Организация процесса управления АО «Астек»

На базе учения А. Файоля в 20-е г.г. было сформулировано И понятие  организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему  взаимосвязей, серию непрерывных  взаимосвязанных действий - функций  управления. Разработанные А. Файолем  принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки  управления, "администрирования" (отсюда и название "административная школа"). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента. Суть разработанных им принципов  управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность  власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация  менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

Из других представителей "административной школы" можно  выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менеджмент персонала", или управление рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрократии" (1921).

Он дал характеристику идеальных типов господства и  выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый  правилами, является самой эффективной  формой человеческой организации. Основная черта "классической школы" (научной  и административной) заключается  в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно  приемлемый метод управления. "Классическая школа" - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки.

Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли. Определенный прорыв в области  менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому  в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать  основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие  поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении  производительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать  его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в  основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. Р. Оуэн был  реформатором менеджмента в том  смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение  благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, веро­ятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.

Родоначальником "школы  человеческих отношений" принято  считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что  группа рабочих -это социальная система, в которой есть собственные системы  контроля. Определенным образом воздействуя  на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.

Так называемый системный  подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию  как совокупность взаимосвязанных  элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная  идея системной теории состоит в  том, что ни одно действие не предпринимается  в изоляции от других. Каждое решение  имеет последствия для всей системы.

Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда  решение в одной области превращается в проблему для другой. На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой  оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства.

Задача менеджера в  этой ситуации состоит в том, чтобы  проанализировать все факторы в  отдельности и 1 выявить наиболее сильные зависимости (корреляции). В 70-е гг. появилась идея открытой системы. Организация как открытая система  имеет тенденцию приспосабливаться  к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит  от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет  способность приспосабливаться  к изменениям во внешней среде. Таким  образом, следуя теории систем, можно  предположить, что любая формальная организация должна иметь систему  функционализации (т.е. различные формы  структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих  людей вносить вклад в групповые  действия; систему власти; систему  логического принятия решений.

С точки зрения экономики  организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного  подхода. Суть ситуационного подхода  состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно  варьироваться в зависимости  от сложившейся ситуации, т.е. центральное  место должна занимать ситуация. Это  конкретный набор обстоятельств, которые  сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в. требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей  организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута.

 

2 Практическая часть

2.1 Общая характеристика предприятия

 

Акционерное общество "Астек" учреждено в соответствии с Указом Президента РФ "О мерах по преобразованию государственных предприятий, организаций и объединений в акционерные общества" от 26 сентября 1992 года УП-466.

Полное официальное наименование общества- "Акционерное общество "Астек". Местонахождение общества: Владикавказ, 1-я Промышленная, 3. Общество является юридическим лицом, права и обязанности юридического лица общество приняло со дня регистрации.

Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный  знак (символику), расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Основной целью Общества является получение прибыли. Основными видами деятельности акционерного Общества являются:

• - организация производства монтажа метало- конструкций,
• - проведение товарообменных операций, заключение
• бартерных сделок;
• - посредническая деятельность;
• - закупка сырья и производство оптовых партий товара и
• полуфабриката;
• - оказание платных услуг населению.

Общество осуществляет любые виды хозяйственной деятельности, за исключением запрещенных действующим законодательством, в соответствии с целью своей деятельности.

Ценообразование формируется  в соответствии с действующим  законодательством РФ. Уставный капитал Общества составляет 404020 тыс. руб.

После регистрации Общество выпустило:

а) обыкновенные акции 40401 штуку, номинальная стоимость акции  составляет 10000 рублей;

б) золотая акция- 1 штука. "Золотая акция" дает ее владельцу все права, предусмотренные для владельца обыкновенных акций, а также право "вето" при принятии собранием акционеров решений. Указанные права предоставляются комитету-владельцу "Золотой акции" на срок до 5 лет.

Каждый владелец обыкновенных акций имеет право присутствовать на собраниях акционеров лично или через полномочных представителей и вносить предложения на рассмотрение.

В случае ликвидации Общества оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество распределяется между держателями обыкновенных акций.

Высшим органом управления Общества является собрание акционеров собираемое не реже 1 раза в год.

АО "АСТЕК" специализируется на выпуске следующих основных видах продукции:

• - емкости 200 л, 2 т, 10 т;
• - металлические ворота;
• - металлические гаражи;
• - оконные решетки;
• - антенные мачты;
• - автомобильные цистерны;
• - окна деревянные;
• - двери деревянные;
• - столы;
• - сейфы.

 

2.2 Краткая характеристика и оценка основных технико-экономических показателей (ТЭП).

 

 

Основными технико – экономическими показателями деятельности предприятия  являются следующие показатели: выручка  от реализации продукции, себистоимость  реализованной продукции, прибыль, численность работников, заработная плата.

Таблица 1 «Основные технико-экономические показатели предприятия» АО «Астек» за 2006-2008 гг.

№ п/п		Наименование показателя			2006 год		2007 год		2008 год		Изменение
											Абсолютное		Относительное, %
1		2			3		4		5		6		7
1.		Выручка от реализации продукции, т.руб.			6675		7520		8740		+1220		113
2.		Себистоимость реализованной продукции, т.руб.			5707		5906		6810		+904		103
3.		Чистая  прибыль, т.руб.			28010		16018		25360		-2650		110
4.	Общая численность работников, чел.			57		34		43		-14		126
5.		Средняя заработная плата, руб.	4540			5123		7060		+2520		137

Как видно из таблицы 1, выручка  от реализации продукции с 2006 по 2007 изменялась в лучшую сторону для  предприятия. Можно проследит, что  абсолютные изменения составили + 1220, а относительные 113%, это довольно не плохо. В свою очередь себестоимость, с 2006 по 2007 изменялась не сильно, но в 2008 году произошли относительно большие изменения, абсолютные +904, а относительные 103%.

 

Чистая прибыль постепенно падала, как видно, в 2007 году, произошел  довольно большой спад, но в 2008 году ситуация стабилизировалась. Общая численность рабочих менялась на протяжении 3 лет. В 2007 численность работников сократилась с 57 чел. до 34 чел., но в 2008 году снова поднялась , но уже до 43 чел. Что касается заработной платы сотрудников, то здесь можно сказать, что изменения произошли довольно большие и приятные для самих рабочих, потому с 2006 по 2008 г. изменения весьма координальные.

 

Жизненный цикл организации

 

АО «Астек» находится в фазе зрелости: структура стабильная, вводится ряд новых правил, обновляется оборудование  т.д. Особое внимание уделяется инновациям и стабилизации деятельности предприятия.

 

 

 

3 Внутренняя  среда предприятия

 

 

Любая организация находится  и функционирует в рамках внешней  и внутренней сред. Они предопределяют успешность функционирования компании, накладывают определенные ограничения  на операционные действия и в какой-то степени, каждое действие компании возможно только в том случае, если среда  допускает его осуществление.

Изучение внутренней среды  компании дает руководству возможность  оценить внутренние ресурсы и  возможности компании. Выявляя сильные  и слабые стороны компании, руководство  имеет возможность расширять  и укреплять конкурентные преимущества и, соответственно,  предупредить возникновение  возможных проблем.

Как и в случае с внешней  средой, задача стратегического менеджмента  компании поддерживать и улучшать стороны, которые увеличивают конкурентное преимущество компании в долгосрочном периоде.

Из анализа слабых и  сильных сторон деятельности предприятия АО «Астек» следует, что управление  внутренними ресурсами и потенциалом находится на довольно высоком уровне. Уделяется достаточное внимание менеджмента к рекламной стороне деятельности предприятия, присутствие оперативной систематической информации о потребностях клиентов, необходимой для принятия эффективных управленческих решений, и высокий уровень организационной культуры, позволяющий в полной мере использовать творческий потенциал высококвалифицированного персонала в интересах достижения цели предприятия.