Основные школы менеджмента

Справедливость. Это сочетание  доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места  для персонала. Высокая текучесть  кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

Инициатива. Она придает  организации силу и энергию.

Корпоративный дух. Союз - это  сила, которая является результатом  гармонии персонала и руководства  фирмы.

Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность  введения новых положений. Так в  современной литературе к функциям управления чаще всего относят планирование, организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию  той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классической школы, оставался почти неизменным.

Таким образом, после долгих трансформаций представление об управлении стало принимать современные  формы, к управлению начали подходить  как к целостному понятию.

 

3.3. Развитие школы  поведенческих наук

 

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного  процесса, в значительной степени  исчерпала свои возможности.

Насколько классическая школа  несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот  факт, что Япония, которая берет  на вооружение все сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм  в чистом виде.

Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее  пригоден для стандартизации и специализации. Поэтому вместо «специализированной  задачи» как цели управления формированием  персонала. Начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение  человека в производственной среде  и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому  направлению положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод - что, рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

Поведением человека не конкретно  в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях  занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.

Человека сложнее изучать нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

Первым серьезным достижением  поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают  влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти  социальные.

В этом отношении показателен  эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.

Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам:

• человек представляет собой «социальное животное»;
• жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
• решение проблемы человека - дело бизнесменов.

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в  жесткой регламентации производственного  процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом. Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В своей курсовой работе я подробно рассмотрела вопрос о  развитии школ менеджмента.

Таким образом, зарождение и  развитие управленческой мысли может  быть представлено как взаимопереплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений или бихевиоральное направление и математическая школа. В тот или иной исторический период каждому звену цепи придавалось преобладающее значение.

Эволюция управленческой мысли доказала, что все три  звена взаимосвязаны и необходимы для формирования научно-обоснованной концепции управления информационной деятельностью библиотек, значение которой возрастает в условиях трансформации  общественно-экономических отношений.

Основателем классической школы  «научного менеджмента» считается  Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик  и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения  производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать  системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать  не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему  оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2009.

2. Гольдштейн Г.Я. Основы  менеджмента. Конспект лекций. - Т:  ТРТУ, 2008.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2009, 478 с.

4. Глухов В.В. "Менеджмент", "Спецлит" Санкт-Петербург , 2010

5. Гурков И.Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", Москва 2010

6. Догиль Л.Ф., Семенов Б.Д. Предпринимательство и малый бизнес. Минск: Высшая школа, 2009, 264 с.

7. Котлер Ф. "Маркетинг. Менеджмент" "Питер", Санкт-Петербург 2009

8. Кузнецова Ю.В., Подлесных  В.И. "Менеджмент" ИД "Бизнес-пресса", Санкт-Петербург 2009

9. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2010

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2010.

11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.: ГАУ, 1993.

12. Максимцов М.М. «Менеджмент», Москва, ЮНИТИ, 2009

13. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М.: "Дело", 2010.

14. Минуберг Г., Лэмпел Д., Альстренд Б. , Школа стратегий. "Питер", Санкт-Петербург 2010

15. Радугин А.А. «Основы  менеджмента», Москва, Центр, 2008

16. Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Менеджмент организации М.: ИНФРА - М., 2008, 430 с.

17. Тейлор Федерик Уинслоу, “Менеджмент”, - М., 2008 г.