Основные методы наема и отбора персонала

ВВЕДЕНИЕ

      В современных  условиях российской экономики  все большую значимость имеют  технологии управления персоналом  предприятия как стратегического  фактора повышения конкурентоспособности,  ведь при всем многообразии  ситуаций, в которых развивается  бизнес предприятий, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты  определяют именно люди, работающие  в компании. Технологии управления  персоналом предприятия включают  в себя совокупность социально-экономических  методов воздействия управляющей  системы на управляемую подсистему  с целью повышений эффективности  целевой функции организации  за счет совершенствования кадрового  состава и формирования коллектива, адаптированного к требованиям  социально-экономической ситуации.                                                                   

      Кадровые вопросы  становятся все более актуальными  и злободневными, особенно на  предприятиях сферы обслуживания, а в частности в индустрии  красоты.

      Оценка перспектив  развития индустрии красоты как  отрасли обслуживания человека  показывает, что в ней наступает  пора профессионалов. В дальнейшем  на этом рынке будут успешно  развиваться лишь те студии  и салоны, которые предоставляют  своим клиентам высокое качество  услуг, полностью выполняют и  даже превосходят пожелания клиентов, создают комфортную для посетителей  психологическую атмосферу, ведь  многие клиенты все более требовательны  и подготовлены к тем специалистам, которые их обслуживают. 

      Поиск «своих»  сотрудников, достижение их высокой  самоотдачи - является одной из  главных задач руководителя предприятия  салонного бизнеса, необходимо  смотреть на это обстоятельство  не только в свете потребностей  текущего периода, но и в  перспективе на будущее. Как  показывает практика, наиболее часто  встречаются типичные ограничения,  препятствующие эффективной работе  коллектива, такие как неквалифицированные сотрудники, неэффективные методы принятия решений, низкие творческие способности коллектива, закрытость и конфронтация сотрудников, непродуктивные отношения друг с другом.

      Именно поэтому  необходимо наметить возможные  пути совершенствования системы  управления персоналом, разработать  комплексные меры, направленные  на повышение эффективности основных  элементов технологии управления  персоналом, реализацию новых форм  и методов в процедурах наема, отбора и приема персонала.

      Таким образом,  тема совершенствования основных  элементов технологии управления  персоналом (наем, отбор и прием  персонала) с учетом особенностей  фирмы (на примере ИП Обухова  А.И. «Кузница Обухова») в настоящее  время является очень актуальной.

Данная работа охватывает широкий  спектр проблем связанных с наемом, отбором и приемом персонала.

      Тема совершенствования  основных технологий управления  персоналом найма, оценки, отбора  приема персонала является достаточно  разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество методик  по качественному наему, отбору и приему кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.

Наиболее известными отечественными исследователями в этой области  являются Кибанов А.Я., Магура М.И, Маслов Е.В., Веснин В.Р. и др.

      Понятие и особенности технологии управления персоналом

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему  факторов вызывающих его изменение, а также средства воздействия  на эти факторы. Следовательно, можно  говорить об определенном механизме  функционирования системы управления персоналом и об использовании различных  инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

      Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

      В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале.

      Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия, могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

      Различают несколько видов технологий:

- многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

- посреднические, как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные, с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

      Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.).

      Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки.

      Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

      Управление, как отмечалось выше, связано с воздействием на факторы, действующие как в самой организации, так и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, результаты деятельности коллектива зависят от таких внешних факторов, как место расположения предприятия, действующие законы, экономическое состояние предприятия (система компенсаций, развитость социальной защиты, и т.п.). Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно на предприятии: состояние трудовой дисциплины, организация и условия труда, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

      В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

- кадровое планирование;

- управление изменениями;

- оптимизация численности  и структуры персонала, регулирование  трудовых перемещений;

- выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

- структурирование работ,  их новая компоновка, формирование  нового содержания труда, должностных  обязанностей;

- управление затратами  на персонал как средство воздействия  на развитие трудового потенциала  работника;

- организация труда как  средство создания обстановки, способствующей  максимальной отдаче исполнителя  в процессе работы;

- управление трудовой  нагрузкой, оптимизация структуры  рабочего времени;

- оценка и контроль  деятельности;

- политика вознаграждения  за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг  как средство мотивации, стабилизации  коллектива;

- тарифные соглашения  между администрацией и коллективом;

- социально-психологические  методы (методы устранения конфликтных  ситуаций, обеспечения взаимодействия  и т.д.);

- формирование корпоративной  культуры и др.

      Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей. Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами.

       Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и  заполнению вакантных рабочих  мест, включая подготовку кадров;

- высвобождение излишней  рабочей силы;

- затраты на рабочую  силу и др.

      Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, неправильным пониманием целей организации и т.д.

      Результативность преобразований зависит от методов их проведения.

      В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное принуждение и др.

      Политика затрат на рабочую силу (вложения в «человеческий капитал») обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ.

      Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы.

В управлении персоналом используется и такой метод, как организация  труда, прежде всего через его  основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение труда  и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности и т.д.

      Широко распространенным средством воздействия на работника и на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания  труда, повышение интереса к  работе; 
развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально  психологического климата в организации  благодаря изменению стиля руководства,  условий найма и работы, поощрению  индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение  работников в управление трудовыми  процессами, участие в прибылях  и акционерном капитале фирмы  и т.д.

      Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

      В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

      В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

      На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.