Организационное поведение

Содержание

 

1. Ситуационная практическая  часть:

1.1. Текст ситуационной (практической) задачи № 1…………………………3

1.2. Ответ на задачу  № 1………………………………………………………....4

1.3. Текст ситуационной (практической) задачи № 2…………………………11

1.4. Ответ на задачу  № 2…………………………………………………….......11

2. Тестовая часть:

2.1. Содержание 10 (Десяти) тестовых  заданий варианта (тексты вопросов) и ответ на каждое их заданий…………………………………………………………….15

3. Список литературы……………………………………………………………………17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Текст ситуационной (практической) задачи № 1.

Задание 1.

Изучите типологию  конфликтов. Укажите источники конфликтов и фазы развития конфликта.

Определите стратегию  поведения руководителя в конфликте. Обозначьте пути разрешения конфликтных ситуаций.

Обратите внимание на существование различных подходов к рассмотрению сущности конфликта: традиционного; подхода с точки зрения теории человеческих отношений; подхода с точки зрения взаимодействия.

 

1.2. Ответ на задачу  № 1

1. Сущность и типы конфликтов.

Конфликт - это  важнейшая  сторона  взаимодействия  людей  в  обществе. Это   форма   отношений   между потенциальными или актуальными субъектами  социального действия,  мотивация которых обусловлена  противостоящими  ценностями  и  нормами,  интересами  и потребностями. Существенная сторона социального  конфликта  состоит  в  том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы  связей, которая  модифицируется  (укрепляется  или  разрушается)  под   воздействием конфликта.

    Социология конфликта  исходит из  того,  что  конфликт  есть  нормальное явление общественной  жизни; выявление и развитие  конфликта в целом  полезное  и нужное дело. Не стоит   вводить  людей  в  заблуждение   с  помощью  мифа  о всеобщей  гармонии   интересов.   Общество   достигнет   более   эффективных  результатов в своих действиях,  если не будет закрывать глаза   на  конфликты, а будет  следовать   определенным  правилам,  направленным  на  регулирование конфликтов. Смысл  этих правил в современном  мире состоит в том, чтобы:

- не допускать насилия  как способа разрешения конфликтов;

- найти средства выхода  из  тупиковых  ситуаций  в   тех  случаях,  когда насильственные  действия  все  же  совершились   и   стали   средством углубления  конфликтов;

-  добиваться  взаимопонимания   между   сторонами,   противостоящими   в конфликте.

    Поскольку всякая  организация есть своего  рода  объединение  людей  для совместной деятельности, в  развитии  их  внутренних  отношений  наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно  важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая  организация  проходит  в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может  существовать без внутренней  напряженности  и  без  столкновений   между   определенными позициями, представленными в  ней,  между  группировками  людей,  между  так называемыми кликами.

    Существуют различные  определения конфликта,  но  все   они  подчеркивают

наличие противоречия, которое  принимает форму разногласий, если речь идет  о

взаимодействии людей. Конфликты  могут быть скрытыми или явными, но в  основе

их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  процесс

взаимодействия между  субъектами лицами или группами по  поводу  различия  их

интересов.

Существует   четыре   основных   типа   конфликтов:   внутриличностный,

межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

    Внутриличностный   конфликт.  Здесь участниками являются не  люди, а  различные  психологические  факторы  внутреннего  мира  личности,   часто кажущиеся или

являющиеся  несовместимыми:  потребности,  мотивы,  ценности, чувства и т.п. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации,  могут

принимать различные формы. Одна из  наиболее  распространенных  это  ролевой

конфликт, когда различные  роли человека предъявляют  к  нему  противоречивые

требования. Внутренние конфликты  могут возникать на производстве  вследствие

перегруженности работой  или, напротив, отсутствия работы  при  необходимости

находиться на рабочем  месте.

    Межличностный   конфликт. Это один  из  самых распространенных  типов

конфликта. В организациях он  проявляется  по-разному.  Многие  руководители

считают, что  единственной  его  причиной  является  несходство  характеров.

Действительно,  встречаются  люди,  которым  из-за  различий  в  характерах, взглядах, манере поведения очень непросто  ладить  друг  с  другом.  Однако, более глубокий  анализ  показывает,  что  в  основе  таких  конфликтов,  как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между  руководителем и  подчиненным,  например  когда  подчиненный  убежден,   что   руководитель предъявляет к  нему  непомерные  требования,  а  руководитель  считает,  что подчиненный не желает работать в полную силу."

  По субъектному признаку во внутренней жизни каждой  организации можно

выделить следующие типы межличностных конфликтов:

    а)  конфликты   между  управляющими  и  управляемыми  в  рамках   данной

организации, причем конфликты  между  руководителем  и  рядовым  исполнителем

будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем  первой  руки

и менеджерами нижестоящих  уровней;

    б) конфликты  между рядовыми сотрудниками;

    в)  конфликты   на  управленческом  уровне,  т.   е.   конфликты   между

руководителями одного ранга.

    Конфликт  между личностью и группой. Известно, что неформальные  группы

устанавливают свои  нормы  поведения,  общения.  Каждый  член  такой  группы

должен их соблюдать. Отступление  от принятых норм группа  рассматривает  как

негативное явление, возникает  конфликт между личностью и группой.

    Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из  множества формальных  и

неформальных групп, между  которыми  могут  возникать  конфликты.  Например,

между   руководством   и   исполнителями,   между   работниками    различных

подразделений, между  неформальными  группами  внутри  подразделений,  между

администрацией и профсоюзом.

    Вся совокупность  конфликтов, пронизывающих те или  иные организации, так

или иначе связана с  методами управления ею. Ибо управление -  ни  что  иное,как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач,  которые

определяет  суть  организации.  Руководитель   призван   разрешать   частные

конфликты,   возникающие   между    подразделениями    организации,    между

управляющими  и   работниками,   между   производителями   и   потребителями

продукции, производителями  и поставщиками исходных материалов во  имя  более

общих интересов организации,  которые  он  рассматривает  в  качестве  целей

своей управленческой деятельности.

    2. Причины возникновения  конфликта в организации.

    Итак, в общем   виде  в  возникновении  конфликтов  можно  выделить  две

стороны - объективную и  субъективную.  Объективное  начало  в  возникновении

конфликтов  связано  со  сложной,  противоречивой   ситуацией,   в   которой

оказываются люди.  Плохие  условия  труда,  нечеткое  разделение  функций  и

ответственности -  такого  рода  проблемы  относятся  к  числу  потенциально

конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой,  на  которой

легко возникают напряженные  ситуации. Если люди поставлены в такие  условия,

то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений, призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения

конфликтов  довольно  велика. 

Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо  проступает  объективное  происхождение

конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так  уж  мало.

Недостаточно  гласно  осуществляется  распределение   отпусков,   нарушается

график их  распределения  -  и  возникают  конфликты.  Не  продуман  перевод

коллектива  на  бригадные  формы  работы,  нарушены  их  принципы  -   легко

возникают  конфликты  и  осложнения  с  руководством,  да  и  в   отношениях

работников между собой.

    Устранение  конфликтов,  вызванных   такими   причинами,   может   быть

достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты

выполняют своего рода  сигнальную  функцию,  указывая  на  неблагополучие  в

жизнедеятельности коллектива.

    Проблема конфликта  в организации осложняется,  как   правило,  тем,  что

сама позиция руководителя или лидера организации оказывается  весьма  сложной

и в какой-то мере  неопределенной,  противоречивой.  С  одной  стороны,  она

выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но,  с

другой стороны, она же является и  позицией,  подчиненной  следующим,  более

высоким инстанциям в системе  управления данной организацией.  Это  означает,

что руководитель обязан как  бы  интегрировать  все  внутренние  импульсы  и

проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны,  располагать

постоянно всей  информацией  о  положении  дел  в  наиболее  напряженных  ее

точках, и, в то же время, он должен в каждый  момент  представлять  интересы

этой организации перед  своим  начальством,  советом  директоров  или  перед

внешними структурами. Естественно, что в  глазах  подчиненных  руководитель,

даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего  начальства  -

иной. Это объясняется  не нравственным дефектом личности или  ее  лицемерием,

а разными функциями, которые  выполняет руководитель в  иерархии  управления.

Требования, которые предъявляются  ему сверху, не совпадают  с  требованиями,

которые предъявляются снизу.

    Один из наиболее  важных  аспектов  в  деятельности  любой  организации

заключается   в   соотношении   формальной,   официальной   структуры   этой

организации и неформальных, нигде  не  зафиксированных,  реальных  отношений

между  людьми  в  той  же  самой  организации.  В  ходе  совместной   работы

происходит стихийное  распределение авторитетов  и  уважения  друг  к  другу,

которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности  организации.

    В результате, чем больше совпадают формальная  и неформальная структуры,

тем благоприятнее  обстановка  для  эффективности  организации.  И  наоборот

несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует  деятельность

организации. Задача лидера  -  хорошо  знать  и  чувствовать  этот  источник

внутреннего напряжения и  вести дело  таким  образом,  чтобы  по  возможности

сблизить формальную и  неформальную структуры организации.

    Можно выделить  несколько основных причин конфликтов в организациях.

    Распределение  ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях

ресурсы  всегда  ограничены.  Необходимость  распределять   их   практически

неизбежно ведет к конфликтам.  Люди  всегда  хотят  получать  не  меньше,  а

больше, и собственные  потребности всегда кажутся более  обоснованными.

    Взаимозависимость  задач. Возможность конфликтов существует  везде,  где

один человек (или  группа)  зависит  от  другого  человека  (или  группы)  в

выполнении задачи. Например,  руководитель  производственного  подразделения

может  объяснить   низкую   производительность   труда   своих   подчиненных

неспособностью ремонтной  службы быстро и  качественно  чинить  оборудование.

Руководитель ремонтной  службы может, в свою очередь, винить отдел  кадров  в

том, что не приняты новые  работники, в которых так нуждаются  ремонтники.

    Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает

по мере увеличения организации, когда она разбивается на  специализированные