Організація системи оплати праці на підприємстві

 

Коефіцієнт співвідношення показує відсоток приросту (зменшення) реальної зарплати на 1 % приросту (зменшення) продуктивності праці.

         К_с = 45/ -5 = -9

         2. Величина економії (перевитрат) фонду оплати праці у звітному році визначається за даними таблиці 2.8 за формулою:

 

Е (П)_ФОП = ФОП₁ ,

де Е(П)_ФОП – економія (-) або перевитрата (+) фонду оплати праці у звітному році як результат випереджання (відставання) темпу приросту продуктивності праці порівняно з темпом приросту реальної заробітної плати, тис. грн.;

ФОП₁ – фонд оплати праці у звітному році, тис. грн.;

І_РЗП – індекс реальної зарплати;

І_РПП – індекс річної продуктивності праці.

 

Е (П)_ФОП = 218,1 = 75,2 тис. грн..

         На підприємстві ВАТ “ Бродівське ХПП” неефективно використовувати кошти на оплату праці, про що свідчить розрахований мною коефіцієнт перевитрат, який склав 75,2 тис. грн..

Отже, після розрахунків  можна зробити такі висновки, на рівень розміру оплати праці вплинули такі показники:

1. зменшення продуктивності праці;
2. скорочення чисельності працівників.

В наступному розділі наведемо шляхи удосконалення оплати праці  на підприємстві.

 

 

 

 

 

 

                                            РОЗДІЛ 3

 Шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві.

 

Актуальною і в той  же час складною є проблема підвищення реальної заробітної плати на вітчизняних  підприємствах. Завдання полягає в  тому, щоб протягом найближчих років  створити об’єктивні передумови підвищення заробітної плати, як мінімум, вдвічі. Визначальну роль в організації  заробітної плати на підприємстві відіграє тарифна система. Кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну  сітку, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної та галузевої  угод. Тому особливо гостро стоїть проблема  обґрунтування взаємодії оплати праці та певних критеріїв оцінки її результатів.

Питанням організації  заробітної плати та її реформування присвячені праці таких авторів: Д. Богині, А. Колота, А. Калини, Г. Кулікова. Е. Ліанової, Н. Павловської, та ряду інших. Міністерством праці та соціальної політики були розроблені деякі методичні  рекомендації щодо організації оплати праці на підприємствах . Проте проблемі вдосконалення систем оплати праці  на підприємствах у вітчизняній  літературі приділялося недостатньо  уваги, зокрема обґрунтуванню встановлення міжпрофесійної, міжкваліфікаційної диференціації  оплати праці на основі застосування нових підходів до організації праці  і її стимулювання.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових  окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Тарифна система  оплати праці використовується для  розподілу робіт залежно від  їх складності, а працівників –  залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є  основою формування та диференціації  розмірів заробітної плати . На більшості  вітчизняних підприємств тарифна  ставка робітника першого розряду  встановлюється у розмірі, що не забезпечує навіть мінімального прожиткового мінімуму, що свідчить про відсутність нормального  відтворення робочої сили. Забезпечення випереджаючого зростання заробітної плати на основі зростання продуктивності праці та інших чинників повинно здійснюватися шляхом підвищення обсягів виробництва на базі застосування ефективних технологій, а також встановлення тісного зв’язку між заробітною платою та результатами праці кожного працівника.

За сучасної економічної  ситуації оплата праці все більше втрачає здатність виконувати властиві їй функції – забезпечувати нормальне  відтворення робочої сили і спонукати  працівників до ефективної праці. Аналіз даних показав, що середньомісячна  заробітна плата в цілому в  галузях економіки України – 1722,59 грн. (у лютому 2009) – є недостатньою для забезпечення нормальної життєдіяльності  працівника і стримує його купівельну спроможність .

Зокрема, у сільському господарстві найнижчий рівень оплати праці серед  усіх галузей вітчизняної економіки. Головною причиною, яка не дозволяє довести оплату праці до належного  рівня є низька продуктивність праці. Оскільки оплата праці в сільськогосподарських  підприємствах формується за залишковим принципом і часто виявляється  нижчою законодавчо визначеного  мінімуму. Малі та ненадійні заробітки  не дозволяють освоювати прогресивні, з високим мотиваційним потенціалом, системи оплати праці .   

Як свідчить вітчизняна практика, чинні на промислових підприємствах  України системи оплати праці  є малоефективними, не сприяють створенню  мотиваційного механізму працівників, підвищенню кількісних і якісних  показників їхньої праці. Інтереси забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати, зростаюча конкуренція на ринку товарів і послуг, необхідність посилення стимулюючої ролі заробітної плати потребують впровадження нетрадиційних  підходів до побудови тарифної системи. головними напрямами удосконалення  індивідуальної заробітної плати на основі зарубіжного досвіду є  впровадження на підприємствах гнучкої  тарифної системи, яка розроблятиметься шляхом колективних переговорів  на основі загальнодержавних наукових трудових угод. Новими підходами до побудови тарифної системи є застосування: гнучких тарифів, єдиної тарифної сітки  для оплати праці всіх категорій персоналу, безтарифної системи оплати праці. гнучкі тарифи можуть встановлюватися на декілька місяців і переглядатися з урахування змін індивідуальної продуктивності, показників результативності праці.

Найдосконалішою формою обґрунтування  міжпрофесійних і міжпосадових співвідношень  в оплаті праці різних категорій  працівників може бути єдина тарифна  сітка. Основи побудови єдиної тарифної сітки (ЄТС) найбільш повно розглядалося в працях А.М. Колота. Згідно його праць  можна зазначити, що кількість розрядів повинно визначати підприємство. Чим більше підприємство або чим  більша різниця в рівнях кваліфікації його працівників, тим більшу кількість  розрядів може мати тарифна сітка. Можна  розробити ЄТС для кожної галузі і включити в галузеву угоду питання  щодо застосування її на промислових  підприємствах відповідної галузі.

  Присвоюючи тарифні  розряди працівникам підприємства, доцільно використовувати бальну  оцінку персоналу шляхом використання  таких критерії, як кваліфікація, складність виконуваної роботи, результативність праці працівника, його особисті якості тощо. Для  проведення бальної оцінки в  значення тарифного розряду кожному  працівнику підраховується загальна  кількість балів і за встановленою  шкалою встановлюється тарифний  розряд .

Враховуючи передовий  вітчизняний і зарубіжний досвід оцінки трудового внеску в кінцеві  результати діяльності підприємства, можна використати «вилкову»  безтарифну модель оплати праці, яка  ґрунтується на використані «вилок»  співвідношень в оплаті праці  різної якості для різних кваліфікаційних  груп працівників підприємства, які  їм присвоюються за результатами атестації. Безтарифну систему оплати праці  можна вважати добре продуманим, поробленим варіантом тарифної оплати. Вибір конкретної точки в діапазоні  встановленої «вилки» залежить від  фактичного внеску працівника, його ініціативи і творчості. Враховуються в першу  чергу якість, продуктивність праці  кожного працівника, умови праці  тощо.

Отже, системи оплати праці  на підприємствах потребують суттєвого  вдосконалення. Основним завданням  тарифного регулювання оплати праці  є розробка гнучкої тарифної системи. Мінімальна заробітна плата може бути основою тарифної системи лише тоді, коли вона забезпечуватиме мінімальний  життєвий рівень. Реалізація вище вказаних моделей оплати праці дасть змогу  значно скоротити масштаб і діапазон використання різного роду доплат, надбавок, премій. При використанні безтарифної моделі оплати праці  можна буде просто відмовитися від  них.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

                                                         ВИСНОВКИ

        Отже, актуальним завданням економічної науки в сучасних умовах є всебічне дослідження проблем оплати праці з точки зору подолання кризи і стимулювання економічного зростання в Україні.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата виконує  ряд важливих функцій. А саме :

– функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці;

– відтворювальна функція;

– соціальна функція;

       –  облікова функція.

Залежно від того, що є  основою визначення розміру заробітку - обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві  основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну.

 Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру. Відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну системи оплати праці.

Погодинна заробітна плата  виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Залежно від терміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й помісячну.

В даній роботі ми розглянули сутність поняття заробітна плата, її функції, принципи, форми заробітної плати а також особливості  планування заробітної плати. А також  розглянули систему оплати праці  на підприємстві “ Бродівське ХПП”, що дозволило закріпити здобуті раніше теоретичні знання.

 

 

 

 

 

 

 

                                    Список використаної літератури

  1. України «Про оплату праці» / Законодавство України про працю Закон станом на 25 травня 1999 р. — К.: Істина, 1999.

2. Кодекс законів України про працю // Кодекси України: В 4 т. — К.:

Право, 1997. — Т. 4 станом на вересень 1997 р.

 3. Богиня Д.П. «Основи економіки праці» - К.- 2000.

4. Бойчик І.М. « Економіка підприємства» - Львів - 2000.

5. Бондар М.І. «Економіка підприємства» - К. - 2001.

6. Брич В.Я.,Дяків О.П. «Економіка праці та соціально трудові відносини»

7. Ведерников М.Д. «Ринковий механізм регулювання оплати праці робітників (проблеми теорії і практики)» – Хмельницький - 2001.

8. Верхоглядова Н.І., Ядранський Д.М. « Економіка підприємства» - К.-2008.

9. Володькіна К.Л. «Економіка промислового підприємства» – К.- 2004.

10. Гадзевич П.С. «Основи економічного аналізу» – К.- 2003.

11. Гетьман О.О., В.М.Шаповал «Економіка підприємства» - К.-2006.

12. Гончаров С.П. «Оплата праці в виробничій сфері: проблеми та методологія збільшення заробітної плати в умовах ресурсозбереження (Монографія)» – Донецьк - 2006.

13. Горбонос Ф.В. «Економіка підприємства» – К.-2010.

14. Горілий А.Г. «Економіка ринків праці» – Т. - 1998.

15. Дячун О.В. «Організація, нормування та оплати праці» – Львів - 2001.

16. Єсінова Н.І. « Економіка праці» – Х.- 1999.

17. Завіновська Г.Т. «Економіка праці» – К.- 2000.

18. Калина А.В. « Економіка праці» - К.-2004

19. Кругляк К.Л. «Економічний аналіз підприємства» – К.- 2004.

20. Кулішов Т.В. « Економіка підприємства: теорія і практика» – К.- 2004.

21. Манів З.О. « Економіка підприємства» – К. - 2004.

22. Масхма М. Б. « Економіка праці» – К.- 2004.

23. Мельник Т.Г. «Облік, аналіз та аудит праці, її оплати» – К.- 2006.

24. Мельник Т.Г. «Основи економічного аналізу» – К.- 2002.

25. Морозова Л.Л. «Труд и заработная плата» – М.- 1997.

26. Москалюк В.Є. «Планування економічної діяльності» – К. –2005. – 384 с.

27.Осипов В.І. «Економіка підприємства» – Одеса - 2005.

28. Покропивний С. Ф. «Економіка підприємства» – К. - 2001.

29. Примак Т.О. « Економка підприємства» – К.- 2003.

30. Шваб Л.І. «Економіка підприємства» – К. - 2005.

31.Шегда А.В. «Економіка підприємства» – К.- 2002.