Основоположники научного менеджмента

Электрик» . Эти выводы можно представить  следующим образом:

1.    Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами , чем его

физическими возможностями. Все нормы , характеризующие  определенные стандарты поведения  или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями . Групповые нормы , по существу , являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2.  Рабочие  гораздо чаще действуют или  принимают решения как члены  группы,

нежели  как индивиды: поведение их в большинстве  случаев обусловливается

групповыми  нормами.

3.    Особое значение неформальных  лидеров для достижения целей группы ,

установления  и поддержания групповых норм .Лидер группы—это человек , чья  деятельность в наибольшей степени  совпадает с групповыми нормами, т. е.

человек ,чье поведение воспринимается как  наиболее соответствующее достижению целей группы.

       Исходя из этого , менеджер  выполняет две функции : экономическую  и

социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации , вторая ---

на создание и управление трудовых объединений  и групп , эффективно работающих вместе. Достижением в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностей структуры. Основываясь на этих выводах , исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, от и уровень удолетворенности работников должен возрастать , что будет вести к увеличению производительности.

   Еще до получения Мэйо практических  результатов их теоретически  предвосхитила  Мэри Фоллет. В  круг вопросов , которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы: школа. Научного управления, административную и человеческих отношений. Она считала , что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она считала , что менеджер должен управлять в соответствии с

ситуацией. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью

других  лиц.

                      
 
 

5. Школа поведенческих  наук.                      

        Более поздние исследования, проведенные  Абрахамом   Маслоу  и др.

психологами, помогли понять причины этого  явления. Показали, что мотивами

поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности ,

которые лишь частично могут быть удолетворенны  с помощью денег.  Речь шла о  том, производительность труда рабочих  могла повышаться не столько в  связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

      Большой вклад в развитие менеджмента  внес А. Маслоу разработавший

нашедшую  в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей»:

потребность в самореализации.

потребность в самоуважении.

принадлежность  к социальной группе.

потребность в безопасности.

базисная  или основная ступень.

       В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура

иерархически  расположенных потребностей. согласно этой теории цели

индивидуума ранжируются по степени важности.

     Базисные потребности (потребность  в пище, безопасности и пр.) и

производственные  или мета- потребности (потребность в справедливости  , благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные

изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.

  Базисные  располагаются по принципу иерархии  в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших»(духовных) .

1.    физиологические потребности и  сексуальные.

2.    экзистенциальные потребности –  в безопасности своего

существования, уверенности в завтрашнем дне , стабильности условий,

жизнедеятельности  , определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости , страховании от несчастных случаев.

3.     социальные потребности – в  привязанности , принадлежности  к коллективу , заботе о других  и внимании к себе.

4.       престижные потребности – в уважении со стороны «значимых

лиц» , служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)

5.      духовные потребности --- в самовыражении  через творчество.

Базисные  потребности представляют собой  мотивационные переменные , которые  по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные) , 3 остальные   -- вторичные (приобретенные).

 Согласно  принципу иерархии потребностей  каждого нового уровня становятся

актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов.

Иерархия  потребностей по Маслоу  позволяет  сделать важное заключение о

мотивирующей  силе денег . Деньги не являются решающим мотиватором

производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы , рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

       В тех случаях когда человек  не удолетворен своей работой,  если она ему в

тягость , он испытывает беспокойство даже тогда , когда основные потребности

его удолетворены. Вот почему так важно правильно  выбрать профессию, найти

себя  в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что

потенциальные возможности   человека растут и расширяются , потребность в

самовыражении никогда не может быть полностью  удолетворена. Поэтому можно с  уверенностью сказать : процесс мотивации  поведения человека через потребности  бесконечен.

     Отсюда вывод : менеджер должен  тщательно изучить своих подчиненных и

четко представлять , какие активные потребности  движут ими. Учитывая

динамический  характер потребностей человека, менеджеру  очень важно заметить изменение  этих потребностей и соответственно изменить методы  удолетворения потребностей.

Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей

мотивации труда.

                 

Современные теории управления                    

       Взгляды Э.Мэйо идр. получили  дальнейшее развитие в трудах  Дугласа

Макгрегора.³ Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:                      

задания которые получает подчиненный

качество  выполнения задания

время получения задания

ожидаемое время выполнение задания

средства, имеющиеся для выполнения задания

коллектив , в котором работает подчиненный

инструкции, полученные подчиненным

убеждение подчиненного в посильности задания  и в вознаграждении за успешную работу.

размер  вознаграждения за проведенную работу

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем , связанных с работой.

    Все эти факторы ,которые зависят  от руководителя в той или  иной мере влияют на работающего  и определяют качество и интенсивность  его труда. Макгрегор сформулировал , что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «Х» и теорией «У».

     

 Теория  «У». 

1.    Человек изначально не любит  работать и будет избегать  работы.

2.    Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы  заставить работать для достижения целей организации.

3.    Средний человек предпочитает , чтобы  им руководили: он предпочитает

избегать  ответственности , у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

     Теория «Х».

1.    Работа для человека также  естественна, как и игра.

2.    Внешний контроль --- не единственное  средство объединения усилий  для

достижения  целей организации. Человек может  осуществить самоуважение и

самоконтроль  служа целям, которым он привержен: приверженность формируется

как результат  наград ,связанных с достижением  цели.

3.    Средний человек стремится к  ответственности , его желание  избежать

ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано

плохим  руководством сверху.

Теория  «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется

существенной  централизацией власти, жестким контролем .

Теория  «У» является демократическим стилем управления и предполагает

делегирование полномочий , улучшение взаимоотношений  в коллективе , учета

соответствующей мотивации исполнителей и их психологических  потребностей, обогащение содержание работы.

Теории  Макгрегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной

производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом. Теории «Х» и «У»  были разработаны

применительно к отдельно взятому человеку.

     Уильям Оучи предложил свое  понимание рассматриваемого вопроса  ,

получившее название теории «А» и «Z» , чему в не малой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках

Современная практика отдает предпочтение теориям  «У» и «Х». Теории «Х» и «Z», теории «А» и «Z»  также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении, которые были довольно точно охарактеризованы :жесткий стиль руководства наиболее эффективен либо в очень благоприятной , либо  в очень³