Організаційно розпорядчі методи

План 

    

1. Характеристика  організаційно-розпорядчих методів
2. Менеджер і його ролі
3. Яка фахова риса менеджера відіграє найбільшу роль у проведенні бесіди:

• Підприємливість

• Вміння слухати співрозмовника
• Демократизм

4. Часто після робочого дня менеджери говорять, що багато роботи залишилося невиконаною. При цьому висувають такі причини:

• Погано підготовлені збори
• Телефон
• Відсутність делегування відповідальності
• Тактика перенесення строків
• Невміння говорити »ні»
• Невміння доводити справу до кінця
• Дуже великий обсяг для прочитання

    Які організаційні шляхи Ви бачите, щоб  змінити ситуацію? Обгрунтуйте. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Характеристика організаційно-розпорядчих методів 

    Організаційно-розпорядчі методи - це сукупність засобів і  прийомів прямого керуючого вияву  на організаційні відносини між працівниками в процесі функціонування системи (виробництва, надання послуг) з метою керування її стану у відповідності до умов, що змінюються.

    Організаційно – розпорядчі методи інколи називають  адміністративними. Однак поняття  «Організаційно-розпорядчі методи» більш глибоке, ніж адміністративні, оскільки перше поняття включає вивчення організаційних впливів у різних формах вияву.

    За  характером впливу організаційно –  розпорядчі методи діляться на два  види. 

    Організаційне регламентування полягає в складанні сукупності правил, які встановлюють порядок роботи підрозділів або виконавців; в упорядкуванні виробничих процесів, що протікають, підпорядкування їх певним положенням. Оформляється організаційне регламентування у вигляді конкретних адміністративних актів, які розраховані на тривале користування: положення, статути, постанови.

    Положення – це юридичні документі, які визначають порядок утворення, вид діяльності, основні завдання, структуру і  функції підприємств, організацій, закладів та їх структурних підрозділів. Виходячи з особливостей структури підприємства, розробляють положення про лінійні ланки (директора, начальника цеху, старшого майстра, майстра, бригадира). Положення розробляються і для функціональних ланок управління. Наприклад: положення про начальника відділу, його права і обов’язки. Положення про лінійних і функціональних керівників затверджується директором або одним з його заступників.

    Статути – це юридичні акти, з допомогою  яких оформляється утворення організацій  і підприємств і визначається їх структура, функції і правові положення. Робота новоутвореної організації починається після реєстрації статуту в органах реєстрацій.

    Постанови приймаються колегіальними органами державного управління, а також різними  громадськими органами, з’їздами, конференціями, нарадами і зборами.

    Організаційне нормування, як один із видів організаційного  впливу на виробництво та й на апарат управління, проявляється в роботі, що виконується спеціалістами апарату  управління з створення нормативів:

    - технічних  (стандарти, креслення);

    - технологічних  (режими і методи обробки, тривалість  операцій, послідовність виконуваних  операцій);

    - календарно  – планових (ритм виробництва,  величина запасів, розмір транспортних  партій, тривалість виробничого  циклу);

    - трудових ( тарифні розряди, ставки, оклади, тривалість робочого дня, величина відпустки);

    - економічних  (норми витрат матеріалів, норми  амортизаційних відрахувань, норма  рентабельності продукції).

    Організаційно-методичне  інструктування в керуючий системі  проводиться шляхом розробки і впровадження інструкцій, правил.

    Інструкція  – це документ, який регламентує  порядок виконавчих дій, на основі розпоряджувальних  актів вищестоящих органів і  наказів самого підприємства. Інструкція – це обов’язкові настанови, вказівки, правила.

    Кожна інструкція затверджується вищестоящим керівництвом. Правила є службовими документами, які близькі за своєю формою і змістом до інструкцій. Інколи правила входять в інструкції. На підприємствах розробляються правила внутрішнього розпорядку, експлуатація службових приміщень, оформлення вхідних і вихідних документів тощо. Правила затверджуються керівником підприємства.

    Методи  розпорядчого впливу в управлінні підприємством. Навіть в найбільш відлагодженому виробництві  не можна детально регламентувати, повністю запрограмувати всю діяльність керуючої і керованої підсистем. Крім того змінюється зовнішнє середовище, а це неминуче приводить до порушення зв’язків, пропорцій, узгодженості, ритмічності у виробничих процесах. Тому для ліквідації тимчасових відхилень необхідні тимчасові адміністративні впливи, тобто розпорядчий вплив.

    Розпорядчий вплив – це більш гнучка, рухома і активна форма впливу на виробництво. В залежності від змісту і рівня  управління розпорядчі впливи можуть бути у вигляді наказів, розпоряджень, вказівок та ін. розпоряджувальних актів.

    Накази  – це акти одноособового управління у відповідності з принципом  єдиноначальності, якими регулюється  діяльність підприємств або закладів. Видавати накази можуть тільки керівники  підприємств (і тільки тих підприємств, для яких таке право передбачено статутами, положеннями або повноваженнями вищестоящої організації.

    Заступники  директора, начальники служб на підприємстві, керівники середніх і нищих рівнів управління здійснюють розпоряджувальний  вплив у формі розпоряджень.

    Розпорядження – це вираження вимог до підлеглих  з вирішення окремих питань короткочасного характеру. Вони видаються керівниками  в межах наданих їм прав і повноважень, і з тих питань, які входять  в коло їх безпосередніх обов’язків у відповідності з положеннями про лінійні і функціональні ланки управління.

    Важливою  формою розпорядчого впливу є також  усна вказівка, яку віддають своїм  підлеглим керівники всіх рівнів управління. Вона відноситься безпосередньо  до підлеглого і вказує хто, де, коли і як повинен діяти.

    «Якщо Ви сперечаєтесь, гарячкуєте і заперечуєте, Ви можете часом одержати перемогу, але то буде непотрібна перемога, тому що Ви ніколи не завоюєте доброї волі вашого опонента». (Б. Франклін).

    Переважно цю форму розпорядчого впливу використовують керівники низових рівнів управління – бригадири, майстри, начальники дільниць.

    Велике  значення в процесі розпоряджувального впливу мають контроль і перевірка  виконання. Результати контролю можуть служити основою для коректування завдань або здійснення додаткових розпорядчих впливів.

    Організаційно-розпорядчі методи прямо впливають на волю виконавців і не поєднуються безпосередньо  з матеріальною зацікавленістю, з  економічними інтересами працівників. Однак вони пов’язані з економічними методами. Економічні методи діють не автоматично: вони повинні встановлюватися, стверджуватись на виробництві, доводитись до відома працівників, контролюватися. Тому організаційно-розпорядчі методи не тільки не суперечать, а навпаки, продовжують і доповнюють їх, є формою доведення економічних важелів до відома працівників, утвердження їх на виробництві.

    Організаційно-розпорядчі методи пов’язані також: з соціально-психологічними методами менеджменту. Колектив може бути більш або менш сприятливий до адміністративних впливів, одержані розпорядження або вказівки будуть виконуватись з більшим або меншим ентузіазмом в залежності від того, враховується роль соціальних і психологічних факторів чи ні.

    Таким чином на успіхи в застосуванні організаційно-розпорядчих  методів впливає і врахування способів психологічного спонукання працівників до трудової діяльності на виробництві. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Менеджер і його ролі 

    Всі організації мають деякі загальні характеристики, в т. ч. необхідність управління. Тому не дивно, що управлінська робота також має багато загальних характеристик. Хоча організації, сфери і відповідальність можуть розрізнятися, роботи керівників різних рівнів мають багато спільного.

    Торкаючись  змісту роботи менеджера можна знайти одну спільну рису управлінської  роботи: ролі керівника. Роль, за визначенням Мінцберга,

    'це  набір певних правил поведінки,  які відповідають конкретній  установі або конкретній посаді". Саме так, як герої у виставі  мають свої ролі, що змушують  їх поводитися таким чином,  так і менеджери обіймають  певні посади як керівники певних організаційних підрозділів, і саме це визначає їх службову поведінку. Особистість може впливати на характер виконання ролі, але не на її зміст. У своїх роботах Мінцберг виділяє 10 ролей, які, на його думку, приймають на себе керівники в різні періоди. Він класифікує їх в рамках трьох великих категорій: міжособові ролі, інформаційні та ролі щодо прийняття рішень. Ролі не можуть бути незалежні одна від одної, навпаки, вони взаємозалежні і взаємодіють для створення єдиного цілого. 

    Міжособові ролі випливають із повноважень і статусу керівника в організації і охоплюють сферу його взаємодії з людьми. Ці міжособові ролі можуть зробити керівника пунктом зосередження інформації, що дає йому можливість і одночасно змушує його відігравати інформаційну роль і діяти як центр обробки інформації. Беручи на себе міжособову інформаційну роль, керівник здатний виконувати ролі, пов'язані з прийняттям рішень: розподіл ресурсів, ведення переговорів від імені організації та інші. Всі ці 10 ролей, взяті разом, визначають обсяг і зміст роботи менеджера, незалежно від характеру конкретної організації.

    Що  це за ролі?

    Міжособові  ролі - головний керівник, лідер, зв'язуюча ланка.

    Інформаційні  ролі - той, хто приймає інформацію, розповсюджувач інформації, представник.

    Ролі, пов'язані з прийняттям рішень - підприємець, той, хто розподіляє ресурси, веде переговори, усуває порушення.

    Вертикальний  розподіл праці в результаті утворює  рівні управління. Незалежно від  того, скільки існує рівнів управління, керівників традиційно ділять на три категорії: керівники (управляючі нижчої ланки) або операційні управляючі, керівники (управляючі) середньої ланки і керівники (управляючі) вищої ланки.

    Керівники нижчої ланки, молодші начальники, операційні керівники - це організаційний рівень, який знаходиться безпосередньо над робітниками та іншими працівниками. Молодші начальники, майстри, контролери в основному здійснюють контроль за виконанням виробничих

    завдань для безперервного забезпечення інформацією про правильність виконання  цих завдань. Вони відповідають за безпосереднє використання виділених їм ресурсів, таких як сировина і обладнання. Робота керівника нижчої ланки є напруженою і наповненою різнобічними діями. Вона характеризується частими переривами, переходами від одного завдання до іншого.

    Керівники середньої ланки. Робота молодших начальників  координується і контролюється  керівниками середньої ланки. Характер роботи керівника середньої ланки  дуже змінюється від організації  до організації і навіть всередині  однієї організації. Вони часто очолюють великі підрозділи або відділи в організації. Характер їх роботи значною мірою визначається змістом роботи підрозділу.

    Керівники ланки є буфером між керівниками  вищої і нижчої ланок. Вони готують  інформацію для рішень, які приймають  керівники вищої ланки.

    Керівники вищої ланки відповідають за прийняття  найважливіших рішень для організації  в цілому. Керівники вищої ланки, які успішно діють, у великих  організаціях цінуються дуже високо і їх праця добре оплачується. Робота керівника вищої ланки не має чіткого завершення, тому вона є дуже напруженою і великою за обсягом.

    Основою високої результативності багатьох підприємницьких структур є професійний  характер управлінської діяльності. Професійних керівників тут називають  менеджерами. Професор Й.С. Завадський дає таке визначення менеджера :