Основные теории мотивации в отечественной психологии

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Психология  управления»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

4 курса ФММ 20 потока

Шумских А.И.

Проверил:

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2009

 

Введение

 

В условиях смены образовательных  парадигм, новых социально-экономических условий, профессиональная деятельность  существенно усложняется, актуализируя внутренние, психологические ресурсы личности. Устойчивость, стабильность и качество профессиональной деятельности обуславливается особенностями психологической готовности специалиста.

В зависимости от определения  психологической готовности, различными авторами выделяются её структура, главные  составляющие, строятся пути его формирования.

Если определяющая составляющая – профессиональное мышление, то формирование психологической готовности строится через обучение приемам анализа. (Кашапов М. М.)

        Там, где в основу кладется  профессиональная направленность  и формирование профессиональных  способностей (профессионализма) определяющих  психологическую готовность, проходит через профессиональную направленность. (Кузнецов В. Г., Паламарчук М. А., Ступницкая С. Ф.)        

Маркова А. К. определяет, что профессионализация, включающая в себя в том числе и психологическую  готовность, как многоканальный процесс идет сразу по нескольким направлениям. У нее через обучение и воспитание формируется мотивационная и операциональная сферы. Психологическую готовность к профессиональной деятельности в таком случае характеризует динамика изменений в мотивационной сфере личности, формирования в ней профессионально значимых установок,  изменение ценностно – смысловой структуры мировосприятия личности. Согалаев В.В.¹ отмечает что в структуру психологической готовности входят мотивационный, ориентационный, эмоционально-волевой, личностно-операциональный и оценочно-рефлексивный компоненты.

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности деятельности организации за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

В работу менеджера входит много обязанностей, например, таких  как организация, планирование, контроль и мотивация работников. Каждая из этих функций важна для успешного функционирования организации. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности,  путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Поэтому в данной курсовой работе я бы хотела подробней рассмотреть вопрос мотивации подчиненных.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее.  Это часть его управленческой работы.  Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее.    Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее.

Мотивация тесно связанна с возникновением потребностей у людей. Задача профессионально  менеджера определить какие потребности  преобладают у каждого работника и направить мотивационные действия на устранение их с целью повышения производительности труда.

 

 

 

1. Основные  теории мотивации в отечественной  психологии

 

В современной научной  литературе имеется значительное число  работ, посвященных проблемам ценностно-мотивационной сферы личности. Традиционно проблематикой изучения ценностей и мотивов обучаемых занимаются ученые, специализировавшихся в общей, педагогической психологии, и, отчасти - в психологии труда. Существуют достаточно противоречивые взгляды на определение как ценностей, так и мотивов. Расхождения в методологических и теоретических подходах привели к трудностям в сопоставлении полученных различными авторами данных. С этим фактом мы столкнулись при анализе ценностей и мотивов обучающихся в различных образовательных учебных заведениях: профессионально-технического образования (О.С.Гребенюк, В.И.Ковалев, В.Д.Шадриков, А.Т.Канавец, Б.П.Андреев, Г.Л.Бадоев и др.), средних специальных учебных заведениях ( Р.Х.Шакуров, Б.С.Алишев, И.А.Бахтина, О.А.Аникеенок, П.Н.Осипов и др.), высшей школе (В.Т.Лисовский с сотрудниками, Ю.И.Леонавичюс, З.Н.Присягина, Э.Н.Фаустова, С.П.Дырин, Р.Р.Бибрих, В.И.Викторов, Ю.С.Захаров и др.), факультетах профессиональной переподготовки (Е.А.Журавлева, О.Г.Кукосян, И.М.Городецкая, Е.К.Завьялова, М.В.Дмитриева, А.В.Косова и др.). Если говорить о программах профессиональной подготовки, то они реализуются в достаточно стабильной среде, а что касается программ профессиональной переподготовки, то здесь большое место занимает переобучение безработных граждан, то есть появляется элемент профессиональной нестабильности, что несомненно накладывает отпечаток на специфику не только содержания и процесса их подготовки, но и на проявление ценностно-мотивационной сферы личности безработных. Этот аспект мы в нашей работе будем оговаривать особо.Среди отечественных ученых, разрабатывавших теории мотивации, известны: Выготский Л.С., его ученики Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., которые посвящали свои исследования проблемам психологии в педагогической деятельности. Создание теории Выготского явилось большим достижением для российской науки. Однако  она не получила дальнейшего развития по причине ограниченности избранных подходов, не учитывавших производственных проблем.

Изучению механизма социального поведения были посвящены работы Ядова В.А., который выделял четыре уровня потребностей и ситуаций: биологические (проявляющиеся в бытовых условиях), социальные установки (основанные на основе потребностей в общении), базовые социальные установки (фиксирующие общие направленные интересы личности в определенную сферу труда) и систему ценностных ориентаций личности. По его мнению, именно высшие ценностные ориентации – представления о главных целях жизни и основных средствах их достижения являются главными регуляторами человеческого поведения.

К числу исследователей, изучавших возможности и закономерности внутренней психической деятельности человека, предпосылки его поведения  в трудовых коллективах и обществе, следует отнести Воробьева Г.Г., Гриманса Л.П., Донцова А.И., Нурпенсова Е.К., Парыгина Б.Д., Терещенко В.И., Шепеля В.М. и других. Они избирали разные методологические и теоретические подходы к исследованию проблем мотивации, осуществляли поиск путей оптимизации управленческих подходов к их решению. 

Историческое развитие зарубежных и отечественных теорий мотивации изначально строилось  на неосознанных, донаучных концепциях материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», до научно обоснованных, имеющих цель оптимизировать мотивационный процесс. Изменения социально-трудовой сферы, произошедшие в трансформационный период, привели к деформации сложившихся в советский период систем мотивации. При этом значительное число работников утратило понимание смыслообразующей функции мотивации труда на сельскохозяйственных предприятиях. Длительный эволюционный процесс, в ходе которого формировалось особое отношение сельских жителей к труду на селе, был нарушен. Отсутствие системного подхода к рассмотрению сущности, структуры и регулирования процессов мотивации послужило основанием тому, что любые причины, влияющие на возникновение побуждения и принятие решения, стали объявляться мотивом. В то же время новые мотивационные теории зачастую рассматривают индивидуально-психологические, внутренние аспекты мотивации без учета их взаимосвязи с внешними факторами. Выработка подхода к определению сущности и структуры мотивации в современных условиях является очень актуальной.

Для определения понятия  мотивация к труду значение имеет  раскрытие смысла таких категорий, как мотивы и стимулы трудовой деятельности. Мотив, являясь интегрированным показателем, выражается в степени значимости потребностей людей, формулировании и осознании главных целевых жизненных установок и определении собственной роли в общественном развитии. Стимул – необходимое и достаточное условие, с помощью которого активная трудовая деятельность может принести заранее ожидаемый известный результат, имеющий социальную и экономическую значимость для человека. При этом, на конечные производственные результаты влияют не только стимулы. Важное значение имеют: квалификация и способности работника, правильное понимание им обязанностей, задач, целей организации и другое. Мотивация отражается в поведении, результатах и оценке труда. Трудовое поведение работника может характеризоваться активной и пассивной формами. Мотивация труда и оценка (степень удовлетворенности трудом) представляют собой внутренние проявления отношения работника к выполнению своих функциональных обязанностей.

В литературе имеются  разные определения мотивации к труду, используя которые, в работе дается следующее определение понятия мотивация молодых специалистов к труду: совокупность приобретаемых с течением времени индивидуальных потребностей, складывающихся и формируемых внешних и внутренних стимулирующих условий, являющихся основой трудового поведения и профессиональной деятельности работников со специальным профессиональным образованием, начинающих трудовую деятельность. Мотивация выступает движущей силой, которая активизирует трудовое поведение работника для достижения значимых для него целей. Мотивация к труду – есть и состояние, и особый процесс, подверженный влиянию различных факторов. Факторы могут не только побуждать людей к осуществлению каких-либо действий, но и сдерживать их, провоцируя бездействие.

По мнению Травина  В.В. И Дятлова В.А., в структуру  мотивации включаются: «потребность, которую хочет удовлетворить  работник; благо, способное удовлетворить  эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения благ; цену – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия». Другие авторы, Дикарева А.А. и Мирская М.И., считают, что «структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций», поскольку «человек включен в систему разнообразных отношений – с предметным миром, с окружающими людьми, с обществом, с самим собой». Дряхлов Н.И., Кравченко А.И., Щербина В.В. включают в структуру мотивационной сферы: «1) сознательный выбор цели и средств ее достижения; 2) «формулу» обоснования собственных действий, которая, базируясь на психологическом процессе рационализации, зависит от конкретной ситуации, определяется социальной средой; 3) определение программы и линии поведения; 4) оценку возможных последствий; 5) самооценку функциональных способностей и возможностей». Все авторы едины во мнении, что доминирующими основаниями мотивов, находящихся в основе самой структуры, являются содержание, источники возникновения, сила проявления, степень устойчивости, особенности регуляции и вид деятельности. Большой интерес для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л.С. Выгодским. Исследования, проведенные им в работе “Учение об эмоциях”, позволили сделать интереснейшие выводы. Первый вывод заключается в том, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития —низший и высший, — которые обусловливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме: параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует. Потребности низшего уровня первичны, причем по своей природе физиологичны. Формы

их удовлетворения напрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в  плане их формирования и духовны  в плане их ощущения индивидом. Они  удовлетворяются лишь посредством использования высших психических функций человека, и прежде всего творческой трудовой деятельности. Второй вывод заключается в том, что под трудовой деятельностью подразумевается только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач, в которой полностью самовыражается личность. Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование —на уровне всевозрастающих высших потребностей работника. Это учение Л.С. Выгодского было продолжено в работах его учеников А.Н. Леонтьева и Б.Ф. Ломова.

В основу всех рассматриваемых  теорий заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека. Вместе с тем в каждой из теорий присутствуют и принципиально новые взгляды на движение потребностей и характер их мотивирующего влияния на человека. В теории Альдерсрера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении.Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды. Герцберг выявил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, которые ведут к развитию состояния удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Л.С. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования.

Свой вклад в разработку теоретических основ мотивации  персонала вносят ученые Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова: они предлагают не останавливаться  в области изучения иерархии потребностей лишь на делении по фактору их происхождения (генетическому признаку) на первичные (естественные, биогенные) и вторичные (социогенные, искусственные). Значительный интерес для теории и практики мотивации представляет деление потребностей по критериям второго порядка. Так, в зависимости от форм движения различают потребности материальные, которые движутся в форме материальных благ от производства к потреблению (холодильник, телевизор и т.п.), и потребности идеальные, движущиеся от потребления к производству в форме идеальных образов (сохранение

пищи в замороженном виде, получение информации и т.д.). Практическое значение этой классификации  связано с вопросом о том, с  какой из форм движения следует отождествлять  целевую функцию управления во временном  аспекте.