Основные показатели эффективности стилей управления

3. Факторы, влияющие на стиль  управления.

    Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

     Объективные факторы:

     -тип  организации

     -специфика основной деятельности организации

     -специфика  решаемых задач 

     - условия выполнения задач

     -способы и средства деятельности организации

     - уровень развития организации

     - стиль руководства, формы и  методы работы вышестоящего руководителя;

     - ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель.

     -совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.

     Субъективные  факторы:

     - индивидуально-психические особенности  личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);

     - наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;

     - уровень общей и управленческой  культуры, образования

       -имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 2. Основные показатели эффективности стилей управления.

       2.1. Формирование эффективного стиля управления.

     Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о  необходимости гибкого подхода  к руководству. Чтобы точно оценить  ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации. 

     Руководителю  трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценить и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

     Проведенное исследование показывает, что отдельный  тип стиля руководства не встречается  в чистом виде. В реальности в  поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

     На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

     Если  обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок.  И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных. 

     Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления. В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

     Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи  не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.   
 

2.2.  Пример стиля руководства  в управленческой  практике. 

      Сущностное  отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально  значимых, затрагивающих интересы множества  людей решений и ответственности  за их правильность и эффективность  перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также  влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно  подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств. В стиле  управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так  и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют  его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно  проявляющееся в различных ситуациях». Традиционно исследователи различают  три классических стиля управления: авторитарный, демократический и  либеральный.

      При анализе стилей руководства ряд  авторов находит больше всего  негативного в авторитарном стиле  руководства. Авторитарность лежит  в основе абсолютного большинства  производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия  автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность  работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который  опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая  угрожает ему самому. Недовольные  и обиженные подчиненные могут  его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при  малейшей возможности они реализуют  «право» позаимствовать собственность  хозяина.

      В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников  на их выполнение, позволяет стабилизировать  ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным  в кризисных ситуациях, а также  в условиях низкого профессионального  уровня и слабой трудовой мотивации  сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта  управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты). Вариантом авторитарного стиля  управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник». Этот стиль управления характерен для традиционного общества, и по наблюдениям автора по-прежнему широко применяется в Казахстане, особенно в сельских районах.

      В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный  и авторитарный не так давно характеризовали  преимущественно негативно, а демократический  считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален  тот стиль управления, который  приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется  субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое  качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов.

      Поскольку существует множество взглядов на стили  управления, то с точки зрения результатов  необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.

      С точки зрения многих исследователей не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа  объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования  последствий принятия решений. Иначе  говоря, современная ситуация требует  от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки  вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как  индивидуально-ситуативный стиль  управления. 
 
 

2.3. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ  В ИННОВАЦИОННОМ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

      В  настоящее  время  все  более  бесспорным  становится  необходимость  обновления  сложившейся  модели  общего  образования,  которая  призвана  обеспечивать  соответствие  между новым социальным заказом и уровнем подготовленности современного выпускника, а также все возрастающим  уровнем требований  к  абитуриентам  профессиональных  учебных  заведений. Выполнить  такие  требования  может  только  динамично  развивающаяся  образовательная  система, в которой ведущую роль при осуществлении образовательного процесса играют инновации.  При  этом  возникает  необходимость  в  эффективных  способах  регулирования  процессом разработки  и  внедрения  инновационных  образовательных  технологий.  В  сфере  образования формируется  общее  понимание  того,  что  современная  управленческая деятельность  должна осуществляться особым типом руководителя, а точнее с определенным стилем управления.           Главной задачей совершенствования стиля управления инновационной деятельностью в учебном заведении является превращение последнего в инновационное общеобразовательное учреждение. Сущность инновационного образовательного учреждения определяется спецификой  его  назначения,  где  образовательный  процесс  нацелен  на «выращивание»  талантов,  на развитие  интеллекта, личностных возможностей,  способностей одаренных детей. Формирование  творческого  мышления  является  одной  из  главных  задач  инновационного  образования.  Оно способствует у школьников и педагогов рождению новых оригинальных идей и их реализации, понимание личностных и социально значимых смыслов. В структуре общеобразовательной подготовки важное место занимает способность личности к непрерывному самосовершенствованию, а также сохранению и развитию творческого потенциала, что наиболее успешно можно сформировать в условиях инновационных образовательных организаций.