ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ

Балтийская  государственная  академия рыбопромыслового флота

Институт  прикладной экономики  и менеджмента

Кафедра «Менеджмент» 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

По  предмету “Управление  персоналом” 

На  тему: 

«Организация проведения оценки персонала» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                   Выполнил:

                                                                   студент группы УБ-3

                                                                  

                                                                   Проверил:

                                                                   канд. пед. наук

                                                                   Герасимова А. В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Калининград 2008

 

содержание

 

Введение 

 

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько  эффективно действует организация, т.е., насколько эффективно используются организационные ресурсы.

     Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность  работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в  том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково  выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

     Такая система повышает эффективность  управления человеческими ресурсами  организации через:

     -положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

     -планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

     -планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

     -принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

     Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

     Основную  цель данной работы можно сформулировать следующим образом:

     используя теорию и практику организации и  нормирования труда провести анализ деятельности предприятия, выявить  проблемы и разработать мероприятия  по повышению эффективности использования оценки персонала. При этом будут решаться следующие задачи: определение значения методов оценки трудовых ресурсов в хозяйственной деятельности предприятия; исследование на примере конкретного предприятия, оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда и оценке персонала на предприятии.

     Объектом исследования выбрано предприятие, функционирующее в городе Калининграде – салон сотовой связи ООО «Титан» и его персонал. Предприятие занимается торговой деятельностью на рынке сотовой связи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты организации оценки персонала

1.1 Критерии оценки (основные требования к персоналу)

 

     Применение  современных методов объективной  оценки труда работников, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.

     Оценка  является неотъемлемым и важнейшим  элементом в структуре управления трудом персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых работников.

     Существует  большое количество «за» и «против» официальной оценки работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.[6]

     Сегодня в некоторых организациях одним  из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.[9]

     По  общему признанию специалистов работник должен обладать рядом обязательных качеств. К ним обычно относят:

• знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
• умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
• наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
• способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
• умение целесообразно планировать работу;
• конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
• умение учитывать и контролировать результаты своей работы

     В условиях рыночной экономики предъявляются  повышенные требования и к личностным качествам работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств работников, как:

• честность, справедливость,
• умение работника наладить доброжелательные отношения с коллективом;
• выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;
• целеустремленность;
• принципиальность;
• самокритичность в оценках своих действий и поступков;
• умение выслушивать советы;
• правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;
• умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено.[8]

1.2 Правовые аспекты оценки персонала

 

     Знание  и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах труда. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

     Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:

• решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;
• официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;
• следует использовать более одного независимого оценщика;
• во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;
• лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;
• следует избегать оценки таких качеств, как «надежность», «энергичность», «способность» и «личное отношение»;
• данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;
• стандарты результативности труда должны быть известны работникам;
• оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;
• оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в «общем»;
• работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.[3]

1.3 Система оценки персонала на предприятии

 

     Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные  данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1. Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.
2. Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть, решить, когда, как часто и кому следует проводить оценку.
3. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.
4. Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.
5. Обсудить оценку с работником.
6. Принять решение и задокументировать оценку.[5]

1.4 Классификация методов оценки качества служащих предприятия

 

     Одна  из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

1. Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.
2. Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе.
3. Подчиненные оцениваемого.
4. Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах.
5. Самооценка. В данном случае работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда.
6. Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.[3]