Глава
1: Организация общего
управления на предприятии.
Любая
производственная система (предприятие,
фирма, НИИ, концерн и т.д.) состоит
из производственных и управленческих
подразделений и должностных
лиц. Между ними существуют организационные,
экономические, социальные, психологические
отношения. Упорядоченная совокупность
этих подразделений и организационных
отношений между ними называется
организационной структурой управления.
Это форма разделения труда по управлению
предприятием. Каждое подразделение и
должность создаются для выполнения определенных
функций управления или работ. При этом
должностные лица наделяются определенными
правами на распоряжение ресурсами и несут
ответственность за выполнение функций
и достижение поставленной цели. Упорядоченная
совокупность функций и их взаимосвязь
для выполнения целей фирмы составляют
функциональную структуру предприятия.
Функциональная структура предприятия
зависит от особенностей производственного
процесса и совершенно не зависит от размеров
фирмы. В малых предприятиях функции могут
объединяться (и в предельном случае могут
быть возложены на одного или нескольких
человек), в крупных дифференцируются. Таким
образом, функциональная структура предприятия
является базой для разработки производственной
структуры, на основе которой создается
организационная структура управления
с учетом выбранной системы:
- линейной;
- функциональной;
- линейно-функциональной;
- дивизиональной;
- матричной;
- тензорной
(множественной).
Во многом
эффективность управления фирмой зависит
от четкого разграничения компетентности
отдельных служб (подразделений) управления,
их ответственности и обеспечения
в них нормальных рабочих взаимоотношений.
Поэтому скелет управления — его организационная
структура должен обрастать "мускулатурой
управления". Этому способствуют следующие
нормативные документы:
- положения
об отделах и службах;
- должностные
инструкции.
Сложилась
следующая структура положения
об отделе (службе):
- общие
положения;
- задачи;
- структура;
- функции;
- права;
- взаимоотношения
с другими подразделениями;
- ответственность.
Первичным
элементом структуры управления
является служебная должность. Должностные
инструкции обеспечивают четкое разграничение
обязанностей и прав между сотрудниками
фирмы. Они содержат:
- общую
часть;
- основные
задачи и обязанности;
- права;
- ответственность
работника.
Обычно
должностная инструкция является основой
аттестации сотрудника по результатам
его деятельности.
- Назначение
и структура предприятия.
Полное
наименование общества: Общество с
ограниченной ответсвенностью «Копейка».
Было создано в конце 2007 года,на момент
создания в нем работало 5 человек. В данный
момент в ООО «Копейка» работает 90 человек.
Сокращенное
наименование общества: ООО «Копейка».
Место
нахождения общества (юридический адрес):
Россия, 354057 Краснодарский край, город
Сочи, ул. Туапсинская 7
Фактический
адрес: Россия , 354057 Краснодарский край,
город Сочи, ул. Туапсинская 7
Тел./факс:
25-55-55
Генеральный
директор: Машкетова Мария Андреевна
Исполнительный
директор: Головко Галина Сергеевна
ИНН: 2317043663
КПП: 232001001
ОГРН: 1062317011910
Расчетный
счет: 40702810510510550028721
Банк: Филиал
№ 2351 ВТБ 24 (ЗАО), г.Краснодар
БИК: 040349585
Кор. счет:
30101810900000000585
- Генеральный
директор (1 чел.). Подписывает приказы
о назначении на ту или иную должность
или освобождении от нее. Осуществляет
организационное руководство всем предприятием
в целом.
- Исполнительный
директор (1 чел.). На должность исполнительного
директора назначается лицо, имеющее высшее
профессиональное (экономическое) образование
и стаж работы по специальности в области
организации финансовой деятельности
не менее 5 лет. Организует управление
движением финансовых ресурсов предприятия
и регулирование финансовых отношений
в целях наиболее эффективного использования
всех видов ресурсов в процессе производства
и реализации продукции (товаров, работ,
услуг) и получения максимальной прибыли. Несет
ответственность по финансовым вопросам
наравне с руководителем предприятия
и имеет право второй подписи.
- Диспетчер
(8 чел.)— специальный сотрудник, ответственный
за получение и передачу сообщений, слежение
за движением транспортных средств и оборудования
и запись всей поступающей информации.
В более широком смысле — должностное
лицо, отвечающее за координацию каких-либо
действий в определённой сфере. Отличительным
свойством является стекание к диспетчеру
с периферии большого объёма информации,
который структурируется и направляется
в нужном направлении.
- Водитель
(80 чел.) лицо, управляющее каким-либо транспортным
средством
Основным
видом деятельности предприятия
является, доставка людей и груза.
Людей в комфорте, а груз в целости
и сохранности. Чтоб создать диспетчерское
такси, совсем не обязательно сейчас же
обзаводиться собственным таксопарком.
Это можно осуществить потом. После того,
как бизнес встанет на ноги. Кстати, очень
много диспетчерских такси теперь не имеют
собственного таксопарка. Пока что это
наиболее удобный вариант. Ведь расходы
на организацию диспетчерских такси с
наймом водителей на своих автомобилях
не такие уж и огромные. ООО « Копейка»
не имеет своего таксопарка, только 3 машины
которые числятся на этом предприятии.
Прежде чем создать свой диспетчерский
пункт, предриятие арендовало офис, оснастило
оборудованием и приобрели программное
обеспечение. При найме водителя в диспетчерское
такси они рассматривали не только на
внешний облик водителя, знание города,
сообразительность и опыт работы. Слишком
большим моментом является техническое
средство автомобиля. За целый рабочий
день такси проезжает около 400 км. Для старого
автомобиля такая работа может стать плачевной,
да и клиенты не всегда рискнут сесть в
такую машину. Водитель платит определенную
сумму в диспетчерское такси и проценты
с заказов. Ремонт автомобиля и горюче
смазочные материалы оплачивает лично
водитель. Диспетчерское такси не несет
ответственности за клиентов принятых
что называется «от бордюра». Фактически
такая постановка диспетчерского такси
является посредничеством между потребителями
и водителями. Прибыль идет от процентов
с заказов. В основном, окупается такое
диспетчерская такси в течение года.
Главные
цели предприятия:
- полное удовлетворение
потребностей и ожиданий клиента;
- постоянное
повышение качества обслуживания клиента;
- постоянное
повышение результативности эффективности
деятельности организации;
- регулярное
увеличение прибыли на 10%.
- Организация
управления персоналом
на предприятии.
Предприятие
(организация, фирма), будучи целостной
производственно-хозяйственной системой,
тем не менее, может быть представлено
как совокупность составляющих ее элементов
(подсистем), естественно взаимосвязанных
(взаимодействующих) друг с другом.
Количество таких подсистем может
быть разным и зависит от заложенной
при декомпозиции концепции.Так, одни
авторы в качестве подсистем выделяют
техническую, административную (управленческую)
и человеческую, или личностно-культурную.
Другие в управлении производством (предприятием)
выделяют две части: управление деятельностью
и управление людьми. Управление деятельностью
складывается из планирования деятельности,
постановки производственных задач, создания
системы измерения производимой работы
, контроля за выполнением заданий. Управление
людьми включает обеспечение сотрудничества
между всеми членами трудового коллектива,
кадровую политику, обучение , информирование,
мотивацию работников и другие важные
составные части работы руководителя
как менеджера. Вопросы управления персоналом
приобретают сегодня первоочередное значение
по ряду причин, реформирование экономики
требует изменения механизмов хозяйствования,
структуры управления. При прочих равных
условиях качественные характеристики
персонала организаций (согласно ст. 48
Гражданского Кодекса вступившего в силу
с 01.01.1995г. , «организация» - это наиболее
универсальное определение всех видов
юридических лиц) - квалификация, производительность
труда , рациональная структура и количество
работников, их психологическая совместимость
, здоровье, сплоченность в единую команду
– все чаще становятся решающими, определяют
эффективность производства, а значит
перспективы существования и развития
организации.Все это требует изменения
приоритетов в работе, разработки оптимального,
принципиально нового механизма и структуры
управления персоналом. Управление персоналом
– это комплексная , функциональная стратегия,
охватывающая деятельность нескольких
служб (или специалистов) организации.
Этот процесс базируется , с одной стороны
, на принципах и методах административного
управления , а с другой стороны, на концепции
всестороннего развития работников. Каждая
организация формирует свой механизм
управления персоналом с учетом специфики
, особенностей объемов производства,
численности, уровня корпоративной культуры
, ищет новые (или модифицированные) технологии
управления и развития персонала. Существует
два пути формирования механизма управления
персоналом: первый – это распределение
функций в рамках прошлой линейной структуры
; второй – создание единой службы. Недостаток
первого варианта - низкая эффективность
коммуникаций руководителей и специалистов
различных малых служб, работающих с человеком.
Их руководители по статусу незаметны
и регулярного доступа к генеральному
директору не имеют . Во втором случае
- достигается сбалансированное взаимодействие
в рамках одного звена (директора по персоналу),
имеющего высокий административный статус.
До
недавнего времени в организации
функции управления персоналом , как
правило, выполняли ряд структурных подразделений
, это:
- планово-экономический
отдел, планирующий увеличение
или сокращение численности персонала,
темпы роста производительности
труда и общего фонда заработной
платы;
- отдел
профессионального обучения, организующий
подготовку и переподготовку, повышение
квалификации работников;
- отдел
труда и заработной (ОТИЗ), осуществляющий
нормирование труда, анализ его
производительности, установление
разрядов, организацию заработной
платы, определение режимов труда
и отдыха ;
- отдел
кадров, осуществляющий прием и
увольнение, анализ движения кадров,
поддержание трудовой дисциплины;
- отдел
охраны труда , осуществляющий меры
по предотвращению травматизма и профессиональной
заболеваемости, обучающий персонал нормам
и правилам охраны труда, контролирующий
их соблюдение;
- производственно-технический
отдел, проектирующий производственные
процессы, их механизацию и автоматизацию.Но
в таком случае ни одно подразделение
не несет ответственность за общую политику
организации в управлении персоналом,
все они в оперативном режиме подчиняются
разным должностным лицам и в силу этого
«консервируют» недостатки в своей работе
. В сложившейся ситуации основным препятствием
к созданию единой службы управления персоналом,
как правило, является сопротивление
управленческого персонала из-за боязни
потерять привычные сферы влияния (между
заместителями генерального директора,
главными специалистами), их слабая подготовленность
к каким-либо изменениям. Появление концепции
управления человеком (персоналом) обусловлено
изменениями условий рыночной среды в
числе которых, во-первых, рост потребностей
организаций к быстрой и оперативной концепции
интеллектуального потенциала на «правильных»
направлениях, во- вторых, смена роли управленческого
персонала всех уровней (высшего, среднего,
младшего звена), а так же роли рядовых
работников в системе взаимоотношений
«работник-работодатель». Эти требования
означают на практике необходимость наличия
высококвалифицированного персонала,
имеющего не только профессиональную,
но и специальную психологическую подготовку.
Так как творческий процесс возможен только
в условиях высокой мотивации к труду
у работающего. Формирование такой мотивации
возможно лишь при заинтересованности
работником в результатах своего труда
и ориентирован на труд во благо организации.
Хотя начало XXI века характеризуется все
еще не стабильным состоянием отечественной
экономики, рыночные позиции достаточно
прочны. Перед исследователями в сфере
наук о труде и персонале возникли новые
проблемы, требующие своего осмысления.
Наличие реального рынка труда, и как следствие
возникновение новых отношений между
работником и работодателем, различия
в оплате труда по отраслям и регионам,
маркетинг персонала, конкурсный отбор,
обработка новой для кадровых служб информации
в форме резюме, появление новых форм работы
с претендентами на вакантные рабочие
места (собеседование).Насущной задачей
менеджмента в современной экономике
является обеспечение эффективной деятельности
организации и стабильное достижение
положительных результатов. Соответственно
менеджер – это специалист по управлению,
разрабатывающий планы, определяющий
управление персоналом, разрабатывающий
рабочие процедуры ко всем стадиям управленческого
цикла и осуществляющий контроль. В настоящее
время возникла необходимость определения
требований к управленческому персоналу
организаций, к специалистам, специализирующимся
в управленческой деятельности.
Организация (предприятие) представляет
собой систему сознательно координируемой
деятельности двух и более людей для достижения
общей цели. Это именно система координируемых
деятельностей, поскольку люди могут смениться,
но институированная система ролей, организации
сохранится. Группы людей, созданные по
воле руководства, для достижения целей
организации, называются формальными.
Стихийно образовавшаяся группа людей,
вступивших в регулярное взаимодействие
для достижения определенных целей, признается
неформальной группой (организацией)
Без
управления - организации не существует.
Основные управленческие функции:
циклически повторяющиеся процессы,
гарантирующие достижение системы
целей, эффективное функционирование,
сохранение и развитие организации
. Ни одна организация не сможет сформироваться
и существовать далее, если не будет определена
ее цель – то, ради чего организация существует.
Определение цели может быть дано двояким
образом – для внешних наблюдателей, участников
и ее собственных участников, сотрудников,
включенных в процесс функционирования.
От целей компании формируются и задачи
и показатели службы персонала.
Под
персоналом понимают совокупность всех
человеческих ресурсов, которыми обладает
организация . Это сотрудники организации,
а также партнеры, которые привлекаются
к реализации некоторых проектов, эксперты.
Персонал – это стратегический фактор,
который определяет будущее организации,
ведь именно люди делают работу, подают
идеи и позволяют организации жить. Люди
ограничивают или увеличивают силу и слабость
организации. Под структурой организации
понимается ее архитектоника, наличие
отдельных частей и соотношения между
ними, степень жесткости, гибкости организационной
конфигурации, типы взаимодействий между
внутренними элементами. Выделяют три
основных типа организационных структур:
- линейная;
-
функциональная;
-
адаптивная.
Для управления персоналом важно
учитывать, что тип используемой
технологии задает важные параметры,
выделяющих особенности самих
исполнителей, что косвенно влияет
на отбор людей, обладающих
особыми психическими свойствами
и характерологическими особенностями.
Можно сказать, что современный
менеджмент не только наука
и практика управления, но и
искусство управления людьми. Каждый
человек индивидуален. К каждому
нужен особый подход, чтобы работник
раскрыл свой потенциал. В задачи
менеджера входит разработка
концепции управления трудовым
коллективом.В современных условиях ,
служба управления персоналом является
одним из основных структурных подразделений
организации. Сущность управления персоналом
заключается в том, что работники, отвечающие
требованиям организации, рассматриваются
как стратегический ресурс, который необходимо
привлечь, рационально разместить , мотивировать
его деятельность , развивать , чтобы достичь
стратегических целей организации. Должность
руководителя службы управления персоналом
(директора по персоналу) относится к высшему
уровню управления организации. В управлении
персоналом принимают участие все линейные
руководители. Численность службы по управлению
персоналом определяется руководством
самостоятельно, исходя из сложившейся
ситуации. Требования к квалификации
работников службы: высшее профессиональное
образование (юридическое, социологическое,
психологическое, техническое, экономическое,
либо специальное – «Управление персоналом»)
, для руководителя дополнительно- опыт
работы по организации управления персоналом
на инженерно-технических должностях
и руководящих должностях не менее 5 лет.
Работники службы управления персоналом,
в зависимости от направления деятельности,
должны знать: экономику, социологию, психологию
труда; законодательные и нормативно-правовые
акты, методические материалы, касающиеся
вопросов труда и социального развития;
передовой отечественный и зарубежный
опыт в сфере управления персоналом , конъюнктуру
рынка рабочей силы, образовательных услуг,
цели, стратегию развития, и бизнес-план
организации, основы технологии производства,
экономику и организацию производства,
особенности структуры организации, методику
планирования и прогнозирования потребности
в персонале; методы анализа количественного
и качественного состава работающих; систему
стандартов по труду, трудовых и социальных
нормативов; порядок разработки и заключения
трудовых и коллективных договоров, правил
внутреннего трудового распорядка, регулирования
трудовых споров; методы оценки работников
и результатов их труда; формы и системы
оплаты труда; его стимулирования; правила
и нормы охраны труда; формы и методы обучения
и повышения квалификации работников;
этику делового общения; основы делопроизводства;
стандартные унифицированные формы кадровой
документации; методы обработки с помощью
современных средств вычислительной техники.
Система целей для управления персоналом
отвечает на вопрос: каковы конкретные
потребности работников, удовлетворение
которых они вправе требовать от администрации;
какие цели по использованию персонала
ставит перед собой администрация организации
и какие условия она стремится для этого
создать. Успех управления возможен, если
эти группы целей непротиворечивы .