Организация заработной платы и ее особенности в условиях рыночной экономики

      Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

      Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.[13]

      Опыт Японии. Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом - классификацией работ.

      Однако, в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

      В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

      В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.[14]

      Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

     Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

      Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

     Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

      Таким образом, в области организации труда на современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

     Рассмотрев и изучив опыт организации оплаты труда зарубежных стран, хотелось бы отметить, что каждая страна специфична по-своему и нельзя механически перенести шведскую, японскую или какую-то иную систему оплаты в нашу экономику, но можно взять из нее лучшее и внедрить на предприятии.[12]

      На анализируемом сельскохозяйственном предприятии можно было бы применить стимулирующие факторы оплаты труда для молодежи, такие, как специальная семейная надбавка в Японии, величина которой является самой высокой при поступлении на работу и снижается с накопленным опытом и возрастом. То есть необходимо заинтересовать молодежь остаться и работать в хозяйстве. Ведь сейчас все молодые люди, закончив школу в селе, а иногда даже бросив ее, направляются в город за высокими заработками. А кроме предприятий строительства их никто без образования и не возьмет, т.е. выполняют они в этих организациях адский труд не за очень большие деньги. Работа же в селе их не привлекает.

      Можно также применить такой метод, как выплата премии работникам за полученный доход предприятием, а чтобы заинтересовать их в работе именно на этом предприятии, перечислять ее на специальный счет для каждого сотрудника в банке под проценты, и выдавать через определенные промежутки времени, как во Франции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности организации заработной платы в Республике Казахстан 

 

1. Анализ заработной платы в Республике Казахстан за 1993-2011г.г.

 

      Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника определяется путем деления суммы начисленного фонда заработной платы на фактическую численность работников и на число месяцев в отчетном периоде.

      Индекс номинальной заработной платы – относительный показатель, характеризующий изменение заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом.

      Индекс реальной заработной платы – относительный показатель, характеризующий изменение номинальной заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом с учетом изменения цен.

Характеризует покупательную способность  номинальной заработной платы. Определяется путем деления индекса номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги. За годы Независимости в Казахстане среднемесячная номинальная заработная плата одного работника возросла с 128 до 77611 тенге. [15] 

 

тенге	в процентах

 

Рисунок 2. Динамика среднемесячной номинальной заработной платы одного работника                

 

      Самый высокий индекс номинальной заработной платы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года составил в 1994 году – 1353,7%, самый низкий в 2009 году – 110,7%; реальной: высокий в 2007 году – 116,1%, низкий в 1994 году – 68,5% (в соответствии с рисунком 2). [15]

     

      Таблица 1

      Динамика основных показателей оплаты труда 

 

	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001
Среднемесячная номинальная заработная плата в
тенге	128	1726	4786	6841	8541	9683	11864	14374	17303
долларах США	24,3	48	79	102	113	124	99	101	118
Индексы, в процентах  к предыдущему году
номинальной заработной платы	…	1353,7	277,3	142,9	124,9	113,4	122,5	121,2	120,4
реальной заработной платы	…	68,5	100,4	102,6	106,4	105,9	113,1	107,1	111,1
Минимальный размер заработной платы	13	122	262	1550	2129	2395	2605	2680	3484

продолжение таблицы 1

	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010
Среднемесячная номинальная заработная плата в
тенге	20323	23128	28329	34060	40790	52479	60805	67333	77611
долларах США	133	155	208	256	324	428	505	456	527
Индексы, в процентах  к предыдущему году
номинальной заработной платы	117,5	113,8	122,5	120,2	119,8	128,7	115,9	110,7	115,3
реальной з/п	110,9	107	114,6	111,7	110,3	116,1	99,0	103,2	107,6

    

 

 продолжение таблицы 1

  

Минимальный размер заработной платы	4181	5000	6600	с 1 января - 7000 тенге;  с 1 июля - 9200 тенге	9200	9752	с 1 января - 10515 тенге;  с 1 июля - 12025 тенге	с 1 января - 13470 тенге;  с 1 июля - 13717 тенге	14952

 

     Среднемесячная  номинальная заработная плата  в 1993 году превышала, установленный  размер минимальной заработной  платы в 9,8 раза, в 2010 году в 5,2 раза (в соответствии с таблицей 1).[15]

          Рисунок 3. Среднемесячная номинальная заработная плата работников по секторам экономики  

 

     За годы Независимости в секторах экономики Казахстана наблюдалось устойчивое повышение среднемесячной номинальной заработной платы. Среди них наиболее высокий уровень заработной платы сохранился у работников сферы промышленности и строительства и в 2010 году составил 95357 тенге (в соответствии с рисунком 3).

Рисунок 4. Среднемесячная заработная плата мужчин и женщин

 

 

      Заработная плата у мужчин и женщин в 2010 году сложилась в 92853 тенге и 61273 тенге, соответственно, увеличившись против 2000 года в среднем в 5,5 раза (в соответствии с рисунком 4). [15]  

Рисунок 5. Распределение работников по размерам начисленной заработной платы

 

      На протяжении последних лет отмечается тенденция увеличения доли работников с заработной платой выше 75000 тенге. Их доля в 2010 году составила 30,9%, что по сравнению с 2005 годом больше на 25,3 процентных пункта. У 65,9% наемных работников ее величина колеблется от 25001 до 75000 тенге, у 2,8% от 12001 до 25000 тенге (в соответствии с рисунком 5).

 

      Таблица 2

      Оплата труда в Республике Казахстан в 2010-2011гг.

 

	Среднемесячная  номинальная заработная плата			Индекс реальной заработной платы в процентах  к
	тенге	в процентах  к
		предыду-щему периоду	соответствующему  периоду предыдущего года	предыду-щему периоду	соответствующему  периоду предыдущего года
2010 (январь-декабрь)	77482	-	114,6	-	107,0
январь	66674	80,5	108,6	79,4	101,2
февраль	66315	99,5	107,3	98,6	99,9
март	72251	109,0	109,5	108,2	102,2
апрель	75203	104,1	116,2	103,4	108,5
май	74791	99,5	115,0	98,9	107,5
июнь	81266	108,7	117,9	108,4	110,4
июль	82282	101,2	118,0	101,0	110,6
август	80789	98,2	117,7	98,2	110,5
сентябрь	78805	97,5	117,0	97,0	109,6
октябрь	77785	98,7	115,8	97,8	107,9
ноябрь	77374	99,5	115,7	98,7	107,4
декабрь	97256	125,7	117,5	124,8	109,0
2011 (январь-декабрь)	-	-	-	-	-
январь	77464	79,6	116,2	78,3	107,5
февраль	78083	100,8	117,7	99,3	108,2
март	87470	112,0	121,1	111,5	111,5
апрель	83276	95,2	110,7	94,7	102,2
май	84116	101,0	112,5	100,5	103,8
июнь	88296	105,0	108,7	104,7	100,2
июль	92993	105,3	113,0	104,8	103,9
август	93106	100,1	115,2	99,8	105,7
сентябрь	91925	98,7	116,6	98,4	107,3