Организация и мотивация

Вертикальное  разделение труда приводит к формированию уровней управления по вертикали. Пример военная организация, а также организация бизнеса (рисунок 1.1) [4, с.50].

Рис. 1.1.

Разделение  труда присутствует в любой организации. В большинстве современных организаций  разделение труда вовсе не означает случайного распределения работ между людьми. Характерной особенностью является специализированное разделение труда – закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. Разделение управленческого труда между экспертами по маркетингу, финансам и производству автомобиля на многочисленные малые операции, такие, например, как установка фар, также можно рассматривать как конкретную специализацию труда [4, с.50].

Рисунок 1.2 представляет пример вертикальной иерархии.

Рисунок 1.2.

Преимущества  даже зачаточного разделения труда  между специалистами очевидны: уже  у первобытных племен были выделены одни люди для охоты, другие – для  изготовления орудий, приготовления  пищи и т.д.

 

ВОПРОС 2

 

Мотивация – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность ориентированную  на достижение определенных целей [6, с.156].

Мотивация – внутренняя детерминация поведения  и деятельности, которая может  быть обусловлена внешними раздражителями окружающей человека среды. Но внешняя  среда воздействует на человека физически, в то время как мотивация – процесс психический, преобразующий внешнее воздействие во внутреннее побуждение [2, с.333].

Мотивация – процесс стимулирования человека или группы к деятельности, направленной на достижение целей организации [6, с.156].

Содержательные  теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека – выявляются основные категории  потребностей, определяющих поведение  человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.

К наиболее известным содержательным теориям  мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и  Мак Клелланда.

Впервые представления Маслоу были опубликованы в 1943 году в статье «Теория человеческой мотивации». Исследуя поведение человека, Абрахам Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей. «Особенность человека заключается в том, что он на протяжении всей жизни чего-то желает», - писал Маслоу.

Маслоу  выделил следующие группы потребностей:

- Базовые  физиологические потребности –  это потребности человека в  пище, воде, воздухе, тепле, крыше  над головой, а также другие потребности организма, связанные с поддержанием жизни и продлением рода. Эти потребности составляют фундамент всей мотивационно-потребностной сферы человека. Их удовлетворение необходимо для поддержания нормальной жизнедеятельности, а следовательно – и для выполнения работы.

- Потребности  в безопасности. К ним относится  потребность в защищенности от физической, социальной и психологической опасности. Сюда относится также стремление к уверенности в завтрашнем дне.

- Социальные  потребности – потребность в дружбе и любви, потребность ощущать себя частью группы или организации.

- Потребность  в оценке и уважении. Эта группа  потребностей распадается на  две взаимосвязанные категории:  самоуважение и уважение со  стороны других людей.

- Потребность  в самореализации – это стремление  к самосовершенствованию, к максимально полному раскрытию себя, своих способностей и своего потенциала.

Теория  Маслоу утверждает что отдельные  потребности влияют на поведение  в соответствии с двумя основными  принципами:

- Принцип  дефицита. Удовлетворенная потребность  не мотивирует; действия людей  направлены на реализацию еще  не удовлетворенных потребностей. «Человек – это неудовлетворенное  существо, он редко достигает  состояния полной удовлетворенности,  разве что на короткое время.  Как только удовлетворяется одно  желание, его место занимает  другое. Когда удовлетворяется и  оно, на первый план выступает  следующее», - писал Маслоу.

- Принцип приоритета. Люди всегда хотят большего, и то, чего они хотят, зависит от того, что они уже имеют. Маслоу заметил также, что одни потребности более важны, чем другие, и попытался выявить порядок, в котором «включаются» разнообразные потребности. Перечисленные пять категорий потребностей реализуются, по Маслоу, в достаточно строгом иерархическом порядке (рисунок 2.1): потребности более высокого уровня активизируются и начинают определять поведение только тогда, когда удовлетворены потребности нижележащих уровней. То есть человек начинает задумываться о безопасности только тогда, когда удовлетворены потребности базового уровня, то есть когда он не голоден, не замерзает, не задыхается и т.п. Социальные потребности «просыпаются» только после того как удовлетворены потребности, первого, и второго уровней. Потребности в уважении со стороны других людей и самоуважении начинают определять поведение человека соответственно после того, как будут удовлетворены потребности, первого, второго и третьего уровней. При этом потребности, связанные с самоуважением, ощущением собственной ценности, значимости и компетентности занимают более высокое место в иерархии потребностей, потребности в уважении, похвале и признании со стороны других людей – более низкое место.

 

Рис. 2.1.

Потребность самореализации стоит особняком. С  одной стороны, это в полном смысле слова самая высокая потребность, и далеко не каждый человек достигает  такого уровня развития, когда потребность  в самореализации начинает доминировать в его жизни. С другой стороны, принцип приоритетности на нее не распространяется – человек, достигший уровня самореализации, будет готов жить в голоде и холоде ради того, что он считает делом своей жизни, своей миссией и призванием.

Самореализация, по Маслоу – это не только конечное состояние, но также и процесс  реализации своих возможностей, это  не только выдающиеся достижения, но также  и труд ради достижения привлекательной  или важной для человека цели.

Дж. Адаир, признанный авторитет в вопросах менеджмента, обсуждая пирамиду, которой обычно иллюстрируют представления Маслоу, утверждает, что нет никаких свидетельств, что ученый сам использовал эту модель. У пирамиды есть единственный недостаток: изображение потребностей высшего порядка на ней имеет малый размер, хотя для человека значение высших потребностей может быть больше, чем физиологических. Этим объясняется готовность к самопожертвованию ради идеи, ради жизни других людей. Наша потребность в пище ограничена, тогда как потребность в развитии личности не имеет границ. Рисунок, по мнению Адаира, следовало бы преобразовать в вид из широкоугольного объектива фотокамеры, расширяющийся в окружающий мир.

Знакомство  с теорией мотивации А. Маслоу позволяет руководителям выйти  за рамки традиционных методов стимулирования труда – оплата труда, льготы, улучшение  условий труда и др. Руководителю важно увидеть, что рвение или пассивность подчиненных при выполнении поставленных перед ними задач в значительной степени определяются также и тем, в какой мере на работе созданы условия для удовлетворения их социальных потребностей, потребностей в оценке и уважении, потребности в самореализации [3, с.69-74].

В таблице 2.1 приведены направления работы для удовлетворения различных потребностей пирамиды Маслоу в организациях.

Следует отметить то колоссальное влияние, которое  теория мотивации А. Маслоу оказала  на программы работы с персоналом, действующие в огромном числе  компаний по всему миру. Не случайно подход Маслоу к мотивации труда рассматривается в каждом учебнике по менеджменту [3, с.96].

 

Таблица 2.1.

Удовлетворение  разных потребностей пирамиды Маслоу в организации

Фредерик  Герцберг пошел другим путем, нежели Маслоу. Его не интересовало содержание отдельных мотивов (потребностей). Его  интересовал результат, к которому приводит различие в мотивации работников – производительность/эффективность их труда. Герцберг исходил из того, что удовлетворенность трудом лежит в основе высокой производительности, поэтому он и попытался понять, что определяет удовлетворенность или неудовлетворенность работников своим трудом. «Отношение людей к своей работе может определять успех или провал любого промышленного концерна, и неважно, на 50 или 100% задействованы его мощности. В действительно тяжелые времена может оказаться, что грань, отделяющая, выживет концерн или нет, будет зависеть от морального состояния внутри коллектива»,- писал Герцберг.

По Герцбергу  удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы (рисунок 2.2 ).

Рис. 2.2.

Герцберг проведя исследования, считал, что существуют два ряда потребностей человека. Один ряд можно отнести к «животной» природе человека – врожденное стремление избежать боли плюс все приобретенные стремления, которые обусловлены базовыми биологическими потребностями. Это факторы избегания неудовлетворенности, и для них Герцберг позаимствовал из медицины понятие гигиены. «Гигиена, - по словам Герцберга, предназначена для устранения из окружающей среды опасностей для здоровья человека. Это не лечение, а скорее профилактика. Современные методы переработки мусора, очистки воды и воздуха не лечат болезни, но без них заболеваний было бы больше». Точно так же гигиенические факторы не создают удовлетворенность (и внутреннюю мотивацию), они лишь устраняют неудовлетворенность. Гигиенические факторы являются внешними для работы (описывают внешние аспекты работы, рабочую ситуацию) и включают в себя политику компании, практику управления, контроль, межличностные отношения, рабочие условия, зарплату, статус и безопасность (таблица 2.2).

Таблица 2.2.

Факторы гигиены по Герцбергу