Основы управления персоналом

Федеральное агентство железнодорожного транспорта Уральский государственный университет  путей сообщения                                                                                                                                    Кафедра Управление персоналом и социология       КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА   по дисциплине Основы управления персоналом                                 на тему                              Проверил                                                     Выполнил                                                                преподаватель                                            студент гр. __УП-518__                                                                                      канд.соц.наук                                              № зач. кн.  08-УП-107__              Александрова Н.А.                                     Мельников В.Е._______                                                                                                             Екатеринбург 2013

СОДЕРЖАНИЕ:

1. Введение…………………………………………………………………………3
2. Система целей управления персоналом – основа функционального разделения труда……………………………………………………………….5
3. Объекты и носители функций управления персоналом………………...12
4. Функциональные подсистемы управления персоналом………………...14
5. Заключение…………………………………………………………………….17
6. Литература……………………………………………………………………..18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ   

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных направлений деятельности любой  современной организации, способное  многократно повысить её эффективность  и конкурентоспособность.     

Само  понятие «управление персоналом»  для российской практики является относительно новым, и рассматриваться в широком  диапазоне: от интересов, поведения  и деятельности отдельных работников до научных методов управления кадрами  и социальным развитием коллектива в целях максимального развития организации.      

Система управления персоналом, являясь непременной  составляющей управления и развитием  любой современной организации.      

Например, на крупных промышленных предприятиях большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний  день для организации является персонал как её основной капитал. Новые службы управления персоналом создаются, как  правило, на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.      

Задачи  новых служб заключаются в  разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами  в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих  функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно  позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации  этих функций.     

Работа  с персоналом первоначально возлагалась  на кадровые службы, существовавшие и  ныне существующие практически во всех организациях и предприятиях. Долгие годы на советских предприятиях отделы кадров выполняли, в основном, административно-учетные  функции, имея низкий статус и ограниченные полномочия. Деятельность по управлению персоналом была разобщена по другим функциональным подразделениям, оторвана от постановки стратегических задач.     

В развитых странах в последние  годы отделы кадров из служб «по  хранению кадровой информации» переросли  в самостоятельные функциональные подразделения, обладающие высоким  организационным статусом и широкими полномочиями в решении стратегических задач предприятий. В развитых странах  в службах управления персоналом работают от 1 до 1,5% общей численности  работников. Средний размер кадровой службы рассчитывается как один специалист на 135 работников в организации (в  зависимости от отрасли, финансового  потенциала и т.д.).

С переходом  к рыночной экономике происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса  необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу  этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало  в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили  прием и увольнение  работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило,  имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими  подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел  и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни  информационными, ни координирующими  центром  кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они  постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии  организации труда, цель которой  повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой  оплаты труда и т.д.

При  переходе к рынку происходит медленный отход от  прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в  соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация  не на иерархические  вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Следовательно, формирование эффективной  системы УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе  будут изложены методические основы системы УП, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а  также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления

Система целей управления персоналом – основа функционального разделения труда

 

системы управления персоналом организации (СУП) - это формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений .  
Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия, поскольку является. Эффективная система управления персоналом – залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.  
Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов:  
1. Группа специалистов аппарата управления.  
2. Комплекс технических средств системы управления.  
3. Информационная база для управления персоналом.  
4. Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом.  
5. Правовая база.  
6. Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.  
Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций Цели системы управления персоналом – совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Цели системы управления персоналом выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. С другой – цели администрации организации имеющей собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями самого персонала .  
Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие .  
В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой .  
Организационная структура системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.  
Организационные структуры системы управления персоналом по подобию организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.  
Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение традиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления. Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна преодолевать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений .  
К основным задачам системы управления персоналом можно отнести:  

обеспечение организации квалифицированными кадрами;

создание  необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников;

совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями  и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения  квалификации.  
Основные функции системы управления персоналом распределены между её многочисленными подсистемами, такими как подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления наймом и учетом персонала, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема обеспечения нормальных условий труда, подсистема управления социальным развитием и другими .  
Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения .  
 
Проблемы создания и функционирования системы управления персоналом  
 
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Однако на большинстве российских предприятий неизменными остаются многие проблемы, связанные с созданием и функционированием системы управления персоналом .  
При разработке и внедрении системы управления персоналом можно выделить следующие практические сложности:  
1. Разнообразие стратегических процессов и уровней разработки стратегии.  
2. Отсутствие практического механизма увязки бизнес-стратегии со стратегией управления персоналом.  
3. Отсутствие четко сформулированных бизнес-стратегий.  
4. Качественный характер вопросов управления персоналом.  
5. Чрезмерная ориентация на проблемы стратегической интеграции.  
6. Сложность выработки целостного взгляда на выбор стратегии управления персоналом.  
7. Сложность установления связи между проведением конкретной политики и полученными результатами.  
8. Не учитывается человеческий фактор (гарантированная занятость, непрерывное развитие и качество трудовой жизни).  
При функционировании системы управления персоналом на предприятии также возникает ряд проблем.  
Первая проблема носит, скорее, идеологический характер.

Сформулировать  ее можно следующим образом: процессы управления персоналом воспринимаются специалистами на местах не как нормальные бизнес – процессы или процедуры, а как набор идеологических постулатов .  
    В большинстве случаев процессы в области управления персоналом не идентифицированы, не описаны и не регламентированы. И большинство специалистов, говоря о создании системы управления персоналом, совершенно не подразумевают под этим создание иерархической структуры регламентов, положений, политик, справочников и т.д.  
Стандартные, существующие или оставшиеся «с прежних времен» положения об отделах и должностные инструкции сотрудников не обеспечивают должное функционирование службы персонала предприятия, т.к. описывают функции отделов и сотрудников без учета давно изменившихся реалий. Кроме того, на основании них невозможно однозначно описать или воспроизвести любой процесс, выходящий за рамки одного подразделения.  
В большинстве организаций однозначно не определены задачи, функции, права и полномочия в принятии кадровых решений, ответственность кадровых служб (служб управления персоналом/ человеческими ресурсами), что приводит к неконтролируемому распределению функций между различными подразделениями и затрудняет учет и контроль выполнения соответствующих задач .  
Часть процессов по управлению персоналом реализуются на основании «исторических» требований, отраженных в инструкциях, регламентирующих документах и приказах. И эти документы не отвечают современным требованиям 

(в т.ч.  требованиям стандартов в области  управления качеством, как, например, SA 8000:1997, OHSAS 18001:1999, ISO 9001:2000, P-CMM и другим) .  
В субъекте управления персоналом понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения. Происходит устаревание знаний аппарата управления предприятия. Наблюдается недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки административно-управленческого персонала; применение затратных подходов к управлению персоналом, несоответствующих современным технологиям управления.  
В объекте управления персоналом: проблемы социальной среды, к которым можно отнести устаревание знаний специалистов высокой квалификации, отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействие на решения в сфере управления персоналом, использование механистического подхода к управлению персоналом.  
В структуре рынка рабочей силы наблюдается отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка рабочей силы. Появляются дефицитные категории персонала, а также возрастные провалы в структурах рынка рабочей силы по отдельным категориям работников. Негативно сказывается на функционировании системы управления персоналом отсутствие специалистов в области стратегического управления и недостатки в системе профессионального образования. Во многих организациях не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего рынка рабочей силы.  
На большинстве современных предприятий в целом отмечаются следующие проблемы:  
- появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;  
рост цен на услуги образовательных и- консультационных учреждений;  
переход на новые виды деятельности,- достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;  
отсутствие финансовых- ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;  
- проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании портфеля заказов.  
Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины этих проблем:  
1. Содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требования внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала).  
2. Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении.  
3. Существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал.  
4. Отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.  
Большинство современных менеджеров осознают, что сила любой организации прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель Совершенствование системы управления персоналом на отечественных предприятиях и организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет, прежде всего, об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивного опыта в сфере государственного финансирования и стимулирования внутрифирменной подготовки кадров, использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управлению делами фирмы.  
В странах с развитой рыночной экономикой государство, принимая на себя основную финансовую тяжесть подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости через взаимодействие государства и предприятия. Этот механизм включает стимулирование и со стороны государства образовательной активности самих предприятий, кооперирование последних с учебными заведениями, а также аккумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы.