеств, закономерностей развития, связей, факторов, определяющих поведение.

              Системный подход – это направление в методологии научного познания  и социальной практике, в основе которого лежит понимание объектов как систем. Система – это совокупность элементов, взаимосвязанных с собой таким образом, что возникает определенная целостность, единство. К наиболее общим свойствам открытых систем, таких,  как личность, группа, коллектив, организация, относятся:

1.      Целостность

2.      Структурность

3.      Взаимозависимость

4.      Автономность

5.      Адаптивность

6.      Иерархичность

7.      Уникальность

8.      Множественность описаний

9.      Динамичность

10. Инертность

Важным аспектом системного подхода является ситуационный (ситуативный) подход, требующий рассмотрения системы как динамично развивающегося явления, открытого воздействию внешней среды, взаимодействующего с ней. Ситуация – сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение. Специфика ситуационного подхода выражается в следующих принципах:

1.    Принцип ситуационизма – тонкость и частая скрытость ситуационных факторов при одновременной значительной силе их воздействия на поведение системы.

2.    Принцип субъективной интерпретации конкретной ситуации индивидом.

3.    Принцип напряженности систем.

2.      Организационное поведение как наука и практика. Роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления

              Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом – в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

              Организационное поведение как наука и как область изучения состоит из двух частей:

              - поведение организаций как таковых, проявляющееся  по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;

              - поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

              Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

- поведение индивидуумов как членов организации

- поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей

- поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны

- поведение взаимосвязанной группы организаций

- поведение организации во внешней среде и т.д.

              Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. Все организации имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяют организационное поведение:

- цели организации

- организационная структура

- внутренняя и внешняя среда

- совокупность ресурсов

- нормативная и правовая основа

-организационная культура.

              В хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа , сама организация в целом. Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.

3. Регуляторы поведения субъектов организации

              В качестве регуляторов поведения личностей и групп выступают правовые нормы и декреты государства, производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции, обычаи, традиции, общественное мнение.

              Мораль (нравственность) как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, также выполняет функцию регулятора поведения человека.

              Стимул – раздражитель, вызывающий реакцию, событие или благо, побуждающее человека к совершению некоторых действий и изменению характеристик своего поведения.

              Культура – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Менталитет – это глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, включающий и бессознательное, совокупность готовностей, установок и предрасположений индивида или социальной группы действовать, мыслить, чувствовать и воспринимать мир определенным образом. Менталитет формируется в зависимости от традиций, культуры, социальных структур и среды обитания и сам, в свою очередь, их формирует.

              Хозяйственная деятельность – особая форма человеческой активности, направленная на преобразование бытийной стороны жизни в соответствии с разделяемой обществом системой ценностей и нормативной культурой.

              Ценности – любые вещи, идеи, политические или экономические программы, которые могут стать объектами веры или обладают сильной эмоциональной привлекательностью.

              Ценностные ориентации – оценки субъектом окружающей действительности, являющиеся предпосылками направленности деятельности и поведения человека и придающего им планомерный, рациональный характер.

Социальные нормы – правила или модели поведения, санкционированные социальными группами и ожидаемые в реальном поведении от входящих в эти группы лиц.

Социальный статус – соотносительная позиция личности или группы, определяемая социальными признаками, а также престижем и местом в структуре власти.

Роль – способ поведения людей, соответствующий принятым нормам и зависящий от их статуса или позиции в группе.

Индивидуальные особенности – своеобразие психики и личности человека, ее неповторимость, проявляющаяся в особенностях темперамента и характера, интеллекта, потребностей и способностей.

4.      Взаимодействие человека и организации

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1.      С позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);

2.      С позиции организации, включающей  в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом.

       Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

       Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

       Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы окружающей среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятия решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.д. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом человек рассматривается как составная часть организации. Организация как единый организм имеет вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением. В данной модели человек выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

В общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение.

Возможности включения человека в организационное окружение называются социализацией и зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека.

Существуют два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением: ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем; ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

5.      Вхождение человека в организацию

Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.  Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем и др.