Организация приема, отбора и увольнения работников

 

   Некоторые организации используют все перечисленные выше формы предварительного отбора. Другим, для принятия решения достаточно бывает одной-двух форм.

   На  стадии предварительного отбора организация  приминает решение, кого из отобранных кандидатов пригласить для последующего интервью, кого следует занести «в резерв», а кем продолжать отношения не имеет смысла (рисунок 3). 

     
 
 
 
 
 
 

     
 

   Рисунок 3. Принятие решений  на стадии

   предварительного  отбора претендентов 

   Интервью  является исключительно важным этапом отбора персонала. Его цель определить, сможет ли кандидат успешно выполнять  работу; хочет ли он этого и как его мотивировать; соответствует ли он корпоративному духу компании (будет ли он продолжать ценности, сложившиеся в компании, или он сможет стать разрушителем этих ценностей). Иногда кандидат проходит серию интервью.

   При проведении интервью, как и на предыдущих стадиях набора и отбора кандидатов, необходимо оценивать возможные варианты и выбирать из них наиболее удачные решения, которые будут касаться трех основных моментов:

• каким формам проведения интервью отдать предпочтение;
• кто может проводить интервью, и кто может в нем принимать участие;
• как избежать ошибок в процессе интервью.

   Решение вопроса о том, кто будет проводить  интервью, имеет важное значение для повышения достоверности оценки кандидата при приеме. Возможные варианты решения данного вопроса показаны в таблице 5.

   Таблица 5

   Интервью: интервьюеры и  интервьюируемые  кандидаты.

   При принятии решений по итогам интервью могут возникать серьезные ошибки, обуславливающие, в конечном счете, неправильный выбор будущего сотрудника для работы в компании.

   Наиболее  типичными ошибками при интервьюировании кандидатов и их оценке являются следующие ошибки и предубеждения:

• поспешные суждения;
• первое впечатление;
• стереотипы;
• контрасты;
• сходство.

   Перечень  этих ошибок может быть продолжен. Их общей причиной во многих случаях  является либо слабое знание требований работы, либо недостаточная заинтересованность в качественном ее выполнении. В связи с этим закономерно встает вопрос, как избежать ошибок в процессе интервью. Отдельные рекомендации, позволяющие избежать субъективизма и повысить качество принимаемых в этой области решений, сводятся к следующему: 1. обучать тех, кому приходится проводить интервью; 2. максимально приближать оценку кандидатов к требованиям конкретного рабочего места и особенностям данной организации; 3. готовиться к интервью (подготовка вопросов, планирование времени); 4. привлекать к проведению интервью, где это целесообразно и возможно, не одного, а группу квалифицированных экспертов – интервьюеров; 5. тщательно обосновывать и аргументировать принимаемые по итогам интервью решения.

   Тестирование. Вопросам тестирования посвящено значительное количество работ, поэтому остановимся лишь на некоторых общих принципах проведения этой работы, имеющих непосредственное отношение к принятию решений при приеме на работу.

   Основные  виды используемые на практике тестов приведены в таблице 6.

   В последнее время отмечается неоправданное  увлечение некоторыми видами тестов. Будучи предназначены для повышения  обоснованности принимаемых решений тесты, используемые не по назначению, нередко могут затруднять принятие решения об отборе наиболее достойного кандидата для работы в организации. Для повышения обоснованности принимаемых на основе тестирования решений необходимо: 1. Тщательно обосновывать целесообразность применения или иных видов тестирования для проверки определенных качеств кандидата, содержание тестов должно быть максимально приближено к требованиям конкретной работы;  2.  Проводить предварительную оценку эффективности проведения тестирования на основе подхода «затраты/результаты»; 3. Не использовать результаты тестирования в качестве единственного критерия принятия решения о приеме на работу (они могут быль лишь дополнением к основным методам отбора кандидатов); 4. Поручать тестирование и обработку результатов хорошо подготовленным специалистам (экспертам в данной области); 5. Обеспечивать одинаковые условия тестирования для всех участников тестирования (время, отведенное на ответы, на вопросы освещенные, температурный режим в помещении и др.).

   Таблица 6

   Виды  тестов и их основное назначения

   Таким образом, в реальной жизни, представители  организации и кандидаты при приеме на работу сталкиваются с дилеммой – представить объективную информацию или ее исказить с целью показа себя в наилучшем свете.

   Данное  обстоятельство существенно осложняет  принятие решения со стороны, как кандидата, так и работодателя. Положительное разрешение данного конфликта существенно снижает степень риска, которому подвергается деятельность организации из-за ошибок в найме персонала. 

   4. СУЩНОСТЬ И КРИТЕРИИ  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА. 

   ПРОЦЕСС ОТБОРА. ПРИМЕРЫ ТЕСТОВ ПРИ ОТБОРЕ РАБОТНИКОВ. 

   Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставления услуг².

   В организации, которая профессионально  подходит к управлению человеческими ресурсами, осуществление набора и отбора кандидатов на имеющиеся вакансии предполагает поэтапную постановку и решение серии  взаимосвязи задач (рисунок 3).

     
 
 
 
 
 

Рисунок. Набор и отбор  персонала: основные этапы

   Таблица 7

   Сфера принятия решений при заполнении

   имеющихся в организации  вакансий.

 

   По  каждому вопросу существует множество  вариантов решения, что делает принятие решений весьма сложным.

   Для принятия оптимальных решений в  области набора и отбора персонала  важно в первую очередь четко  определить критерии оценки различных  вариантов. В связи, с чем необходимо сформулировать общие критерии оценки эффективности принимаемых в данной области решений.

   Такими  основными критериями, могут являться:

• соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются в зависимости от: содержания и характера выполняемой работы, перспектив е изменения в будущем; особенностей организационной культуры данной организации;
• соблюдение временных параметров и ограничений;
• затраты на осуществление набора и отбора кандидатов. Реализация различных вариантов набора и отбора персонала предполагает неодинаковые затраты.

   Все перечисленные выше критерии, безусловно, важны для принятия решений в  области подбора персонала. Но среди них особое место принадлежит определению соответствия способностей и личностных качеств работника требованиям, которые к нему предъявляет конкретной целью подбора – подыскать максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течение определенного периода времени с наименьшими затратами.

   Требования  непосредственно вытекают из характера  работы, которую кандидату придется впоследствии выполнять. Потому не может быть плохого или хорошего кандидата вообще, может быть хороший или плохой кандидат, соответствующий или несоответствующий требованиям, которые к нему предъявляются на конкретном рабочем месте.

   Профессиональный подход к определению требований, которые предъявляются к претенденту на свободную вакансию, предполагает состояние специального документа («спецификации работы»). В одних случаях требования к работнику могут выступать в качестве самостоятельного документа, других они являются частью должностных инструкций (документа, в котором содержатся основные обязанности, полномочия и ответственность работника, отношения подчиненности внутри компании и связи за ее пределами, а также стандарт исполнения работы). Значительным преимуществом второго подхода является то, что в этом случае содержание работы и требования к ее исполнению неразрывны.