Основоположники научного менеджмента

зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры , которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9.    Скалярная цепь - это ряд лиц,  стоящих на руководящих

должностях,   начиная от лица , занимающего самое высокое положение до

руководителя  низшего звена. Было бы ошибкой отказаться  от иерархической

системы без определенной необходимости  в этом, но было бы еще большей  ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок.  Место для всего и все на  своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и

преданность персонала должны обеспечиваться уважительным  и справедливым отношением администрации  к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров

снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который

держится  за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой

работников  плана какого –либо мероприятия  и обеспечения его успешной

реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный  дух. Союз—это сила, которая является  результатом

гармонии персонала и руководства фирмы.

      Систему из 14 положений А. Файоль  считал не просто гибкой но  и открытой т.е. допускающей  возможность введения новых положений  с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения –  принципы А. Файоля не только  продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии.

     Тейлор расчленял работу исполнителя  на восемь составных частей  и рабочий получал указания  от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в полной  мере нес ответственность за курируемое им направление.

В отличии  от Тейлора Файоль отрицал необходимость  наделения функциональных работников административными правами и  впервые указал на необходимость  создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществлять подготовку к будущему и выявляют возможны способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля  является также вывод о том, что не только инженерно—технические работники , но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

         Важное место во взглядах Файоля  занимает его отношение к концепции

организационного  планирования. Рассматривая планирование как обязательное

условие успешной организациии управления , он указывал на трудности

планирования  в постоянно меняющихся условиях рынка . План должен исходить из представления  не о повторении событий, уже имевших  место ,а из представления о возможных  изменениях как закономерных, так  и случайных. Этот принцип в настоящее время положен в основу планирования деловой

и производственной деятельности не только на уровне отдельных  корпораций ,но и государств в целом.

         Следует отметить, что Файоль  значительно опередил свое время,  поняв,

управление  промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношениям.

В результате исследования Файоля привели непросто к совершенствованию системы  Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:

-    организация и управление непосредственно  производственным процессом,

трудовыми процессами и так далее, т. е. то, что  можно назвать техническим

направлением;

-    изучение общих проблем организации  управления.

 

 

3.2     12 принципов управления  Эмерсона. 

 Г.  Эмерсон в своем труде «Двенадцать  принципов производительности»  (1911г) рассматривет и формулирует  принципы управления предприятиями,  причем обосновывает их примерами  не только промышленных организаций  . Он впервые поставил вопрос  об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – это понятие , введенное им впервые , означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими  результатами. Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос об необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

     Принципы управления Г. Эмерсона:

1.    Точно поставленные идеалы или  цели, к достиженияю которых стремятся

каждый  руководитель и его подчиненные  на всех уровнях управления.

2.    Здравый смысл, т. е. подход  с позиций здравого смысла  к анализу каждого

нового  процесса с учетом перспективных  целей;

3.    Компетентная консультация, т. е.  необходимость специальных знаний и

компетентных  советов по всем вопросам, связанных  с производством и

управлением . Подлинно компетентный совет может  быть только коллегиальным;

4.  Дисциплина—подчинение  всех членов коллектива установленным  правилам и распорядку;

5.    Справедливое отношение к персоналу.

6.   Быстрый , надежный , полный , точныйи  постоянный учет, обеспечивающий

руководителя  необходимыми сведениями;

7.    Диспетчирование, обеспечивающее  четкое оперативное управление

деятельностью коллектива;

8.    Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в

организации и уменьшать вызванные ими  потери;

9.    Нормализация условий, обеспечивающая  такое сочетание времени, условий  и себестоимости, при котором  достигаются наилучшие результаты;

10. Нормирование операций , предлагающее установление времени и

последовательности  выполнения каждой операции;

11. Письменные  стандартные инструкции , обеспечивающие  четкое закреплени всех правил  выполнения работ;

12. Вознаграждение  за производительность, направленное  на поощрение труда

каждого работника.

     В целом заслуга Тейлора, , Файоля  и др. заключается в следующих  принципах научного управления:

1.    Использования научного анализа  для определения оптовых способов

выполнения  задачи.

2.    Отбор работников, наиболее подходящих  для выполнения определенных  задач и их обучение .

3.    Обеспечение работников ресурсами,  требуемыми для эффективного

выполнения  задач.

4.     Систематическое и правильное  использование материального

стимулирования  для повышения производительности.

5.  Выделение  планирования и обдумывания в  отдельный процесс. Утверждение  менеджмента в качестве самостоятельной  формы деятельности науки. Формирования  функций менеджмента.

                   
 
 
 

4.  Школа человеческих  отношений.                    

       Классическая школа, пройдя определенные  этапы развития, в совершенстве

изучив  техническую сторону производственного  процесса , в значительной

степени исчерпала свои возможности. В центре внимания поведенчекой школы стал человек, т. е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности , адаптационные возможности.

Начала  формироваться «школа человеческих отношений » , которая изучала

поведение человека в производственной среде  и  зависимость производительности труда от марально-психологического состояния исполнителя. Исследователи этой школы исходили из того , что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках , то уровень удолетворенности у работников возрастает , что естественно ведет к увеличению производительности . Цель сторонников этой школы состояла в том , чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа «человеческих отношенипй» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную  систему». Начало этому направлению положил  Элтон Мэйо, который пришел открытию исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

        Мэйо увеличил уровень освещенности  рабочего места и отметил серьезное

увеличение  производительности. Тогда в научных  целях он уменьшил уровень

освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных

исследований  был сделан вывод о том, что  производительность труда растет не

из-за уровня освещенности ,а в силу того обстоятельства , что к исполнителям

просто  проявлялось внимание. Мэйо  обнаружил что, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению

производительности  труда, как считали представители  классической школы. Силы, возникающие  в ходе взаимодействия между людьми , могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе , чем на желание руководства и на материальные стимулы.  Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того  факта , что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

     В этом отношении показан эксперимент  , проведенный Мэйо в 1923—1924 гг. на текстильной фабрике . Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250%, а производительность была ниже , чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить сложившуюся ситуацию.

В результате специальных  исследований  Мэйо пришел к выводу , что причинами такого положения явилась организация труда  исключающая возможность общения, и непрестижность профессии Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том , чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные  связи, которые сильно влияют на результаты деятельности . Таким образом , формальная организация дополнялась бы неформальной структурой , которая расценивалась как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом , в подводной части которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации , более глубокий определяющий характер социально—психологических характеристик в организации.

       Свои выводы Э. Мэйо основал  прежде всего  на известных  Хоуторнских

экспериментах, проведенных в рабочих группах  на заводе фирмы «Вестерн