Основные школы менеджмента

Эмпирическая школа ориентировалась  в основном на практические рекомендации руководителям. Характерным для  нее утверждением является, например, следующее: «Убедитесь в том, что  ваши сообщения не противоречат вашим  действиям», или «Поддерживайте обратную связь в процессе общения». Подобные рекомендации носят исключительно  практический характер и нередко  не предполагают общей теории, которая  могла бы их объединить.

По этой причине разработки эмпирического направления нередко  обвинялись в ненаучности (что в целом было справедливым упреком).

 

 

2.6. Школа социальных  систем

 

 

Центром школы социальных систем стал Институт Карнеги, вокруг которого объединился ряд университетских  ученых (Г. Саймон, А. Этциони и др.), не согласных с позицией эмпирической школы относительно теоретического компонента управления. И действительно, процесс управления — это социальное явление, а потому он может и должен изучаться при помощи научных методов.

Школа социальных систем рассматривает  организацию как сложное образование, возникающее в результате взаимодействия людей. Человек в этой сложной  системе социальных связей играет очень  важную роль. При этом любая организация  имеет свои цели, которые никогда  не равны целям одной личности или совокупности целей составляющих ее людей.

И действительно, как только люди объединяются в организацию, она  начинает как бы жить собственной жизнью. Так бывает даже в тех случаях, когда у истоков организации стоит один человек: становясь во главе этой организации, он невольно приобретает ряд обязательных целей, которые не совпадают с его целями, побудившими его создать эту организацию (например, желание заработать денег или получить власть над людьми). Выражаясь научным языком, организация как система не является простой суммой входящих в нее элементов, то есть людей.

У любого человека есть потребности. В частности, А. Маслоу выделил пять уровней человеческих потребностей: 1) физиологические потребности, 2) потребность в безопасности и уверенности в будущем, 3) социальные потребности (потребность во власти, любви и т.д.), 4) потребность в уважении, 5) потребности в самовыражении и личностной реализации.

Удовлетворив физиологические  потребности, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня — потребность в безопасности и потребность в уверенности  в будущем, затем — потребности  следующего уровня и т. д. Естественно, труд также должен приносить удовлетворение потребностей, иначе человек не стал бы трудиться.

Эти предпосылки не противоречат положениям, высказывавшимся ранее  исследователями управления. Новизна  позиции школы социальных систем заключается в том, что она  утверждает, что потребности человека вступают в противоречие с потребностями  организации.

Никакие наказания и материальные поощрения не могут ликвидировать  этот конфликт, нельзя этого достичь  и уделяя внимание человеку как личности. С точки зрения данной школы, задача руководителя заключается не в том, чтобы попытаться исключить конфликт, а в том, чтобы сгладить, уменьшить  его последствия.

Школа социальных систем принесла много полезного для понимания  отношений управления как социальных отношений. Однако со временем стало  очевидно, что положения этой школы  исходят из неверной предпосылки  о тождестве процесса производства й социальных отношений.

Это верно, но лишь отчасти, поскольку процесс производства гораздо сложнее и подчиняется  множеству факторов, которые не имеют  отношения к социальной природе  человека.

ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ ОСНОВНЫХ ШКОЛ МЕНЕДЖМЕНТА

 

Развитие теории управления и, прежде всего управления людьми в  процессе производственной деятельности описывается авторами с различных  позиций. Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки  зрения рационального и социального  факторов, выделил четыре этапа в  развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и  реагирующую (в отличие от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение  цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.

Выделенные Р.Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А.Силадьи, который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Ждоржа - младшего.

С начала века (т.е. момента  зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе  говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами  предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние  проблемы. Работа фирмы рассматривалась  с точки зрения закрытой системы.

На таких предприятиях до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в  нашей стране.

Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению  возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы  во многом обусловлена внешней средой.

С другой стороны имеет  место эволюция и в другом направлении - от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать - механический) фактор имеет в виду достижение конкретных целей - прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации.

Однако в своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию  того, что получение максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей фирмы с  интересами исполнителей, т.е. рабочих  и служащих, что, в свою очередь, привело  к смещению рационализма в сторону  ориентации на человеческий фактор.

 

3.1 Развитие школы научного управления

 

Основателем школы научного управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

Тейлор расчленил всю  работу исполнителя на составные  части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто  хронометраж приводил лишь к более  точному определению возможности  всего в результате рационализации самой работы и, в частности введения целесообразных режимов смен труда  и отдыха.

Например, высококвалифицированный  грузчик, переносящий в течение  рабочего дня 12,5 тонны груза, используя  методику, предложенную Ф. Тейлором, переносил  груз общим весом 47 тонн. Причем, как  показал хронометраж, рабочий работал  лишь 26 минут каждого часа рабочего времени, а отдыхал 34 минуты, т. е. Больше половины рабочего времени, что позволяло  ему меньше уставать.

Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот  объем работы, соответствующим образом  выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного  времени.

Теоретические работы Тейлора  были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Расчленение выполняемой  работы на отдельные составные элементы - движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой  регламентации и контролю.

Типичным для данной школы  является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Вебер полагал, что функционирующую  организацию можно «разложить»  на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то, есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

Вебер вряд ли подозревал, какой  страшной силы мина была заложена в  фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность - «количество служащих и объем  работы совершенно не связаны между  собой».

Работы, проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили  этот блестящий постулат, названный  по имени автора законом Паркинсона. Статические данные, полученные Паркинсоном, просто потрясающи.

Проанализировав связь количества служащих и объема работ Британского  адмиралтейства, Паркинсон пришел к  выводу, что «в 1967 г., когда от былой  мощи английского флота не осталось и следа, 33000 государственных служащих едва-едва управляются с флотом, которого практически нет.

 

3.2 Развитие классической (Административной) школы

 

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных  взглядов.

Развитие идей Тейлора  было продолжено выдающимся французским  инженером Анри Файолем, который развил теорию на более высоком уровне управления.

В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

• техническая (технологическая) деятельность;
• коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
• финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);
• защитная деятельность (защита собственности и личности);
• бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
• администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основный функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

Им была создана «административная  наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

Разделение труда. Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех  же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые  направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность. Ответственность есть составляющая противоположность полномочия. Где  даются полномочия, там возникает  ответственность.

Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции  и т.д.

Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного  начальника.

Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной  цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов  общим. Интересы одного работника или  группы работников не должны превалировать  над интересами компании или организации  большего масштаба.

Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Централизация. Возникает  вопрос о правильной пропорции между  централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая  обеспечит лучшие возможные результаты.

Скалярная цепь - это ряд  лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое  высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как  отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса.

Порядок. Место для всего  и все на своем месте.