Организация процессов высвобождения персонала

   5. Введение укороченной рабочей недели

    Профсоюзы в ряде западноевропейских стран выдвинули аргумент, что сокращение недельного рабочего времени создаст новые рабочие места и снизит число безработных. Например, в Германии в последние 5 лет рабочая неделя снизилась с 40 часов до 37,5 часов (на основе тарифного соглашения).

Сокращение рабочего времени - «мотор»  рационализации. Так, 10% сокращения рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме («уплотнение» рабочего времени).

   

 6. Массовые увольнения

 В России считается увольнение массовым, если увольняется 30 и более человек. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, т.к. потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу саму экономическую базу существования его семьи.

Массовым увольнениям нельзя воспрепятствовать, их невозможно юридически запретить. Однако руководство должно:

• объяснить причины представленных сокращений;
• обосновать масштабы сокращения;
• представить календарный график сокращения;
• разработать критерии отбора при увольнении.

Перед увольнением должны быть известны работникам критерии увольнения. Например, в Германии от увольнения может спасти число баллов не меньше 17 (см. табл. 1).

Критерии отбора при увольнении                     Таблица 1

Критерии	Баллы
1. Возраст: До 40 лет 41-47 48-55 55 лет и старше	0   6   11   8
Стаж работы на предприятии: До 2-х лет От 2 до 5 Начиная с 6 лет, за каждые 2 года работы	0   1   1
Обязанность содержать  членов семьи: Неработающая супруга За каждого ребенка	1  1
4. Плохое состояние  здоровья	2
5. Ограниченные возможности  найти работу	2

 

 

Глава 2. Организация высвобождения персонала.

   

    2.1 Подготовка к процедуре высвобождение

    Увольнения сопряжены с тяжелыми негативными последствиями для работников и, как правило, характеризуются слабо преодолимыми противоречиями интересов, которые ведут к дисфункциональным конфликтам. Но эти конфликты можно смягчить, проведя мероприятия по подготовке высвобождения

  Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания по сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе — это сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.

 

 Структурными элементами концепции сокращения персонала являются:

1. Вовлечение  сокращения персонала в систему  планирования персонала

    Стратегическое планирование позволит в значительной мере избежать сокращения персонала, если оно:

• ориентировано на динамику рынка;
• основано на долгосрочную политику привлечения и развития персонала;
• имеет достаточно долгий  запас времени для осуществления заблаговременных компенсационных мер так, чтобы жесткие меры сокращения персонала стали впоследствии излишними.

2. Заблаговременная  разработка (на случай неизбежных увольнений) критериев отбора для принятия решений об увольнениях.

 Увольнения в организации происходят постоянно, причем в случае увольнения по инициативе администрации психологическая ситуация может нести в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Поэтому необходимо соблюдать определенные рекомендации, чтобы «культурно» уволить работника. Здесь можно следовать рекомендациям Стивена А. Джессефа, вице-президента фирмы по подбору персонала, который на основании профессионального опыта и длительных наблюдений обобщил следующие рекомендации по увольнению.

1. Не уведомлять работников об увольнении в конце недели или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышления. Это не касается немедленных увольнений, т.е. тех нарушений, которые связаны с кражами и другими серьезными негативными поступками работников. Необходимо быть деликатными и не увольнять работника в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в организации. Если возможно, не увольнять женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

2. Не выражать причину увольнения своими словами и не давать увольняемому работнику возможности подумать, что руководитель просто не любит его. Сообщать причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения организации. Никогда нельзя унижать человека независимо от причины увольнения.

3. Не сообщать противоречивую информацию: увольняемому работнику говорить об одной причине, а прочим работникам — о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Такая тактика руководства открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся работников задуматься, честен ли руководитель с ними.

4. Не говорить никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что работник будет уволен. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.

5. Не уведомлять слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

6. Не просить работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

7. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользоваться услугами службы безопасности организации с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.

8. Не ждать, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.

9. Не забывать «золотое правило»: «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».

10.    Поручить одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

 

   Практика показывает, что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотят проявлять требуемую отдачу в работе. С такими сотрудниками (1-2% от общей численности) следует провести беседу с целью побудить их к добровольному уходу с фирмы – с денежной компенсацией или без нее. Если от таких сотрудников невозможно освободиться на добровольной основе, то должна быть начата процедура расторжения трудового договора, причем причинами расторжения будут являться не экономические проблемы предприятия, а поведение сотрудника.

    Днем увольнения считается последний день работы по КЗоТ. При массовом увольнении готовятся следующие документы:

• за 3 месяца до высвобождения готовится приказ менеджером по персоналу о массовом высвобождении, в котором указывается количество сокращаемых единиц с последующей расшифровкой, дата проведения собраний трудовых коллективов по подразделениям в сроки до 3-х недель со дня издания приказа с оформление протокола собрания, распоряжение подразделению подготовить приказ с поименным указанием подлежащих высвобождению сотрудников не менее чем за 2 месяца до высвобождения, распоряжение о сообщении в местную Службу занятости о предстоящем массовом высвобождении, назначение конфликтной комиссии с указанием режима ее работы, назначение ответственного за исполнение приказа;
• приказ о сокращении сотрудников (не менее чем за 2 месяца до увольнения), в котором указывается перечень должностей, фамилии сотрудников, подлежащих сокращению, сообщение управляющего по персоналу в местную службу занятости. Сотрудникам вручаются персональные уведомления о высвобождении с предложениями вакантных мест (если есть), а рассмотрение претензий увольняемых производится на заседании профкома. Назначается также ответственный за контроль исполнения.

   Рассмотрим категории работников, которые попадают под сокращение в первую очередь. Возможность увольнения каждой из категорий характеризуется с двух сторон: моральной и экономической. Под экономической стороной имеется в виду потребность самой организации. Когда речь идет о моральной стороне вопроса, проблема рассматривается с точки зрения увольняемых работников.

В первую очередь организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники  низкой квалификации. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, которые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников.

    Далее — остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один — желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Однако в некоторых организациях появляются категории риска. В категорию риска попадают пенсионеры, работники с маленьким стажем работы в данном подразделении или организации, вновь принятая молодежь и студенты.

 Особо стоит подчеркнуть, что с экономической точки зрения существует один критерий при дифференциации персонала при массовом высвобождении — это его квалификация. Организация должна предпринимать все возможные шаги для удержания лучших работников в организации, остальными допустимо «жертвовать».

 С моральной точки зрения можно рассматривать довольно большое число факторов, к которым относятся так называемые «житейские» обстоятельства, например возраст персонала. В первую очередь следует сокращать наиболее молодых работников при условии отсутствия у них семей и маленьких детей. Это объясняется, с одной стороны, тем, что они более адаптируемы к рынку труда и поэтому им легче, чем людям в возрасте, найти новую работу. С другой стороны, они являются наиболее мобильной частью населения, следовательно, имеют больше шансов найти работу в другом регионе и т.д. Однако все указанные факторы должны учитываться только после рассмотрения факторов профессионализма при прочих равных условиях.

 

 Кто имеет преимущественное право при сокращении?

 Согласно статье 34 КЗоТ преимущественным правом при сокращении могут воспользоваться следующие категории работников:

1) имеющие двух и более иждивенцев;

2) при отсутствии в семье других  лиц с самостоятельным заработком;

3) имеющие длительный непрерывный  стаж на данном предприятии;

4) получившие на данном предприятии  трудовое увечье или профессиональное  заболевание;

5) повышающие свою квалификацию  без отрыва от производства  в высших или средних специальных  учебных заведениях;

6) супруги военнослужащих, граждане, уволенные с военной службы;

7) беременные женщины и женщины,  имеющие детей.

Существуют также ограничения  при увольнении сотрудников моложе 18 лет и призывников в год  призыва на действительную военную  службу.

Выходное пособие выплачивается  в день увольнения в размере среднего месячного заработка.

 

 Увольнение отдельных сотрудников в некоторых бесспорных ситуациях:

• неудовлетворительное выполнение работы, постоянный отказ и неудача при установлении обязанностей и предписанных стандартов по работе. Например, длительное отсутствие, опоздания, постоянный отказ и неблагоприятное отношение к компании, руководителю или коллегам по службе;
•   дурное поведение, т.е. обдуманное и преднамеренное нарушение правил: кража, хулиганство, неподчинение (прямое игнорирование указаний руководителя или отказ им подчиняться, неповиновение правилам, инструкциям и процедурам, презрительная демонстрация неуважения, участие в мероприятиях, направленных на подрыв авторитета руководителя;
• ликвидация выполняемой работы;
• изменение требований к работе, когда характер работы был изменен, и выявилась несостоятельность служащего для выполнения порученной работы.

 

     2.2 Система мероприятий по высвобождению персонала 

Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания. 

 Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.  

Программа работ при высвобождении  персонала представляет собой комплексную  программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении  срока трудового контракта.  

Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого  возможности (методы). К ним относятся:   

- юридические консультации по  поводу возникающих претензий  и компенсаций;  

- помощь, оказываемая будущим работодателям  в процессе наведения справок о сотруднике;    

- психологические консультации  и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; 

- формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.