Основные теории мотивации в отечественной психологии

В зависимости от роли потребности в общественном производстве выделяют потребности общие и  частные. Общие —это потребности  в укрупненных процессах жизнедеятельности, не сводимых один к другому, взаимозаменяемость которых равна нулю (в питании, одежде, перемещении в пространстве и т.п.). Частные —это потребности человека в конкретных процессах жизнедеятельности, в совокупности которых выражается каждая общая потребность (например, потребность в еде: хлебе, молоке, мясе и т.п.). Чем ниже уровень конкретизации общей потребности, тем большей взаимозаменяемостью обладают конкретные процессы жизнедеятельности. Возможность их удовлетворения должна быть предметом тщательного изучения менеджера и коррелировать с ролью и местом работника на производстве. В зависимости от субъекта потребности бывают общечеловеческие, национальные, классовые, групповые и личные; в зависимости от объекта —естественные, социальные и духовные. На удовлетворение всех ли своих потребностей может и должен претендовать работник, каковы критерии разумности его потребления?

В первую очередь они  определяются его местом и ролью  в процессе производства. Чем выше роль человека в производстве, тем  больше у него возможностей для формирования и удовлетворения своих потребностей. Чем больше значимость его труда, тем на большую степень удовлетворения своих потребностей вправе рассчитывать работник. Разумной с этой точки зрения является такая структура потребностей, которая соответствует роли и месту субъекта в производстве, т.е. обеспечивается за счет средств, не превышающих возможности данного работника как участника процесса производства. Потребности, удовлетворяя которые человек воспроизводит себя как работника, как участника производства, являются потребностями первой необходимости. Все иные можно отнести к разряду потребностей не первой необходимости. С одной стороны, недостаточная оценка труда работника ведет к снижению им требований к результатам своего труда, поиску иных средств удовлетворения своих потребностей. С другой стороны, незаслуженно высокая оценка труда также деформирует систему потребления, кладя в основу ее измерения не вклад в производство, а способность к потреблению.

Вторым важнейшим критерием, определяющим право работника на расширение своего потребления, является соответствие его потребностей целям общественного развития вообще, а с точки зрения предприятия —целям развития данного предприятия в частности. Потребности, способствующие целям общественного развития страны, являются социально-перспективными, а не соответствующие — социально-бесперспективными.

Провозглашая в качестве целей своего развития рост благосостояния трудящихся, демократию, социальный прогресс, равенство, свободу, братство, безопасность, уважение прав личности, общество тем  самым задает социально-перспективное направление развития потребностей своих субъектов (как отдельных предприятий, отдельных социально-политических структур, так и отдельных работников). Удовлетворение этих потребностей не только гуманизирует процесс потребления, но и обеспечивает человеку возможности самосовершенствования, расширяет сферу его свободного времени.

Однако потребности  отдельных субъектов могут не совпадать с этим социально-перспективным  направлением развития. Работники предприятий, производящих сигареты, алкоголь, оружие, заинтересованы в расширении выпуска своей продукции, так как от прибыльности их предприятия зависят их собственные возможности по расширению своего потребления. Вместе с тем эти производства “внедряют” социально-бесперспективный путь развития потребностей, и они заинтересованы в его расширении. То же самое можно сказать и об экологически вредных производствах, разрушающих природную среду. Здесь налицо явное противоречие целей общественного развития и целей отдельных субъектов потребления.

Разрешить это противоречие можно только исходя из нашей схемы развития потребностей на этапе соединения мотива и стимула и формирования на этой основе цели. Суть мотивационной работы на данном этапе заключается в том, чтобы убедить работника в преимуществе социально-перспективного стимула, продемонстрировать ему возможность удовлетворения его потребностей иным путем, менее опасным и более эффективным. Скажем, потребность в курении рождается не как самоцель, а для придания человеку определенного имиджа, утверждения в качестве “своего” в компании, для уверенности в себе. Однако достичь этих же результатов можно с помощью множества иных, более перспективных и безопасных для здоровья путей. Показать эти пути и предоставить, если нужно, возможности для их осуществления —вот цель мотивационной работы. Таким образом, мотивация несет в себе важнейшую воспитательную функцию направления развития потребностей работников по социально-перспективному руслу в соответствии с целями общественного развития. Именно поэтому так велика ответственность тех социальных институтов или отдельных личностей, которые определяют эти цели общественного развития. История знает .много примеров неверно понятых целей развития общества, которые в итоге привели к его краху (Великая Римская империя, Золотая Орда, Великая Османская империя, Третий рейх в Германии и т.п.). Велика ответственность и менеджеров по управлению персоналом, являющихся проводниками

политики социально-перспективного потребления на каждом конкретном предприятии.

Третья группа критериев  связана с особенностями жизнедеятельности человека как биологического существа. Эти критерии разумности потребления заключаются в обеспечении человеку необходимого уровня удобства и безопасности на основе его антропометрических, физиологических и психофизиологических особенностей. Рациональными считаются такие потребности, которые обеспечивают работнику разумное существование как биологическому типу. Биологические возможности человека ограничены: он не может слышать частоты за определенными пределами, воспринимать слишком большой объем информации, поднимать большие тяжести, выдерживать напряженный ритм работы долгое время или слишком большой шум. Выход за нормальные границы функционирования организма может вызывать стрессы, нервные расстройства, заболевания и даже смерть. Несовершенство организма человека необходимо учитывать прежде всего путем создания безопасных условий труда. При дальнейшем развитии мотивационной работы следует создавать привлекательные условия труда,превращающие труд в радость. Биологическим особенностям человека должны соответствовать орудия труда, его рабочая одежда, системы питания и отдыха, а также иные системы, обеспечивающие его нормальное функционирование. Для унификации работы по построению разумных систем функционирования применяют рациональные нормы потребления. С развитием общества корректируются критерии разумности, а вместе с ними совершенствуются и системы норм и нормативов рационального потребления.

Обобщающим критерием  разумности системы потребления, раскрывающим ее со стороны сознания отдельного человека, является критерий целостности. Человек —интегрированное существо, соединяющее все три начала: биологическое, социальное и духовное. Для него необходимо утвердиться во всей полноте своих жизненных начал и способностей, обеспечив гармоничное сочетание своего внутреннего “я” и общественного признания этого “я”, общественного признания его способностей. Результатом является формирование у человека целостного мировоззрения с определенной системой потребительских предпочтений в рамках интегрированной системы потребностей. Приоритеты устанавливаются прежде всего на основе общественных норм жизнедеятельности, общепринятых норм поведения. Однако на практике общество не всегда последовательно применяет разумную систему оценки потребления. В результате человек стремится создать собственные критерии оценки. Чем сильнее несоответствие этих критериев общественным, тем больше неинтегрированная часть потребностей, тем большее внутреннее неудовлетворение и напряжение испытывает человек. Внешне это выражается в определенных эмоциональных состояниях: агрессивности, конфликтности, обреченности, нервозности и т.п. если же способности человека общественно признаны и совпали но степени разумности его потребления с точки зрения общественной и его индивидуальной, то человек испытывает эмоциональное, моральное удовлетворение, радость творчества и радость бытия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Практическое исследование  мотивации на примере ОАО «Волгатрансгаз»

 

2.1. Общие сведения  об исследовании

 

Удовлетворенность работой и мотивация играют огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки данного факта на практике проводилось исследование в Нижегородском подразделении ОАО «Волгатрансгаз» в финансовом отделе и в бухгалтерии. Было опрошено 37 работников данной организации. Опрос проводился с помощью анкет составленных на основе теории мотивации Ф. Герцберга. Анкеты  были  анонимными,  каждому  из  опрашиваемых  нужно  было  ответить  на  18  вопросов.  Анкеты  были  одинаково  содержания  на    литовском  языке.   Кроме  этого  устно  общалась  и  беседовала  со  многими  опрошенными  работниками.

 Результаты  исследования  показали  ряд   интересных  особенностей  мотивации  работников данной организации,  о  чем  подробнее  и   будет  говориться  ниже.  

Данные каждой анкеты обрабатывались по следующему принципу:

Вопросы     Баллы       Сумма группы

 

1                 ............        

3                 ............           ...............        :  4 =    .................     Успех

11              .............                    

13              .............        

 

5                .............

6                .............           ................        : 2  =   ..................    Ответственность

 

7                .............

8                .............            ................       : 3  =   .................     Признание

12              .............

 

16              .............           .................             =   .................      Прогресс

 

2                .............. 

4                ..............

14              ..............          ..................        : 4  =  .................      Работа

15              ..............

 

9               ...............                                                             Совершенствование

10              ..............           .................         :2  =  ..................             личности

Общая сумма  _________________

 

Таблица №1     Данные анкетирования

	Время работы в орг-ции (года)	Успех	Ответс-ть	Признание	Прогресс	Работа	Совер-е лич-ти	Общая сумма баллов
1	24	3	2	2,7	3	4	3,5	50
2	26	3	1,5	2,7	3	3,75	3,5	48
3	1,5	3	3	2,7	1	4,75	2,5	50
4	4	2,75	3,5	3	3	4,25	2,5	52
5	12	1,75	2,5	1,3	1	3,75	4	36
6	1	3,7	2	2,3	2	2,25	2,5	41
7	8	2,25	2	1,3	0	1,75	2	31
8	15	2,25	3	1	0	3,5	1	36
9	15	3	3	3,3	1	3,75	3	46
10	32	2,75	2,5	2,3	2	3,5	3	45
11	26	2,25	2,5	2	2	2,25	3	37
12	9	2	2,5	1	1	2,75	2	32
13	25	1,5	1,5	0,7	1	2	2	24
14	24	2,75	3	3,3	3	2,5	4,5	49
15	16	1,5	3	3	2	3,75	3,5	44
16	24	3	3,5	3,3	2	4,25	3	54
17	31	2,75	2,5	2,7	2	3,25	3,5	48
18	14	3,75	3	3,3	3	3,75	3,5	56
19	24	2,5	2	2	3	3,5	2,5	42
20	16	2,75	1,5	2	2	3,75	2,5	42
21	16	1,25	2	0,7	0	1,5	1	19
22	20	2	3,5	1,7	5	3,5	5	50
23	8	2,5	3	1,7	2	3,5	3,5	44
24	24	2,25	2	2	1	3,25	4	41
25	1месяц	2	3	1,3	1	3,5	3,5	40
26	19	1,5	2,5	1,3	1	2,75	3	33
27	23	1,5	2,5	1,3	1	3,5	3	36
28	32	2,25	1,5	2	1	2,75	1,5	33
29	22	2,75	3	2,3	1	3,5	3	45
30	24	2,25	3	2	1	3,5	3,5	43
31	11	1,75	3	3	2	2,25	3,5	40
32	14	2,5	4	3	5	4,25	5	60
33	2,5	2,5	2	1,7	3	4	3	44
34	27	3	3	2,3	3	3,75	3	49
35	3	2,25	3	2,3	3	3,75	3	46
36	4	2	5	2,7	3	3,25	4,5	51
37	18	2	0,5	0,3	4	3,5	3	35

Следует заметить, что  данное анкетирование оценивает  не конкретного работника, а то какие  возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Выделенные категории по Ф. Герцбергу являются мотиваторами, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.

Средняя сумма баллов за каждую категорию  показывает удовлетворенность работой  по каждой категории.

Если средняя сумма 3,5 и более баллов, следовательно работник полностью удовлетворен данной категорией.

2,5 – 3,5 баллов – нет повода для беспокойства, однако следует уделить больше внимания решению проблем связанных с данной категорией.

Менее 2,5 баллов – в вашей работе есть серьезные проблемы и вам с руководителем следовало бы их обсудить и решить.

Общая сумма баллов 55 и более указывает на полное удовлетворение работой.  45 – 55 баллов – работа вас удовлетворяет. 45 – 35 баллов указывает на существование серьезных пробелов в удовлетворенности вашей работой и менее 35 баллов – следует задуматься, та ли эта организация в которой вы хотите работать?

Отдельно следует заметить, что первые три параметра успех, ответственность и признание успеха полностью зависят от контроля руководителя и организации работы.

 

Средняя норма данного  анкетирования такова:

 

Успех  Ответственность  Признание  Прогресс  Работа    Совер-ие лич-ти      Сумма 

    3,1             3,0                            2,9                 3,2         3,6                    3,5                      52

                                               

 

 

2.2. Анализ результатов  исследования

Далее проведем анализ обработанных данных анкетирования.

 

1. Время работы  в данной организации. Большинство работников исследуемой организации работают в ней довольно продолжительное время. В сумме от 10  и более лет в данной организации работает 73% опрошенных. Менее 5 лет работают лишь 7 человек, то есть 19%.

Подробная характеристика четко проясняется из диаграммы  №1.

Диаграмма № 1. Время работы в данной организации.

27 %

30 %

35 %

  8 %

Следовательно можно сделать вывод, что коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы.