Основные принципы управления персоналом

• необходимый  уровень квалификации работников и  развитие персонала;

• активное участие работников в деятельности организации.

  Планирование  персонала должно быть объединено с  основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.  

  Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в персонале.

  Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д. 

Привлечение и отбор персонала 

  Следующим и одним из важнейших направлений  управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

  Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной качественной и количественной структуре персонала. На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды.

  Факторы внешней среды включают:

  • законодательные  ограничения;

• ситуацию на рынке труда.

Факторы внутренней среды включают:

• основные принципы кадровой политики и стратегии;

• имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры.

Источники привлечения персонала приведены в табл. 2

Таблица 2.Источники привлечения персонала

  Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как  внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

  Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

  Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

   • предварительную отборочную беседу;

   • заполнение бланка заявления;

   • беседу по найму (интервью);

   • тестирование;

   • проверку рекомендаций и послужного списка;

   • медицинский осмотр;

  • принятие решения.

  Центральным показателем при оценке работника  является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При  разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Составляющими компетенции персонала являются:

  • знания как результаты образования  сотрудника;

  • навыки как результат опыта работы;

  • способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

  Эффективность деятельности персонала существенно  зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

  Таким образом, компетенция персонала  — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

  • кадрового планирования — определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

  • привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

  • обучения и развития персонала — определение путей и способов повышения компетентности персонала;

  • мотивации персонала — выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

  • оценка и аттестация персонала — проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

     

  Важность  обучения и развития персонала в  условиях развития предприятия трудно переоценить, что объясняется следующими факторами:

  • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

  • мир превращается в рынок без  границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;

  • изменения во всех областях жизни  — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

  • для организации более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

  Важнейшую роль при управлении персоналом играют подготовка и переподготовка руководителей и специалистов, которая может осуществляться двумя путями.

  1. Повышение общего  профессионально-квалификационного  уровня персонала.

  Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (у инженеров —  через 5—10 лет, в высокотехнологичных областях — через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента проекта необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.

   2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.

   В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:

  • умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

  • умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

  • получение знаний по современным  подходам и методам решения задач  профессиональной деятельности;

  • приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

  • освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

  • освоение методов и навыков эффективной  работы подчиненных и прежде всего  мотивации их работы на требуемые результаты.

  Направления обучения персонала:

по типам обучения:

• профессиональное образование (получение специальности);

• повышение  квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей сфере деятельности);

• переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний);

по направлениям обучения:

• обучение принятого  на работу (в рамках ориентации и  адаптации);

• обучение при  изменении должности (при повышении  в должности и при перемещениях);

• обучение как  повышение и развитие компетенции (квалификации).

   Обучение персонала — процесс повышения и развития компетенции, передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

  Профессиональное  развитие персонала — это процесс  подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников.

  Одной из значительных задач развития персонала  организации является формирование ее кадрового резерва. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

  Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутри-организационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

       Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. 

       Оценка  персонала 

       В условиях совершенствования эффективности  менеджмента повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.

  Оценка  персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

   • при определении потребности  в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

   • при отборе персонала на этапе  привлечения персонала с целью  определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

   • при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;