Организация набора кадров

Довольно надежным способом проверки претендентов  является тестирование,   которое       предназначается      как  для  отбора   лучших кандидатов,   так   и   для  отсева   слабых.   С   помощью   тестов   можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.

Нужно иметь в виду, что  ответы на многие тесты находятся  под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест — математическая задача, лишенная всего этого. Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных методов, так как тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными, и, как показывают исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме  того,  недостаток   тестов   связан   с высокими  издержками.

Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько  раз и в разные  дни, сравнивая   затем   результаты,  поскольку   они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих.

Формой проверки поступающих на работу может быть письменная характеристика         или   рекомендательное      письмо   с   последнего места работы.

В целом   их достоверность   и надежность   весьма   невысоки   (как свидетельствует   западный   опыт,  25% характеристик   и   рекомендательных   писем   —   ложные),   поэтому   обычно   их  содержание   мало кого интересует — главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия.

И  совсем  уж мала   надежность   (несмотря   на  высокую  популяр­

ность)  графических   (экспертиза   почерка)   и астрологических   мето­

дов.   Они рискованны, и поэтому имеют вспомогательный характер.

При   необходимости   может   проводиться         медицинский   осмотр,

заменяемый  тестированием   на  основе  специального   медицинского

опросника.

Завершающим  этапом процесса отбора является   собеседование

с   линейным    руководителем,   который   с   помощью   специалиста   по

персоналу и штатного психолога  на основе сопоставления различных

кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседо­

вание проводится обычно с группой лучших претендентов (2—3 че­

ловека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.

Для   этой   цели   линейные   руководители   западных   фирм       проходят

специальное обучение.

Основными правилами окончательного отбора претендентов яв­

ляются:

—    выбор наиболее подходящих для организации работников;

—    обеспечение     превышенрш      ожидаемого     эффекта     над   затра­

тами;

—    сохранение стабильности персонала и одновременно  приток

новых людей;

—   улучшение морально-психологического   климата;

—   удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Ошибками в деле организации  отбора кадров считаются недоста­

ток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от

претендента  качеств; ложная   интерпретация   внешности   кандидата

и его ответов  на поставленные  вопросы, умения   красиво  говорить;

ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному

из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех;

излишнее доверие к  тестам; недостаточный учет отрицательной ин­

формации.

 

9.4. Оформление трудового  договора

 

Выбранному кандидату  служба персонала западной фирмы  гото­

вит   соответствующее      предложение.   Предложение         о   найме   может

быть сделано устно  и письменно. Последнее сокращает  возможности

будущих разногласий об условиях работы. Текст предложения обыч­

но включает информацию   о наименовании  должности, месте  рабо­

ты, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы,

часах работы и перерывов, отпусках, льготах, испытательном сроке,

дате начала работы.

При согласии происходит заключение трудового договора и на­

значение   на   должность. Об       этом  принято    сообщить     всем,   с   кем

человек прежде вел переговоры.

Действующее законодательство РФ запрещает   необоснованный

отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или  косвенное

ограничение прав граждан  или создание преимуществ в зависимости

от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения,

имущественного  положения,  места жительства,  отношения   к рели­

гии, убеждений, принадлежности  к общественным объединениям, а

также других   обстоятельств,  не  связанных   с деловыми   качествами

работника. Запрещается отказ  в приеме на работу беременным жен­

щинам и матерям, имеющим   детей. Отказ   по этим  мотивам   может

быть обжалован в суде.

Не  считаются   дискриминацией   различия,  исключения,  предпо­

чтения и ограничения  при приеме на работу, определяемые  свойст­

венными данному   виду труда требованиями  и ограничениями.  Так,

запрещается заключать трудовые контракты с лицами, не достигши­

ми определенного возраста, а также с женщинами на работы, связан­

ные с тяжелыми условиями или направлением в другую местность.

Заключенный в устной или  письменной форме трудовой договор

оформляется приказом администрации  по форме Т-1, которая гото­

вится сотрудником   кадровой   службы   на  всех принимаемых   (за ис­

ключением направленных вышестоящей организацией)  в одном эк­

земпляре и подписывается руководителем или заместителем, имею­

щим такое право. Приказ   объявляется   работнику   под расписку   до

начала работы.

На  основании приказа  заполняется личная   карточка   работника

по форме   Т-2, затем   делается   соответствующая   запись   в трудовой

книжке, открывается лицевой  счет или соответствующий   документ

в бухгалтерии.

Обычно вновь принятому определяется оговариваемый в прика­

зе  (распоряжении       о   приеме   на   работу)   испытательный   срок   для

проверки   соответствия   работника   его  обязанностям.  Он   не   может

превышать 3 месяцев, а в  отдельных случаях — 6 месяцев. В  то же

время по соглашению сторон могут быть установлены и более корот­

кие сроки. В этот период на работников полностью распространяет­

ся действие законодательства о труде.

Если  срок испытания   истек, а работник   продолжает   работу, он

считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение до­

пускается только на общих  основаниях.

При неудовлетворительном исходе испытания освобождение ра­

ботника   производится   администрацией   как   с   выплатой,  так   и   без

выплаты выходного пособия, но это решение может быть обжалова­

но в судебном порядке.

9.5. Содержание трудового  контракта

 

Контракт        — срочный трудовой договор, заключенный  в пись­

менной   форме.  Он   представляет   собой   соглашение   между   работ­

ником     и   организацией,   в   соответствии     с   которым   тот обязуется

выполнять  работу по определенной специальности,  квалификации

или должности с подчинением  внутреннему трудоЕ;ому распорядку

(последним   трудовой       контракт    отличается    от  гражданско-право­

вых договоров), а организация   обязуется   выплачивать   заработную

плату   и   обеспечивать   условия   труда,   предусмотренные         законода­

тельством,  действующими   коллективными   договорами   и соглаше­

ниями.

Контракт содержит положения  о взаимных правах, обязанностях

и ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них  приме­

нительно   к   индивидуальному   случаю. В западных,фирмах   сегодня

принято  включать   в контракт   пункты   о  гарантиях   персоналу   заня­

тости   при   эффективной       работе,   безопасных   и   здоровых   условиях

труда,  справедливого   отношения   со стороны   руководства   и кадро­

вых служб;  предоставления         возможности   достаточных   заработков;

получения   дополнительных   льгот   и   участия   в  прибылях,  права   на

высказывание   личного   мнения   по   вопросам   управления          организа­

цией;   повышения       квалификации      и   профессиональной       переподго­

товки, развития   карьеры.

Положения   контракта таким образом подразделяются на основ­

ные,   касающиеся   характера, вида и сроков  его действия, условий и

оплаты   труда     и   дополнительные,   связанные       с   иными   моментами

организации трудового процесса и социальными  гарантиями.

Работник не имеет права  уволиться по собственному желанию  до

истечения   срока   контракта, а работодатель   может  не  возобновлять

контракта без объяснения причин.

Контракт имеет следующую  типовую структуру:

1. Общие положения (стороны, сроки действия, условия, испыта­

тельный срок).

2. Обязательства работника  (сам предмет контракта).

3. Обязанности фирмы (условия труда, социальное обеспечение,

вознаграждение, социальное обслуживание).

4. Ответственность сторон.

5. Основание и порядок   расторжения.

6. Порядок разрешения  трудовых споров.

В контракте конкретно  оговариваются: место, род и срок работы;

режим труда и отдыха; техническое обеспечение труда; обязательст­

ва  администрации   по  оплате   и социальным   льготам;   возможностипереподготовки      и повышения      квалификации;   ответственность         за

неисполнение должностных  обязанностей; основания для расторже­

ния; порядок рассмотрения споров; условия совмещения или выпол­

нения обязанностей другого  лица  на время его отсутствия, испыта­

тельный срок, соблюдение коммерческой тайны и т.п.

При заключении контракта  могут рассматриваться дополнитель­

ные льготы:  оказание   материальной         помощи   при   уходе   в   отпуск;

предоставление   автомобиля;  компенсация   тех   или   иных   расходов;

помощь в обеспечении  жильем и т.п. При этом в процессе перегово­

ров считается уместным и  психологически оправданным торг.

В   соответствии     с  законодательством       РФ   трудовые     договоры

(контракты)   могут   заключаться   в трех  вариантах:  на   неопределен­

ный срок; на определенный срок не более 5 лет;   на время выполнения

определенной работы. Обычно срочный контракт заключается в  том

случае, когда характер работы или условия ее выполнения не позво­

ляют установить трудовые отношения на неопределенный срок (на­

пример, при замещении  временно отсутствующих  сотрудников  или

на сезонных   работах),   а   также   если   это   противоречит      интересам

самого работника.

Трудовой  договор заключается   в письменной форме и на осно­

вании его издается   приказ   (распоряжение)   администрации,  объяв­

ляемый работнику   под расписку. Одновременно его знакомят с ус­

ловиями     будущей     работы,    коллективным      договором,     правилами