Организация общего управления на предприятии

Глава 4 : Анализ основных проблем предприятия.

Переход страны к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов управления персоналом. Для того чтобы успешно управлять предприятием, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется хозяйственная деятельность предприятия, на что нужно обратить внимание. Иными словами необходимо обладать достаточно высоким уровнем компетентности в вопросах экономики предприятия. Основной задачей предприятия во всех случаях является получение дохода за счет реализации потребителям производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг). На основе полученного дохода удовлетворяются социальные и экономические запросы трудового коллектива и владельцев средств производства. Для успешного функционирования на предприятии должен быть организован анализ экономических показателей деятельности предприятия и планирование его производственно-хозяйственной деятельности. Деятельность предприятия представляется оценить определенными показателями. Из большого числа показателей возможно выделить следующие направления оценки деятельности предприятия: оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

анализ  себестоимости производимой продукции;

анализ  прибыли и рентабельности предприятия;

анализ  эффективности использования основных и оборотных средств предприятия. Рассмотрим эти направления более подробно. Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), представляют собой промышленно-производственный персонал. В следствие того, что собственникам бизнеса стало понятно , что есть главное в управлении предприятием, а это – именно персонал (высокопрофессиональный и квалифицированный) намечен план мероприятий по созданию эффективной службы по управлению персоналом на предприятии, основными функциями которой будут:

• подбор, наем, формирование персонала организации для наилучшего достижения целей компании;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия; способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала каждого работника и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником . В практическом плане выделим такие функции:

     - четкое понимание и реализация  стратегических и тактических  целей организации ;

• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия своевремнных упреждающих мер;
• анализ имеющего кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала;
• оценка и обучение кадров;
• содействие в адаптации работников к нововведениям;
• создание социально-комфортных условий в коллективе;
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.;
• традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство);
• внедрение современных методик работы с персоналом.

 Руководство  компании уверенно, что с появлением  на нашем предприятии службы  по управления персоналом наше  предприятие в жестких условиях  современного рынка будет избавлено  от большинства “проблем роста  “. Рыночная экономика предъявляет к квалификации менеджеров высокие требования. Важнейшей функцией высшего руководства организаций становится разработки и реализации эффективного строения, ориентированном на критерии. Построенное обновление продукции должно сроить определяющим фактором выживания отдельных предприятий, стабилизации и процветания российской экономики. Важнейшим фактором успеха становится подготовка руководителей нового типа: высокопрофессиональных компетентных в широком круге экономических и социальных вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности. Преодоление имеющихся недостатков в области управления позволит более полно раскрыть потенциальные возможности российских предприятий, повысить качество выпускаемой продукции и ее конкурентоспособность. Высокие требования к подготовке специалистов менеджмента предъявляются в связи с возрастающей ответственностью за подготовку и принятие управленческих решений. 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Сильные стороны:

• Установлены стабильные связи с основными клиентами;
• Знание и опыт работы управленческой команды предприятия на региональном рынке;
• Наличие опытного и квалифицированного персонала.
•              регулярное увеличение прибыли на 10%.

 

Слабые  стороны:

• Отсутствие на предприятии службы по управлению персоналом, как следствие недостаточно четко разработанная система мотивации персонала;
• Нехватка оборотного капитала для повышения прибыли.

  Предложения:

• Возможность создания эффективной службы по управлению персоналом

     -Поиск новых клиентов

- обеспечить  эффективную рекламу. 

Угрозы  для бизнеса:

• Экономическая нестабильность (инфляция);
• Появление сильных конкурентов.

Основные  потребности , которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации на предприятии :

     социальные  потребности:

       - поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться.

       - создание на рабочих местах духа единой команды.

       - проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов.

       - сохранение неформальных групп, если они не наносят реального ущерба организации.

       - создание условий для социальной активности работников вне организации. 

     потребность в уважении:

       - постоянное увеличение содержательности работ сотрудников.

       - обеспечение им эффективной обратной связи с результатами работ и реакцией руководителя.

       - оценка и поощрение достигнутых результатов.

       - привлечение подчиненных к формулированию целей и разработке решений.

       - делегирование подчиненным достаточных прав и полномочий.

       - продвижение подчиненных по служебной лестнице.

       - обеспечение и поддержка обучения и переподготовки подчиненных. 

     потребность в самовыражении:

       - точное определение и реализация потенциала каждого работника.

       - поручение подчиненным сложных и важных заданий, требующих полной отдачи.

       - поощрение и развитие творческих способностей подчиненных и своих собственных.

Закончив  практику я сделала вывод , что любой организации есть к чему стремиться и это предприятие не исключение. В основном здесь происходит общение с людьми и надо быть вежливыми не только с клиентами и руководящим звеном предприятия, нужно быть вежливым изначально к себе и сотрудникам которые тебя окружают.  
 
 

Приложение  
 

 
 
 

           Рисунок 1 - Управленческие функции в управленческом цикле 

                                                                                  

 

                                                                      

                                                 

                              

                             Рисунок 2- Структура организации.

Список литературы: 

1. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000. – 528 с. 

2. Волкер Г. Что и как нужно делать, чтобы стать предпринимателем. Практическое руководство для начинающих. – МИГ (Московская издательская группа) ТПЦ «Полифакт». Минск – Москва, 1991. – 128 с. 

3. Уткин Э.А.  Управление компанией. – М.: Ассоциация  авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1997 – 304 с. 

4. Виханский О.С. - Стратегическое управление - М.: Гардарики, 2003. 

5. Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.

 

6.Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2003.

7.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия

8.Справочник по управлению персоналом, Статья «Применение теории ожидания в системе мотивации персонала» , М. Левыкина , независимый эксперт и коуч , г. Москва №4 2007

9.Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие . – Ростов н/Д., 2003.

10.Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие - Ростов: Феникс, 1997.

11.MBS-Jornal: Сервис получения ключевой информации для профессионального роста. «Технология и техника собеседований при найме торгового персонала (записки практика)» , Кулинич А., Интернет.

12.Журнал «Кадры предприятия» № 1/2002г. Статья «Создание службы персонала «с нуля» О. Клочкова менеджер по персоналу

13.Журнал №Кадры предприятия» № 11/2003г. Статья «Место службы управления персоналом в структуре организации», Т.И. Овчинникова , доцентр кафедры экономики и менеджмента Воронежской государственной технологической академии, д.э.н.

14.HR-Лига – Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом, Интернет.

15.Справочник по управлению персоналом , Статья «Разработка бюджета службы управления персоналом» , Т.В. Юлина, зам. Ген. Директора компании «Нью.Йорк Моторс Юг», г. Москва

16.КАДРОВИК.РУ – кадровый портал . Эффективная кадровая политика предприятия, Тема «кадровая политика», Интернет.

17.Магура М., Поиск и отбор персонала. М: Интел-Синтез, 2001.

18.Заприлавком. ру, Специализированный сайт в Интернете.

19. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2002