Организация управления социальной работы

 

Одним из важных аспектов формирования организационной культуры в органах  вообще и в органах социальной защиты в частности - это нормальный социально-психологический климат и удовлетворенность работой. И.П. Лотова отмечает, что условием эффективной деятельности работников социальных служб является удовлетворенность собой и своей профессиональной деятельностью, согласованность позиций «Я - как личность» и «Я - как профессионал», актуализация потребности в саморазвитии. Эффективность профессиональной деятельности во многом выступает как «результат психологической готовности к ней» и принятия нравственных ценностей этой профессии/6/.

 

Исключительно важным элементов  организационной культуры является обеспечение социальной защиты персонала  предприятия, реализация идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга  потребностей персонала, чем просто материальное обеспечение.

 

Социальная защита персонала  позволяет организации представать  себя коллективного члена сообщества, продемонстрировать внимание социальной ответственности, понимание нужд своих  работников, стремление гибко реагировать  на разнообразные потребности работников, что является законом эффективного взаимодействия в организации.

 

Но во всем и не всегда организация может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но само стремление к этому и реализация стремления в пределах возможного обычно высоко ценится коллективом и  вызывает ответную реакцию в форме  позитивного отношения к фирме  и ее руководства. Кадровая политика, элементом которого является социальная защита персонала - это показатель внутренней этики организации, составляющая ее имиджа, при возникновении коллективных трудовых конфликтов социальное партнерство  служит их урегулированию, решению  воздвигаемых вопросов. Формами социального  партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижения согласия и  заключение коллективных договоров, соглашений/1/.

 

Содержание и структуру  коллективного договора определяют стороны в процессе переговоров, но согласно ФЗ РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» от 11.03.1992 года рекомендуется  рассматривать следующий круг вопросов, отражающих взаимные обязательства  работодателя и работников (ст.13):

 

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

 

- механизм регулирования  оплаты труда, исходя из роста  цен, уровня информации, выполнение  показателей, определенных коллективным  договором;

 

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

 

- продолжительность рабочего  времени и времени отдыха, отпусков;

 

- улучшение условий и  охраны труда работников;

 

- добровольное и обязательное  медицинское и социальное страхование;

 

- экологическая безопасность  и охраны здоровья работников;

 

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

 

- контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов.

 

В коллективном договоре с  учетом экологических возможностей организации могут содержатся и другие, более льготные, трудовые и социально-экологические условия по сравнению с нормами и положениями.

 

Неформально многие социальные работники придерживаются определенного  комплекса ценностей, но как элемент  организационной культуры который был бы закреплен в каких-либо нормативных документах и был бы объявлен к исполнению, он не существует в Российской Федерации.

 

Должен существовать такой  кодекс поведения работников органов  социальной защиты, элементы которого пропагандируются, воспроизводятся  и рассматриваются в качестве критериев оценки деятельности работников.

 

Во время адаптационного периода нового работника, он должен проходить не только профессиональную и социальную адаптацию, но и интернализацию, то есть включение в структуру собственных ценностей, целей и основных элементов культуры организации.

 

Это воспитание сочетается с  ритуалами, традициями, обычаями и другими  факторами организационной культуры, способствует проникновению организационной  культуры в психику персонала, в  его мотивацию к труду.

 

Рекомендуется примерный  кодекс этики социального работника  и базовые ценности, и правила  для разработки элементов организационной  культуры в органах социальной защиты. Эти базовые ценности и правила  не должны оставаться чем то абстрактным, пустой формальностью, их необходимо включить в памятки новичкам и в программы адоптации, превратить их в элемент культуры, в повседневность, проводя постоянный мониторинг состояния культуры.

 

На первом этапе внедрение  элементов организационной культуры может осуществляться следующим  образом:

 

- разработка и распространение  социальной брошюры;

 

- аттестация, в которую  будут включены вопросы по  культуре организации;

 

- обучение работников;

 

- наглядная агитация.

 

Базовые ценности и правила  социальной работы.

 

1. Социальный работник  признает ценность каждого человека  и его право на реализацию  своих способностей, а достойное  условие жизни и благосостояние, на свободный выбор жизненной  позиции с условием,, что бы права донного человека не препятствовали реализации прав и интересов других людей.

 

Социальные работники:

 

- уважают основные права  человека;

 

- демонстрируют уважение  и доброжелательное отношение  ко всем людям и уважают  убеждения своих клиентов, их  ценности, культуру, цели, нужду, предпочтения, взаимоотношения и связи с  другими людьми;

 

- защищают и поддерживают  их достоинство, учитывают индивидуальность, интересы и социальные потребности  своих клиентов;

 

- способствуют достижению  личного благосостояния и состоятельности  клиентов, формируют и поддерживают  в них уважительное отношение  к правам и свободам других  людей;

 

- уважают права своих  клиентов в принятии решения  и гарантируют им их непосредственное  участие в процессе их принятия  на основе представления полной  информации, касающейся конкретного  клиента в конкретной ситуации.

 

2. Социальная справедливость  является ценностью социальной  работы.

 

Социальные работника:

 

- выявляют и адекватно  реагируют на социальные условия,  которые приводят к социальным  противоречиям, трудностям и страданиям  людей, или препятствуют их  облегчению; в меру своих возможностей  и уровня профессиональной деятельности  влияют на формирование социальной  политики, способствующей справедливому  удовлетворению социальной потребности  людей;

 

- убеждают каждого клиента  в том, что их действия не  продиктованы предубеждениями против  кого-либо по любой причине,  включая происхождение, этическую  и культурную принадлежность, класс,  статус, пол;

 

- ведут практическую работу, направленную на развитие клиента,  помогают отдельным личностям,  семьям в их стремлении в  разрешении социальных проблем  своими силами, способствуют их  позитивной самореализации;

 

- развивают участие добровольцев, поддерживают деятельность общественных  организаций и объединений социальной  направленности, в том числе, путем  личного участия в них.

 

3. Компетентность (профессионализм)  является ценностью социальной  работы, которая обеспечивает качественное  решение социальных проблем обратившегося  за помощью человека.

 

Социальные работники:

 

- изучают, используют, распространяют  и применяют знания, навыки и  умения в практике социальной  работы;

 

- постоянно повышают уровень  своего профессионализма, поддерживают  и расширяют свою компетентность  в целях обеспечения качества  услуг;

 

- признают рамки своей  компетентности и не выходят  за их пределы в ситуациях,  где требуется более высокий,  нежели имеющийся уровень решения  проблемы; ставят перед руководством  вопрос о необходимости дальнейшего  повышения своего профессионализма;

 

- не имеют право использовать  свои профессиональные знания, умение, навыки, а так же отношения  с клиентом в личных целях.

 

4. Социальная активность, мобильность и гибкость являются  ценностью социальной работы  и предполагают взаимосвязанную  деятельность социального работника  и человека обратившегося к  нему за помощью. Вместе с  тем социальный работник не  может ждать такого обращения.  В тех случаях, когда ему  становится известно о негативных  ситуациях в жизнедеятельности  конкретного клиента, он тактично  и осторожно входит в контакт  с ним, предлагает свою помощь  в совместном разрешении этих  ситуаций.

 

Социальные работники:

 

- оказывают помощь людям,  находящимся в критических ситуациях,  с целью совместного разрешения  их социальных проблем, восстановления  их жизненных сил и социального  статуса, переводя их в социально  стабильные группы населения,  предупреждение возникновения у  них повторных кризисных ситуаций;

 

- работают с каждым  человеком своей социальной среды  (территории профессиональной ответственности)  с его семьей в целях оказания  им помощи по предупреждению  возникновения у них кризисных ситуаций и повышения уровня жизненных сил, переводя их в социально-перспективные группы населения.

 

Этический кодекс социального  работника

 

I. Этика поведения по  отношению к профессии социального  работника.

 

Социальный работник:

 

- соблюдают Кодекс этики,  утверждают ценности и правила,  совершенствуют и популяризуют  их;

 

- повышают качество и  эффективность социальных услуг,  представляемых людям, развивают  профессионализм социальной работы;

 

- повышают статус социальной  работы, защищают ее от необоснованной  критики и укрепляют у людей  различных социальных групп веру  в ее необходимость;

 

- принимают участие и  поощряют других к творческому  поиску новых подходов, технологий, методов и методик социальной  работы;

 

- критически оценивают  достигнутые в личной практической  работе результаты, не преувеличивают  свои профессиональные и личные  возможности;

 

- в доходчивой форме  разъясняют окружающим назначение, цели и задачи профессиональной  социальной работы как в качестве представителя этой профессии, так и в качестве представителя Союза социальных педагогов и социальных работников Российской Федерации.

 

II. Этика поведения по  отношению к клиентам, пользующимся  социальными услугами.

 

Социальный работник:

 

- социальный работник  соблюдает принципы социальной  работы в части касающейся  клиентов: принимает человека таким,  как он есть; привлекает его  к активной совместной работе; обеспечивает конфиденциальность  сотрудничества, информации и доступа  к ней; несет ответственность  за результаты своей работы  с клиентом; проявляет личную  порядочность по отношению к  нему;

 

- ценит и уважает личные  устремления, индивидуальные особенности,  инициативу клиента к совместному  решению его проблемы; оказывает  помощь клиентам с целью восстановления  и развития их собственных  потенциальных возможностей с  соблюдением в равной степени  прав других людей и социальных  групп;

 

- отдает приоритет поддержки  основных интересов клиентов, но  при этом уважает и учитывает  интересы других людей, в тех  случаях когда возникает конфликт интересов различных клиентов или конфликт интересов клиента и действующего в России законодательства, предупреждает клиента о том, что его интересы и просьбы могут быть отвергнуты;

 

- минимизируют использование  юридических, психологических, экономических  или других способов принуждения;  в тех случаях, когда такое  принуждение неизбежно, оно должно  быть этически, профессионально  и юридически оправданно;

 

- отвергает любые формы  дискриминации, основанные на  национальности, сексуальных отношениях, возрасте, вероисповедании, семейном  статусе, политической ориентации, умственных или физических недостатков,  привилегиях, персональных характеристиках.

 

III. Этика поведения по  отношению к коллегам.

 

Социальный работник:

 

- с уважением относится  к коллегам по профессии вне  зависимости от их специальности  и специализации, уровня профессиональной  подготовки и стажа практической  работы, оказывая им всемерное  содействие для достижения высокой  эффективности их деятельности;

 

- уважает различные мнения  и подходы коллег и других  специалистов, принимая на себя  личную ответственность за справедливость  своей критики в их адрес  в различных инстанциях и межличностных  отношениях;

 

- защищают своих коллег  от любых форм и видов давления  со стороны клиентов, руководства,  государственных организаций или  общественных объединений в тех  случаях, когда такое воздействие  имеет необоснованное место;

 

- следуют советам и  консультациям коллег и наставников,  если они служат интересам  дела;